论文部分内容阅读
【中图分类号】F062.3 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)9-0132-02
【摘要】基于胜任力理论和模糊综合评价理论,本文提出了胜任力指数,用以对传统人力资源计量模型进行修正,以便能更实际反映企业人力资源现状。并用实际案例数据进行了计算模拟,证明本模型是简单的切实可行的。
【关键词】人力资源;模糊数学;胜任力
1 基于模糊综合评判理论的人力资源胜任力指数计算
目前对胜任力内涵比较一致的看法是:胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,它能够将组织中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来,具体包括以下六个方面评价指标:
(1)知识:指对某一职业领域有用信息的组织和利用;
(2)技能:指将事情做好的能力;
(3)社会角色:指一个人在他人面前想表现出的形象;
(4)自我概念:指对自己身份的认识或知觉;
(5)人格特质:指一个人的身体特征及典型的行为方式;
(6)动机/需要:指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
下面介绍利用模糊综合评价理论和胜任力理论构建胜任力指数的方法
1.1 评语集合[1]:评语集合定义进行评价时所做的评语等级和层次,这里不妨选取评语集合为
Y={优秀,良好,一般,较差}
1.2 确定综合评价的因素、因素集[1]:
综合评判一个个体人力资源对岗位的胜任能力可以从若干多个因素多层次综合考察,在这些评价因素中,可能有些可以通过具体的指标值反映不同对象在这方面的价值,有些只有一些模糊的评语,如何对它们进行评价正是本文探讨的内容,这里就以前述的六个评价方面为例阐述其原理。
对于上述评价指标中的定性指标的评价,可以由人力资源部门组织专家打分给出各个评语,然后统计出各评语的比例,作为模糊评价的依据。
对于可以量化的评价指标可以通过构造隶属函数[1]解决底层指标的模糊评价问题。
1.3 模糊综合评价方法[1]:
因素集所包含因素可能有许多层次,较简单的情况是两层,就是说评价分若干个子因素,每个子因素最多可分若干个不可再分的子因素,这里以两层综合评判为例,两层以上可以从最底层评价因素开始逐级依次进行模糊合成即可[1]。
1.4 应用综合评判结果计算胜任力指数IP:
先将评判结果标准化,Bj=Bj/∑Bi,j=1,2,3,4。然后对各评语等级赋值, 这里V1=1.3,V2=1.1,V3=1,V4=0.6,最后,以隶属函数Bj为权数,计算Vj的平均值IP,IP=∑VjBj。
2 构建基于胜任力指数的个体人力资本计量模型
2.1 胜任力指数计算
(1)评语集合:这里不妨设Y={优秀,良好,一般,较差}。
(2)评价因素:可以依据企业行业特点与实际管理现状选择,既可选择定性指标,也可选择定量指标,也可以将评价指标分为若干级别。这里不妨按胜任力评价的六个方面:知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要来考察,评价因素集合={知识,技能,社会角色,自我概念,人格特质,动机/需要}对其中每个因素的评价都由专家打分统计取得。这里对每个因素都是按定性指标处理,如果有量化的数据,可按前述方法计算隶属函数。设 由人力资源部组织专家给出的对某员工评价结果如表1。
表1给出了待评价对象的六个方面的表现情况,由他可得到模糊变换需要的矩阵R,其元素由表1中第2行到第六行,第二列到第四列构成。
(3)模糊变换(综合评价):每变换一次,会得出对评价对象某层次某方面评价指标的综合评价,评价指标的级别越多,需要变换的次数越多,这里只有一级指标只需要变换一次。这里关键是各级别模糊权重向量的选择。本文不妨选择A=(0.16,0.16,0.16,0.16,0.16,0.2)
B=A*R
=(a1,a2,…,am)*r11r12…r1n
r21r22…r2n
…………
rm1rm2…rmn(1)
=(b1,b2,…,bn)
=(0.3800,0.2640,0.2120,0.1440)
式中,A*R为模糊变换,模糊算子采用普通数乘和有界和算子。
