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摘要：人力资源管理的内涵是运用科学方法对企业人事资源进行优化配置，确保个人才能与企业利益相互结合，促进可持续发展。基于此，本文首先对人力资源管理的必要性进行分析，对水利水电建设人力资源管理出现的问题进行研究，并提出加强人力资源管理工作的对策。
关键词：人力资源管理；水利水电；实施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-01
一、人力资源管理的必要性分析
1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题
1.管理理念过于落后。现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。此外，施工队伍素质问题，以及建设监理也成为重要的影响因素，尤其是工程质量监理，对投资效益有直接的影响，这也是影响人力资源管理的一大重要问题。
三、加强人力资源管理工作的对策
1.对激励制度进行完善。比如说，针对于薪酬进行重新设计，确保职工福利、切身利益得以实现，对职工工作的积极性与工作热情进行充分调动，还要对职工工作特征、岗位特征、技术含量等因素进行综合考虑，对薪酬制度进行合理制定，明确薪酬中包括基本工资、奖金、职称补贴、福利、绩效等几个方面。其中工资又可以细分为工龄工资、学历职称工资；奖金指的是工作考核奖与技术开拓奖等；职称补贴也可以细分为持证资格补贴和职称补贴；福利也就是“五险一金”，分别是医疗、社会、养老、事业、工伤保险，此外还包括通讯、交通、住房公积金等。
2.对人力资源体系进行完善。确保人力资源管理体系符合科学、合理以及制度化的特征，这一点非常重要，尤其是水利水电建设中，实际上是要做好人才的管理工作，这才是确保人力资源管理工作能够顺利开展的重要因素。因此，为了完成以上目标，最重要的任务是为职工建立好的工作环境、一定的职业发展途径，对不同层级的职位责任及要求进行明确。此外，在选拔制度方面也要推陈出新，着重考虑管理人员的实际管理水平与知识储备，不要过分的注重工作年限。最重要的是结合水利水电建设的实际发展现状，对于目前企业所拥有的人才数量进行盘存，分析其中存在的人才漏洞，并且及时作出补给，对不同岗位的人才标准进行拟定，以确保人才引进与提升符合公平、公正、公开的原则。
3.注重人才培训。对于水利水电建设单位来说，人力资本一个很大的资源，如果对其进行增值，无异于提升其资产储备与技术含量，此外对职工工作效率、工作心理等进行提升，结合培训内容、时间、方法以及模式进行选择的基础上，结合目前水利水电建设单位的实际发展现状，确保人才培训能够发挥一定的实效性，而不是流于形式。
4.加强沟通工作。人力资源管理相关工作的开展，一方面要结合水利水电建设单位目前的发展现状；另一方面，要求人力资源工作人员要深入基层，加强沟通工作，做好以人为本，感受职工真正的想法，使职工能够得到尊重和关心。
5.确保选拔机制公平、公正。选拔机制是确保水利水电建设单位的职工在人才选拔与择优方面去公平、公正、公开竞争的一大关键因素，防止有裙带关系渗入到企业内部，任何不合格的人才不予进入，因为会对单位的发展产生相当不利的影响。此外，确保人才能够各尽其能，处于最合适的位置上。
四、结语
总而言之，经过以上探讨，对人力资源管理工作的必要性进行明确，从不同的角度对现阶段人力资源管理工作出现的主要问题进行总结。针对于水利水电建设工作来说，加强人力资源管理工作，要从完善激励制度、完善人力资源体系、注重人才培训、加强沟通工作方面着手，以此确保水利水电建设单位人力资源管理工作得以有效实施。
参考文献：
[1]程金林，石金涛.人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述[J].管理工程学报，2007（02）.
[2]蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论，2004（10）.
[3]张二燕.如何提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性[J].中外企业家，2013（34）.
[4]吴泉利.水利水电工程项目人力资源动态战略规划研究[J].湖南水利水电，2013（05）.
作者简介：卫 薇（1984-），女，陕西西安人，现职称：经济师，学历：硕士，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源管理；水利水电；实施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-01
一、人力资源管理的必要性分析
1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题
1.管理理念过于落后。现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。此外，施工队伍素质问题，以及建设监理也成为重要的影响因素，尤其是工程质量监理，对投资效益有直接的影响，这也是影响人力资源管理的一大重要问题。
三、加强人力资源管理工作的对策
1.对激励制度进行完善。比如说，针对于薪酬进行重新设计，确保职工福利、切身利益得以实现，对职工工作的积极性与工作热情进行充分调动，还要对职工工作特征、岗位特征、技术含量等因素进行综合考虑，对薪酬制度进行合理制定，明确薪酬中包括基本工资、奖金、职称补贴、福利、绩效等几个方面。其中工资又可以细分为工龄工资、学历职称工资；奖金指的是工作考核奖与技术开拓奖等；职称补贴也可以细分为持证资格补贴和职称补贴；福利也就是“五险一金”，分别是医疗、社会、养老、事业、工伤保险，此外还包括通讯、交通、住房公积金等。
2.对人力资源体系进行完善。确保人力资源管理体系符合科学、合理以及制度化的特征，这一点非常重要，尤其是水利水电建设中，实际上是要做好人才的管理工作，这才是确保人力资源管理工作能够顺利开展的重要因素。因此，为了完成以上目标，最重要的任务是为职工建立好的工作环境、一定的职业发展途径，对不同层级的职位责任及要求进行明确。此外，在选拔制度方面也要推陈出新，着重考虑管理人员的实际管理水平与知识储备，不要过分的注重工作年限。最重要的是结合水利水电建设的实际发展现状，对于目前企业所拥有的人才数量进行盘存，分析其中存在的人才漏洞，并且及时作出补给，对不同岗位的人才标准进行拟定，以确保人才引进与提升符合公平、公正、公开的原则。
3.注重人才培训。对于水利水电建设单位来说，人力资本一个很大的资源，如果对其进行增值，无异于提升其资产储备与技术含量，此外对职工工作效率、工作心理等进行提升，结合培训内容、时间、方法以及模式进行选择的基础上，结合目前水利水电建设单位的实际发展现状，确保人才培训能够发挥一定的实效性，而不是流于形式。
4.加强沟通工作。人力资源管理相关工作的开展，一方面要结合水利水电建设单位目前的发展现状；另一方面，要求人力资源工作人员要深入基层，加强沟通工作，做好以人为本，感受职工真正的想法，使职工能够得到尊重和关心。
5.确保选拔机制公平、公正。选拔机制是确保水利水电建设单位的职工在人才选拔与择优方面去公平、公正、公开竞争的一大关键因素，防止有裙带关系渗入到企业内部，任何不合格的人才不予进入，因为会对单位的发展产生相当不利的影响。此外，确保人才能够各尽其能，处于最合适的位置上。
四、结语
总而言之，经过以上探讨，对人力资源管理工作的必要性进行明确，从不同的角度对现阶段人力资源管理工作出现的主要问题进行总结。针对于水利水电建设工作来说，加强人力资源管理工作，要从完善激励制度、完善人力资源体系、注重人才培训、加强沟通工作方面着手，以此确保水利水电建设单位人力资源管理工作得以有效实施。
参考文献：
[1]程金林，石金涛.人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述[J].管理工程学报，2007（02）.
[2]蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论，2004（10）.
[3]张二燕.如何提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性[J].中外企业家，2013（34）.
[4]吴泉利.水利水电工程项目人力资源动态战略规划研究[J].湖南水利水电，2013（05）.
作者简介：卫 薇（1984-），女，陕西西安人，现职称：经济师，学历：硕士，研究方向：人力资源管理。