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案例
1998年5月，市教委决定在我校进行教职工聘任制的试点工作，并计划一年后在全市各中小学全面实施。6月，学校组织教师学习有关文件。一时间校园内人心浮躁、惶惶不安，就连那些一贯表现优秀的教职工们，对此也是议论纷纷、莫衷一是。循规蹈矩这么多年，也习惯了学校的“大锅饭菜”，忽然之间要直面聘用或下岗这一严峻的问题，教职工们怎能不担忧？到底谁上谁下？
经过一个暑期的煎熬，终于开学了。在大家惴惴不安的焦急盼望中，8月28日上午9点，教职工全员聘任大会召开了。会场上没有了往日的漫不经心，没有翻看报刊的，没有批改作业和书写教案的，更没有了窃窃私语。正副校长端坐在主席台上，一脸严肃。校长重申了有关文件、要求和岗位设置情况后，接着就是宣读聘用名单。全场安静得让人窒息！宣读完毕，全场哗然，大家面面相觑：怎么没有一个落聘的？连那些原本富余的人员也都安排在了新设的岗位上。
经过这一次的折腾，大家很快就恢复了往日的状态。七八年过去了，教职工全员聘任制度在我市早已推广，各级学校的聘任结果也都大同小异，教职工也习惯了一年一聘，每年象征性地填填表，只要自己对目前的岗位没有什么特别的要求，也没犯什么严重错误，一切依旧！
但让我们这些一线教师倍感困惑的是：为什么聘来聘去，只是对一线教师的调整，那些由于种种原因由一线转岗到了二线的教师们，和其他的教辅员工们一样，再没有了一线人员的竞聘压力，也没有了教学的压力和繁忙，所得的收入却相差无几！一个教辅岗位安排几个人，他们不怕脱岗，不怕迟到早退，大家轮流干也忙得过来，非常轻松自在！这样的聘任制度，只能让我们的内心更加不平衡，越来越羡慕二线的教辅人员。
所以说：聘任制，我们担心什么？又有什么可担心的！
问题
该案例是我国中小学实施了教师聘任制后不少学校出现的典型情况。实施了教师聘任制之后，教师由起初的担心到最后的漠视，充分印证了我国实施教师聘任制中出现的问题，即学校也实施了教师聘任制，却流于形式，没有按规章制度真正得到落实，引起了教师的疑惑。
1.教师聘任制的实施效果不太理想
该学校虽然表面实施了教师聘任制，每年一聘任，实际上却没有起到真正意义上的效果。全校没有一个落聘的，原本富余的人员也安排在了新设的岗位上。教职工们也习惯了一年一聘，每年都象征性地填填表而已。如此下去，实行教师聘任制并不会激起教师的职业忧患意识，教师也没有提高自身素质的动力。这样的教师聘任制只是徒有虚名而已，起不到实质作用。
2.教师聘任的聘期不合理
该校存在着教师聘期过短的现象。许多地方教师的聘期为一年，这虽然能使教师有危机感，促使教师努力工作，但聘期过短也有许多负面影响。聘期过短会导致聘任制实施上的形式主义。学校对教师一年一聘，年年都聘，实际上是走形式，不利于教师聘任制的实施。
3.聘任局限于比较小的范围内
该学校是限定在校内进行聘任，学校没有走出校门去选聘教师，教师也没有离开原校去选他校。这个学校教师超编，却没有让富余教师去其他学校应聘，而是为他们新设了岗位。这样，一方面，造成了教师资源的浪费，另一方面，违背了学校的精简机构的原则，同时也给学校的财政带来了很大负担。
4.聘任制中教师的权利没有得到充分保障
该校在实行教师聘任制的过程中，并没有让教师参与其中，而是由校长依照自定的原则来确定教师是否被聘任。在教师聘任制中，尽管教师拥有和聘任主体同等的地位，但是由于多方面的原因，教师的合法权益得不到保障。教师在很大程度上依然受学校及上级教育行政机关直接行政指挥，教师与学校或者教育行政机关很大程度上依然是不平等的行政法律关系。
5.教师聘任制仅是在一线任课教师中实施，并没有在教辅人员中实施
该校教师聘任制并没有在全校的教职员工中实施，仅是对一线教师的调整，极大挫伤了一线教师的工作积极性。
教育要发展，教师是关键。面对教师聘任工作存在的问题，我们应着力解决。
解决
1.转变观念
尽管我国教师聘任制实施已经有一段时间，但无论是教师本人还是学校及上级教育行政部门对聘任制的认识都存在片面理解，仍然用行政手段管理教师，严重地侵犯了教师的合法权益。因此，有必要转变行政机关的行政管理观念，树立服务、法治的管理观念。
2.建立长期聘任和合同聘任相结合的人事制度
华南师大黄崴教授认为，根据学校和教师发展的需要，建立长期聘任和合同聘任相结合的学校人事制度是学校内部人事制度改革的基本方向。长期聘任是指对经过试用期和一定时期的合同期（如3年或5年），经过全面考核达到国家教师资格和能力标准的教师实行长期聘任，颁发长期聘用证书。
