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石油企业是国家能源战略性产业，在计划经济时期为国家的发展做出了巨大的贡献，然而，随着石油经济逐步与国际经济，原有计划经济体制下遗留的许多管理方式上的产物，经过实践证明已经远远不能适应新形势的需要。油田企业重组改制挂牌上市以后，生产经营的透明度大大增加，劳动生产率要求进一步提高，职工的积极性和创造性将充分发挥。那么，如何实现这一目标呢？这就涉及到了企业的管理问题。
企业管理其根本宗旨就是要通过以人为本的管理理念，最终实现提高企业劳动生产效率这一目标。目前油田企业在管理方面主要存在以下三个方面的问题：一是油田企业只注重硬管理，只强调制度建设，但是抓制度落实力度不够。二是忽视软管理，不注重机制管理和企业文化建设。三是管理时常使用高压政策，官僚主义作风严重。那么，要解决以上问题，我们就要遵循市场规律，在企业管理中即要抓硬管理也要抓软管理，两手都要硬。
首先，油田企业必须要有硬管理，更要抓落实。在我们实际生产经营中，我们制定的制度确实也不少，比如：岗位责任制、岗位安全职责、操作规程等等，制度虽然都有了，但是在执行过程中普遍存在困难，原因有三点：一是我们检查监督、监控的力度不够，考核兑现缺乏硬性，大多是流于形式，搞下不为例。二是领导干部搞特殊化，制度都是给职工制定的，他们靠权利就可以凌驾于制度之上。三是检查考核、兑现中讲关系，讲情面。
其次，油田企业更重要的是要抓软管理，这是目前我们管理中最薄弱的方面，因为没有软管理就不能管理。软管理的主要内容是企业改革、思想政治工作、调动职工的积极性、创造性、凝聚力、危机感、紧迫感等等。
下面结合我们油田单位的实际情况，谈一下如何加强在激励职工、加强企业文化建设、增强职工的危机感和紧迫感、利益分配四个方面的软管理。
一、要建立起有效实用、灵活多样的职工激励机制。
根据职工都有参与企业管理的愿望，都有想体会一下做领导滋味的心理，我们不妨可以让职工试一下参与企业管理，建立起一套职工参与管理的激励机制。这样即提高了职工对企业生产经营管理的认识，发挥其主观能动作用，增加责任感，又可以让职工体会一下当管理者的难处。就我们采油单位而言，可以在基层队或采油矿，开展“一日队长或一日班长”活动，每天有一名职工参与基层队或班组的日常管理工作，可以随时提出意见，并可以参与当日工作的研究和决策。
根据职工都不愿意被别人安排工作，被别人管的心理，我们不妨建立起一套职工工作自治激励机制。也就是让职工自己管理自己，让生产班组自己负责工作日程安排和工作分配，管理人员一般以指导人员面目出现，这样也可以大大提高职工的工作积极性，提高工作效率。
当然，建立激励机制不止以上所述这些，我们可根据不同情况和实际需要，适时的建立起灵活多变，实用有效的职工激励机制，会与物资激励一样，能够激发职工的工作积极性和创造性，有时会起到事半功倍的效果。
二、注重企业文化建设，少一些流于形式的表面文章。
首先，要加强“以情感人”的思想政治工作。提起思想政治工作，给人们的第一印象就是空泛的说教。我们目前部分企业的思想政治工作就是很空洞，缺少一些实在、实用的东西，不能真正发挥思想政治工作的作用，主要表现在以下三个方面：一是思想政治工作面窄，往往仅局限于职工工作中的思想政治工作。二是即不愿意做一人一事的思想政治工作，也做不好轰轰烈烈的群众性思想政治工作，可未是丢了西瓜检芝麻，到头来一事无成。三是思想政治工作就事做工作，不追究根源，空洞说教。而小鸭集团党委书记李淑敏在长期的企业思想政治工作中形成的一套“感情式管理”的工作方法，我们就应该很好的借鉴。通过“尊重人、理解人、启发人、关心人、激励人”五个环节，激发每个职工的主动性和积极性。始终把关心职工生活放到重要位置，融合现代管理经验和传统的优良作风，把一些看不起眼的小事做好、做足、做细，让每名职工都感受到党组织的温暖。把思想政治工作融入人性，充满感情，这样才能更好的达到稳定队伍、激励职工的目的。
其次，要持之以恒的发扬有特色的企业文化精神。比如说，在油田企业刚起步阶段，大庆铁人王进喜的那种铁人精神，就是油田企业职工的精神风貌。但是，这些精神都象流行歌曲一样，一阵风，一个时尚而已，风过又恢复了往日的平静，并没有形成真正的企业文化。因此，我们在职工的思想教育过程中，要时刻要贯穿着我们有鲜明特色的企业精神，要把这种精神渗透到每个职工的血液里，让它生根、发芽、结果，这样才能形成具有我们油田企业特色的企业文化精神。