(4)计算胜任力指数
计算公式 IP=B*V(2-2)
这里V是各级评语赋值向量,B是模糊变换结果向量。
这里关键是向量V的赋值问题,原则是要求各级评语赋值和等于评语个数即可,这里评语个数(层次)为4,故取V=(1.3,1.1,1,0.6)
利用表3-1数据计算的模糊评价结果得胜任力指数为IP=1.0828,说明此人完全能胜任此项工作,而且表现比正常值要好,传统计量模型低估了其价值。
如果将R中各因素评价向量都换成(0,0,1,0)即此人各方面表现基本合格,计算所得胜任力指数为IP1=1说明此人能基本胜任此项工作。
如果将R中各因素评价向量都换成(1,0,0,0)即此人各方面表现都非常优秀,计算所得胜任力指数为IP2=1.3说明此人非常出色地完成了此项工作。
如果将R中各因素评价向量都换成(0,0,0,1)即此人各方面表现都非常差,计算所得胜任力指数为IP3=0.6说明此人完全不能胜任此项工作。
2.2 利用传统计量模型计算个体人力资源价值:
这里利用随机薪酬模型计算个体人力资源价值,某企业的员工主要划分为普通劳动者、核心技术人员和经营管理人员三类。某员工与企业签定了5年的合同,其从事不同性质的工作所获得的收入分别为5万,15万和20万;各年度从事不同工作的概率见表2。
2.3 利用胜任力指数计算修正的个体人力资源价值:
利用胜任力指数修正传统模型评价结果,可以采取两种模式:其一可以估计出每一年的胜任力指数然后逐年修正求和相加;其二用当年估计出的胜任力指数修正总的传统评价值。这里采取后一种方法:
Va=IP•V(2)
将前面计算的不同胜任力指数代入(2)计算的Va=47.6952;Va1=44.048;Va2=57.2624;Va3=26.4288,由此可见同一岗位由于胜任能力差异导致其人力资源价值的巨大差异。
参考文献
[1] 杨君岐.基于模糊神经网络的MVP评价模型及实证分析[J].模糊系统与数学,2007(4):100-104
[2] 李黎,胡蓓.胜任力模型与人力资源整合研究.[J].财会通讯,2008.(12)
[3] 张兰霞,闵琳琳,方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式.东北大学学报,2007(1)
【摘要】基于胜任力理论和模糊综合评价理论,本文提出了胜任力指数,用以对传统人力资源计量模型进行修正,以便能更实际反映企业人力资源现状。并用实际案例数据进行了计算模拟,证明本模型是简单的切实可行的。
【关键词】人力资源;模糊数学;胜任力
1 基于模糊综合评判理论的人力资源胜任力指数计算
目前对胜任力内涵比较一致的看法是:胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,它能够将组织中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来,具体包括以下六个方面评价指标:
(1)知识:指对某一职业领域有用信息的组织和利用;
(2)技能:指将事情做好的能力;
(3)社会角色:指一个人在他人面前想表现出的形象;
(4)自我概念:指对自己身份的认识或知觉;
(5)人格特质:指一个人的身体特征及典型的行为方式;
(6)动机/需要:指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
下面介绍利用模糊综合评价理论和胜任力理论构建胜任力指数的方法
1.1 评语集合[1]:评语集合定义进行评价时所做的评语等级和层次,这里不妨选取评语集合为
Y={优秀,良好,一般,较差}
1.2 确定综合评价的因素、因素集[1]:
综合评判一个个体人力资源对岗位的胜任能力可以从若干多个因素多层次综合考察,在这些评价因素中,可能有些可以通过具体的指标值反映不同对象在这方面的价值,有些只有一些模糊的评语,如何对它们进行评价正是本文探讨的内容,这里就以前述的六个评价方面为例阐述其原理。
对于上述评价指标中的定性指标的评价,可以由人力资源部门组织专家打分给出各个评语,然后统计出各评语的比例,作为模糊评价的依据。
对于可以量化的评价指标可以通过构造隶属函数[1]解决底层指标的模糊评价问题。
1.3 模糊综合评价方法[1]:
因素集所包含因素可能有许多层次,较简单的情况是两层,就是说评价分若干个子因素,每个子因素最多可分若干个不可再分的子因素,这里以两层综合评判为例,两层以上可以从最底层评价因素开始逐级依次进行模糊合成即可[1]。
1.4 应用综合评判结果计算胜任力指数IP:
先将评判结果标准化,Bj=Bj/∑Bi,j=1,2,3,4。然后对各评语等级赋值, 这里V1=1.3,V2=1.1,V3=1,V4=0.6,最后,以隶属函数Bj为权数,计算Vj的平均值IP,IP=∑VjBj。
2 构建基于胜任力指数的个体人力资本计量模型
2.1 胜任力指数计算
(1)评语集合:这里不妨设Y={优秀,良好,一般,较差}。
(2)评价因素:可以依据企业行业特点与实际管理现状选择,既可选择定性指标,也可选择定量指标,也可以将评价指标分为若干级别。这里不妨按胜任力评价的六个方面:知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要来考察,评价因素集合={知识,技能,社会角色,自我概念,人格特质,动机/需要}对其中每个因素的评价都由专家打分统计取得。这里对每个因素都是按定性指标处理,如果有量化的数据,可按前述方法计算隶属函数。设 由人力资源部组织专家给出的对某员工评价结果如表1。
表1给出了待评价对象的六个方面的表现情况,由他可得到模糊变换需要的矩阵R,其元素由表1中第2行到第六行,第二列到第四列构成。
(3)模糊变换(综合评价):每变换一次,会得出对评价对象某层次某方面评价指标的综合评价,评价指标的级别越多,需要变换的次数越多,这里只有一级指标只需要变换一次。这里关键是各级别模糊权重向量的选择。本文不妨选择A=(0.16,0.16,0.16,0.16,0.16,0.2)
B=A*R
=(a1,a2,…,am)*r11r12…r1n
r21r22…r2n
…………
rm1rm2…rmn(1)
=(b1,b2,…,bn)
=(0.3800,0.2640,0.2120,0.1440)
式中,A*R为模糊变换,模糊算子采用普通数乘和有界和算子。
(4)计算胜任力指数
计算公式 IP=B*V(2-2)
这里V是各级评语赋值向量,B是模糊变换结果向量。
这里关键是向量V的赋值问题,原则是要求各级评语赋值和等于评语个数即可,这里评语个数(层次)为4,故取V=(1.3,1.1,1,0.6)
利用表3-1数据计算的模糊评价结果得胜任力指数为IP=1.0828,说明此人完全能胜任此项工作,而且表现比正常值要好,传统计量模型低估了其价值。
如果将R中各因素评价向量都换成(0,0,1,0)即此人各方面表现基本合格,计算所得胜任力指数为IP1=1说明此人能基本胜任此项工作。
如果将R中各因素评价向量都换成(1,0,0,0)即此人各方面表现都非常优秀,计算所得胜任力指数为IP2=1.3说明此人非常出色地完成了此项工作。
如果将R中各因素评价向量都换成(0,0,0,1)即此人各方面表现都非常差,计算所得胜任力指数为IP3=0.6说明此人完全不能胜任此项工作。
2.2 利用传统计量模型计算个体人力资源价值:
这里利用随机薪酬模型计算个体人力资源价值,某企业的员工主要划分为普通劳动者、核心技术人员和经营管理人员三类。某员工与企业签定了5年的合同,其从事不同性质的工作所获得的收入分别为5万,15万和20万;各年度从事不同工作的概率见表2。
2.3 利用胜任力指数计算修正的个体人力资源价值:
利用胜任力指数修正传统模型评价结果,可以采取两种模式:其一可以估计出每一年的胜任力指数然后逐年修正求和相加;其二用当年估计出的胜任力指数修正总的传统评价值。这里采取后一种方法:
Va=IP•V(2)
将前面计算的不同胜任力指数代入(2)计算的Va=47.6952;Va1=44.048;Va2=57.2624;Va3=26.4288,由此可见同一岗位由于胜任能力差异导致其人力资源价值的巨大差异。
参考文献
[1] 杨君岐.基于模糊神经网络的MVP评价模型及实证分析[J].模糊系统与数学,2007(4):100-104
[2] 李黎,胡蓓.胜任力模型与人力资源整合研究.[J].财会通讯,2008.(12)
[3] 张兰霞,闵琳琳,方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式.东北大学学报,2007(1)