3.聘任过程中要始终坚持原则
在聘任工作中，我们强调必须坚持以下几项原则：①双向选择的原则。学校可以聘任或不聘任，教师也要应聘或拒聘。学校与教职工经过双向选择，签订聘任合同。②按需设岗的原则。按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教学工作量，设置工作岗位。③择优聘任的原则。聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。优秀者先聘任，不合格的不予聘任。④统筹兼顾的原则。要力争做到优势互补。学校既要重视年富力强的中年教师，又要重视青年教师的培养，同时也应维护老年教师的利益。
4.制定综合配套的改革措施
（1）进一步完善校长负责制。改革校长的选拔任用制度,采取群众推荐、公开招考、组织考核等方式选拔一批教职工信赖的人才担任校长。明确规定校长的职责、权利和义务,对校长定期进行考察。
（2）完善教职工考核制度。制定科学合理、客观公正的考核制度和考核办法，对校内全体教职工履行岗位职责情况进行多层次、多角度考核。建立对教师工作进行客观公正评价的科学考核体系，全面评价教师的师德状况，考核教师的教育教学过程和教学效果。
（3）实行绩效工资制。进一步解放思想,彻底打破“平均主义”的禁锢，正确理解“按劳取酬，多劳多得”的分配原则。同时要制定与这项改革相适应的工资制度,从法律上和政策上保证改革的顺利进行。有的市、县教育行政部门规定,教师的工资由基础工资和活动工资构成，基础工资由学校每月发给教师，以保证其基本生活需要，活动工资分为常规评估工资和效益工资等，根据考评结果按一定比例发放，充分调动教师的积极性。
5.要建立健全社会保障体系，妥善安置落聘教师
近年来，由于经济结构的调整，社会上下岗人员增加，就业压力很大，在编教师落聘后难以由政府或社会重新安排就业，他们的生活保障和再就业问题主要应在教育系统内部协调解决。县级教育行政部门应建立落聘教师再就业机制，做好落聘教师的管理和安置工作。
我们只有建立起合理的用人制度，才能加强中小学教师队伍建设，这样有利于优化配置教育人才资源，有利于全面提高教育质量与办学效益。
（作者单位：华东师范大学）
1998年5月，市教委决定在我校进行教职工聘任制的试点工作，并计划一年后在全市各中小学全面实施。6月，学校组织教师学习有关文件。一时间校园内人心浮躁、惶惶不安，就连那些一贯表现优秀的教职工们，对此也是议论纷纷、莫衷一是。循规蹈矩这么多年，也习惯了学校的“大锅饭菜”，忽然之间要直面聘用或下岗这一严峻的问题，教职工们怎能不担忧？到底谁上谁下？
经过一个暑期的煎熬，终于开学了。在大家惴惴不安的焦急盼望中，8月28日上午9点，教职工全员聘任大会召开了。会场上没有了往日的漫不经心，没有翻看报刊的，没有批改作业和书写教案的，更没有了窃窃私语。正副校长端坐在主席台上，一脸严肃。校长重申了有关文件、要求和岗位设置情况后，接着就是宣读聘用名单。全场安静得让人窒息！宣读完毕，全场哗然，大家面面相觑：怎么没有一个落聘的？连那些原本富余的人员也都安排在了新设的岗位上。
经过这一次的折腾，大家很快就恢复了往日的状态。七八年过去了，教职工全员聘任制度在我市早已推广，各级学校的聘任结果也都大同小异，教职工也习惯了一年一聘，每年象征性地填填表，只要自己对目前的岗位没有什么特别的要求，也没犯什么严重错误，一切依旧！
但让我们这些一线教师倍感困惑的是：为什么聘来聘去，只是对一线教师的调整，那些由于种种原因由一线转岗到了二线的教师们，和其他的教辅员工们一样，再没有了一线人员的竞聘压力，也没有了教学的压力和繁忙，所得的收入却相差无几！一个教辅岗位安排几个人，他们不怕脱岗，不怕迟到早退，大家轮流干也忙得过来，非常轻松自在！这样的聘任制度，只能让我们的内心更加不平衡，越来越羡慕二线的教辅人员。
所以说：聘任制，我们担心什么？又有什么可担心的！
问题
该案例是我国中小学实施了教师聘任制后不少学校出现的典型情况。实施了教师聘任制之后，教师由起初的担心到最后的漠视，充分印证了我国实施教师聘任制中出现的问题，即学校也实施了教师聘任制，却流于形式，没有按规章制度真正得到落实，引起了教师的疑惑。
1.教师聘任制的实施效果不太理想