三、增强职工的危机感和紧迫感，使职工自觉加压。
油田企业职工目前普遍缺乏危机感和紧迫感。没有危机是最大的危机，人无压力无动力。企业要想给职工以压力和危机感，首先，就要从职工的个人利益着手。比如就我们采油单位来讲，我们可以每天通过宣传栏、简报等形式向职工通报每天的原油产量、生产成本支出情况，产量剩余水平、成本剩余水平及進行相关分析，并且给他们细算产量、成本与职工工资、奖金的利害关系，这样职工才能有压力，才能够有危机感。其次，要通过座谈会、职工大会、黑板报、刊物等形式积极向职工宣传减员增效、下岗分流及在就业形势，企业改革形势、油田勘探开发形势与职工个人利害关系，加强形势任务教育，全面提高职工主人翁观念和忧患意识。第三，各基层队在早晨生产安排会上增加一项形势任务教育内容，天天向职工讲。这样，才能增加职工的危机感和紧迫感。
四、改革薪酬分配机制，增强经济杠杆的调节作用。
目前，我们实行的薪酬分配制度中，工资固定部分过大。工资与劳动量挂钩很小，职工所付出的劳动得不到等量的劳动报酬。目前工资制度虽然已经按照制约职工劳动的四要素进行劳动测评，但只把工资分解为两块，基本薪酬和积累贡献，其中基本薪酬一块要对应劳动强度、劳动责任、劳动条件三大要素，仍过于综合，其它项目大多是平均分配，严重影响了工资对应的按量分配精度，与职工工效和工作量挂钩不大，对职工的激励作用太弱，很难适应今后企业生产经营的需要。这样，就会严重影响职工的工作情绪，淡化了职工的工作积极性，久而久之必然形成惰性，导致劳动效率降低。
其次，在职工的奖金分配上，按工效分配的力度还不够。尤其是在基层单位有些仍就流于形式，分配方案虽然堂而煌之，考核时仍就辜惜迁就，分配时还是变相的大锅饭，职工的劳动没有得到相应的回报，这就无法调动职工的积极性和创造性，劳动效率根本不能提高。
因此，薪酬分配改革势在必行，应当把影响劳动的“四大制约因素”细化分解为更多个子因素，既考虑到了岗位因素又考虑到了人的因素，劳动评价细密，工资对应贴切。还要建立起与企业经济效益直接挂钩的能升能降的薪酬分配机制，实现工资同效益双向联动，可增又可减、挂盈又挂亏，以便适应市场经济的要求。
总之，目前在油田企业的管理当中，还存在着一些不适应改制上市和市场经济要求的弊端，当然这也是我们企业实行改制上市刚刚起步的原因，还需要我们在今后的工作中逐步探索加以解决。
企业管理其根本宗旨就是要通过以人为本的管理理念，最终实现提高企业劳动生产效率这一目标。目前油田企业在管理方面主要存在以下三个方面的问题：一是油田企业只注重硬管理，只强调制度建设，但是抓制度落实力度不够。二是忽视软管理，不注重机制管理和企业文化建设。三是管理时常使用高压政策，官僚主义作风严重。那么，要解决以上问题，我们就要遵循市场规律，在企业管理中即要抓硬管理也要抓软管理，两手都要硬。
首先，油田企业必须要有硬管理，更要抓落实。在我们实际生产经营中，我们制定的制度确实也不少，比如：岗位责任制、岗位安全职责、操作规程等等，制度虽然都有了，但是在执行过程中普遍存在困难，原因有三点：一是我们检查监督、监控的力度不够，考核兑现缺乏硬性，大多是流于形式，搞下不为例。二是领导干部搞特殊化，制度都是给职工制定的，他们靠权利就可以凌驾于制度之上。三是检查考核、兑现中讲关系，讲情面。
其次，油田企业更重要的是要抓软管理，这是目前我们管理中最薄弱的方面，因为没有软管理就不能管理。软管理的主要内容是企业改革、思想政治工作、调动职工的积极性、创造性、凝聚力、危机感、紧迫感等等。
下面结合我们油田单位的实际情况，谈一下如何加强在激励职工、加强企业文化建设、增强职工的危机感和紧迫感、利益分配四个方面的软管理。
一、要建立起有效实用、灵活多样的职工激励机制。
根据职工都有参与企业管理的愿望，都有想体会一下做领导滋味的心理，我们不妨可以让职工试一下参与企业管理，建立起一套职工参与管理的激励机制。这样即提高了职工对企业生产经营管理的认识，发挥其主观能动作用，增加责任感，又可以让职工体会一下当管理者的难处。就我们采油单位而言，可以在基层队或采油矿，开展“一日队长或一日班长”活动，每天有一名职工参与基层队或班组的日常管理工作，可以随时提出意见，并可以参与当日工作的研究和决策。
根据职工都不愿意被别人安排工作，被别人管的心理，我们不妨建立起一套职工工作自治激励机制。也就是让职工自己管理自己，让生产班组自己负责工作日程安排和工作分配，管理人员一般以指导人员面目出现，这样也可以大大提高职工的工作积极性，提高工作效率。
当然，建立激励机制不止以上所述这些，我们可根据不同情况和实际需要，适时的建立起灵活多变，实用有效的职工激励机制，会与物资激励一样，能够激发职工的工作积极性和创造性，有时会起到事半功倍的效果。
二、注重企业文化建设，少一些流于形式的表面文章。
首先，要加强“以情感人”的思想政治工作。提起思想政治工作，给人们的第一印象就是空泛的说教。我们目前部分企业的思想政治工作就是很空洞，缺少一些实在、实用的东西，不能真正发挥思想政治工作的作用，主要表现在以下三个方面：一是思想政治工作面窄，往往仅局限于职工工作中的思想政治工作。二是即不愿意做一人一事的思想政治工作，也做不好轰轰烈烈的群众性思想政治工作，可未是丢了西瓜检芝麻，到头来一事无成。三是思想政治工作就事做工作，不追究根源，空洞说教。而小鸭集团党委书记李淑敏在长期的企业思想政治工作中形成的一套“感情式管理”的工作方法，我们就应该很好的借鉴。通过“尊重人、理解人、启发人、关心人、激励人”五个环节，激发每个职工的主动性和积极性。始终把关心职工生活放到重要位置，融合现代管理经验和传统的优良作风，把一些看不起眼的小事做好、做足、做细，让每名职工都感受到党组织的温暖。把思想政治工作融入人性，充满感情，这样才能更好的达到稳定队伍、激励职工的目的。
其次，要持之以恒的发扬有特色的企业文化精神。比如说，在油田企业刚起步阶段，大庆铁人王进喜的那种铁人精神，就是油田企业职工的精神风貌。但是，这些精神都象流行歌曲一样，一阵风，一个时尚而已，风过又恢复了往日的平静，并没有形成真正的企业文化。因此，我们在职工的思想教育过程中，要时刻要贯穿着我们有鲜明特色的企业精神，要把这种精神渗透到每个职工的血液里，让它生根、发芽、结果，这样才能形成具有我们油田企业特色的企业文化精神。
三、增强职工的危机感和紧迫感，使职工自觉加压。
油田企业职工目前普遍缺乏危机感和紧迫感。没有危机是最大的危机，人无压力无动力。企业要想给职工以压力和危机感，首先，就要从职工的个人利益着手。比如就我们采油单位来讲，我们可以每天通过宣传栏、简报等形式向职工通报每天的原油产量、生产成本支出情况，产量剩余水平、成本剩余水平及進行相关分析，并且给他们细算产量、成本与职工工资、奖金的利害关系，这样职工才能有压力，才能够有危机感。其次，要通过座谈会、职工大会、黑板报、刊物等形式积极向职工宣传减员增效、下岗分流及在就业形势，企业改革形势、油田勘探开发形势与职工个人利害关系，加强形势任务教育，全面提高职工主人翁观念和忧患意识。第三，各基层队在早晨生产安排会上增加一项形势任务教育内容，天天向职工讲。这样，才能增加职工的危机感和紧迫感。
四、改革薪酬分配机制，增强经济杠杆的调节作用。
目前，我们实行的薪酬分配制度中，工资固定部分过大。工资与劳动量挂钩很小，职工所付出的劳动得不到等量的劳动报酬。目前工资制度虽然已经按照制约职工劳动的四要素进行劳动测评，但只把工资分解为两块，基本薪酬和积累贡献，其中基本薪酬一块要对应劳动强度、劳动责任、劳动条件三大要素，仍过于综合，其它项目大多是平均分配，严重影响了工资对应的按量分配精度，与职工工效和工作量挂钩不大，对职工的激励作用太弱，很难适应今后企业生产经营的需要。这样，就会严重影响职工的工作情绪，淡化了职工的工作积极性，久而久之必然形成惰性，导致劳动效率降低。
其次，在职工的奖金分配上，按工效分配的力度还不够。尤其是在基层单位有些仍就流于形式，分配方案虽然堂而煌之，考核时仍就辜惜迁就，分配时还是变相的大锅饭，职工的劳动没有得到相应的回报，这就无法调动职工的积极性和创造性，劳动效率根本不能提高。
因此，薪酬分配改革势在必行，应当把影响劳动的“四大制约因素”细化分解为更多个子因素，既考虑到了岗位因素又考虑到了人的因素，劳动评价细密，工资对应贴切。还要建立起与企业经济效益直接挂钩的能升能降的薪酬分配机制，实现工资同效益双向联动，可增又可减、挂盈又挂亏，以便适应市场经济的要求。
总之，目前在油田企业的管理当中，还存在着一些不适应改制上市和市场经济要求的弊端，当然这也是我们企业实行改制上市刚刚起步的原因，还需要我们在今后的工作中逐步探索加以解决。