该学校虽然表面实施了教师聘任制，每年一聘任，实际上却没有起到真正意义上的效果。全校没有一个落聘的，原本富余的人员也安排在了新设的岗位上。教职工们也习惯了一年一聘，每年都象征性地填填表而已。如此下去，实行教师聘任制并不会激起教师的职业忧患意识，教师也没有提高自身素质的动力。这样的教师聘任制只是徒有虚名而已，起不到实质作用。
2.教师聘任的聘期不合理
该校存在着教师聘期过短的现象。许多地方教师的聘期为一年，这虽然能使教师有危机感，促使教师努力工作，但聘期过短也有许多负面影响。聘期过短会导致聘任制实施上的形式主义。学校对教师一年一聘，年年都聘，实际上是走形式，不利于教师聘任制的实施。
3.聘任局限于比较小的范围内
该学校是限定在校内进行聘任，学校没有走出校门去选聘教师，教师也没有离开原校去选他校。这个学校教师超编，却没有让富余教师去其他学校应聘，而是为他们新设了岗位。这样，一方面，造成了教师资源的浪费，另一方面，违背了学校的精简机构的原则，同时也给学校的财政带来了很大负担。
4.聘任制中教师的权利没有得到充分保障
该校在实行教师聘任制的过程中，并没有让教师参与其中，而是由校长依照自定的原则来确定教师是否被聘任。在教师聘任制中，尽管教师拥有和聘任主体同等的地位，但是由于多方面的原因，教师的合法权益得不到保障。教师在很大程度上依然受学校及上级教育行政机关直接行政指挥，教师与学校或者教育行政机关很大程度上依然是不平等的行政法律关系。
5.教师聘任制仅是在一线任课教师中实施，并没有在教辅人员中实施
该校教师聘任制并没有在全校的教职员工中实施，仅是对一线教师的调整，极大挫伤了一线教师的工作积极性。
教育要发展，教师是关键。面对教师聘任工作存在的问题，我们应着力解决。
解决
1.转变观念
尽管我国教师聘任制实施已经有一段时间，但无论是教师本人还是学校及上级教育行政部门对聘任制的认识都存在片面理解，仍然用行政手段管理教师，严重地侵犯了教师的合法权益。因此，有必要转变行政机关的行政管理观念，树立服务、法治的管理观念。
2.建立长期聘任和合同聘任相结合的人事制度
华南师大黄崴教授认为，根据学校和教师发展的需要，建立长期聘任和合同聘任相结合的学校人事制度是学校内部人事制度改革的基本方向。长期聘任是指对经过试用期和一定时期的合同期（如3年或5年），经过全面考核达到国家教师资格和能力标准的教师实行长期聘任，颁发长期聘用证书。
3.聘任过程中要始终坚持原则
在聘任工作中，我们强调必须坚持以下几项原则：①双向选择的原则。学校可以聘任或不聘任，教师也要应聘或拒聘。学校与教职工经过双向选择，签订聘任合同。②按需设岗的原则。按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教学工作量，设置工作岗位。③择优聘任的原则。聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。优秀者先聘任，不合格的不予聘任。④统筹兼顾的原则。要力争做到优势互补。学校既要重视年富力强的中年教师，又要重视青年教师的培养，同时也应维护老年教师的利益。
4.制定综合配套的改革措施
（1）进一步完善校长负责制。改革校长的选拔任用制度,采取群众推荐、公开招考、组织考核等方式选拔一批教职工信赖的人才担任校长。明确规定校长的职责、权利和义务,对校长定期进行考察。
（2）完善教职工考核制度。制定科学合理、客观公正的考核制度和考核办法，对校内全体教职工履行岗位职责情况进行多层次、多角度考核。建立对教师工作进行客观公正评价的科学考核体系，全面评价教师的师德状况，考核教师的教育教学过程和教学效果。
（3）实行绩效工资制。进一步解放思想,彻底打破“平均主义”的禁锢，正确理解“按劳取酬，多劳多得”的分配原则。同时要制定与这项改革相适应的工资制度,从法律上和政策上保证改革的顺利进行。有的市、县教育行政部门规定,教师的工资由基础工资和活动工资构成，基础工资由学校每月发给教师，以保证其基本生活需要，活动工资分为常规评估工资和效益工资等，根据考评结果按一定比例发放，充分调动教师的积极性。
5.要建立健全社会保障体系，妥善安置落聘教师
近年来，由于经济结构的调整，社会上下岗人员增加，就业压力很大，在编教师落聘后难以由政府或社会重新安排就业，他们的生活保障和再就业问题主要应在教育系统内部协调解决。县级教育行政部门应建立落聘教师再就业机制，做好落聘教师的管理和安置工作。
我们只有建立起合理的用人制度，才能加强中小学教师队伍建设，这样有利于优化配置教育人才资源，有利于全面提高教育质量与办学效益。
（作者单位：华东师范大学）