论文部分内容阅读
“中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。这些趋势将影响到企业未来的竞争力。”
-某跨国公司人力资源高级总监
中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。比如，外国公司进入中国市场后与中国企业争夺顶级人才；由家族式管理变为职业经理人管理；提升中层管理人员的领导才能和管理技能等，这些趋势将影响到企业未来的竞争力。
因此，为了深入了解高层次人才需求，帮助政府及用人单位吸引和保留优秀人才，朝阳海外学人中心和知名人才顾问机构朝阳联盟共同合作，由光辉国际公司主持，罗盛、海德思哲等联盟成员参与配合，在朝阳区政府的鼎力支持下，针对企业高层次人才管理展开了一次全面调研，并发布了《朝阳区高层次人才现状调查报告》。
本次调研从三个角度对企业的高级人才管理现状进行了分析：吸引与招聘、发展与保留以及人才战略的有效性。报告第一部分，从人才招聘的角度，探讨招聘渠道以及影响企业招聘渠道选择的原因。第二部分针对人才的发展与保留，从人才培训、离职原因以及薪酬体系三大角度进行了分析与整理，探讨了人才流失背后的原因，以及如何构建薪资体系以便最有效地保留人才。在第三部分，对于人才战略的关注，企业的成熟度是影响其资金分配以及人才战略方向制定的重要因素。最后一个部分报告针对政府作为以及朝阳区的优势和提升方向进行了分析。
人才从哪来？
通过调查发现，企业超过60%的高层次人才主要是通过外部渠道获得的。外部渠道中，最常用的三种外部招聘方式是“社会关系引荐”（75%），“代理招募机构”（65%），“专业招聘网站”（52%）。在172家受访企业当中，一共有128家企业（占总数的74%）表示曾经使用过猎头服务。其中，88.6%的外商独资企业和80%的中外合资企业选择采用猎头公司招聘高级人才，61%的民营企业选择使用猎头，而只有国有企业的比例较低，占38.9%，国有企业更倾向于通过“外部关系引荐”的方式招募高级人才，其比例为83.5%。
一些公司使用内部推荐和返聘等招聘方法填补重要岗位的空缺，且越是高级的职位采用内部推荐方式的比例越高。例如某金融央企其人力资源负责人表示，在高层级人才的招聘过程中，内部推荐所占的比例基本占到40%。
在高管人员受教育程度结构方面，受过硕士和博士阶段教育的高管占到近 50%，而这个比例在欧美国家会更高。在高盈利企业中，高管拥有博士学位的比例比较高。员工的受教育水平与企业的盈利能力相关，不过，提升员工的整体教育水平才是招聘工作中应该注意的调整方向，而不是努力吸纳少数具有超高学历的员工。
人才为何来？
从整体来讲，最能够吸引高层次人才的企业品牌价值是“企业及行业前景”，约有70%的企业将这一因素作为吸引高层次人才的首要原因；其次分别是“良好的薪酬福利”和“内部提升空间”。而对于外企而言，最能够吸引高层次人才进入外企的是“企业品牌”而不是“企业及行业前景”。
这一现象产生的原因主要有以下几点：拥有世界著名品牌，是大多数进入中国市场的跨国公司具有的所有权优势，也是他们保持竞争优势的一个重要来源。这种国外品牌所具有的象征效应，成为其吸引人才进入公司的一个重要手段，也成为其区别于国内本土企业最重要的一个特征。在职业领域，一个企业的品牌效应常常和员工的发展平台挂钩，企业的知名度往往能够为其雇员在职业领域提供软性竞争力，因为知名度很大程度上意味着更完善的管理模式、更高的经济效益以及更大的企业影响力；而在这一环境工作的员工则被认为有更高的能力。
从这一角度来讲，进入资本主义市场更早的外资企业在企业品牌方面对求职者的吸引力具有更显著的优势。而在中国经济发展前景良好的当下，很多中资及民营企业能够享有政府的某些照顾和支持，这成为其具有良好的“企业和行业前景”的重要支柱。
人才为何走？
在离职原因方面，调查结果表明，“个人原因”首当其冲，成为主要原因。但是在对企业进行采访中进一步了解到：个人原因往往是一个比较常用的掩饰性的说辞，其背后常常意味着对薪资及上级关系不满等较为敏感的问题。除个人原因以外，薪资福利仍然是高层次人才离职的主要原因。
除此之外，职业发展前景以及工作氛围也成为影响员工忠诚度的较重要因素。这也带给企业一定的启示，如果在发展企业的同时，没有仔细考虑员工的职业发展规划，这很可能会造成人才的流失。总体而言，离职的原因表现出相当高的独立性，与企业的性质、规模、成立时间长短等因素没有明确的关联。
人才如何留？
公司在保留员工方面，“提供更有效的长期激励体制”（71.52%）和“有竞争力的基本工资”（60%）成为企业最重视的两种人才保留手段。这与员工离旧去新的主要原因也较为吻合。“构建优秀的企业文化”位居第三。这说明，公司也越来越重视软实力对员工的吸引力。
报告了解到：除薪资福利等硬性激励措施外，文化建设和内部职业发展平台的构建具有同样的从软性角度保留人才的作用。职业发展不仅仅意味着纵向晋升，跨部门轮岗、横向流动、特殊项目、临时职位等都能够成为很好的职业发展的替代方式。为了更进一步地尝试人才保留方式，有些企业选择建立良好的雇主品牌来吸引和留住高质量人才。良好的雇主品牌是当初吸引员工来此工作的原动力，从这一点着手会对“把员工留住”起到事倍功半的作用。
薪资福利是保留员工的最重要因素，企业都为员工提供了多种多样的薪资福利政策。其中最常用仍然是绩效奖金、基本工资和股票分红。其次，在朝阳区工作的交通补贴也成为了企业仅次于股票分红的一种福利政策。
交叉数据分析呈现了这样一个有趣的情况：外资企业在薪资福利制度方面比本土企业更加多元化。57%的外资企业会为企业高级人才提供高端医疗保险，这远远高于受访企业36.7%的平均水平。同样值得注意的是，股票、分红的激励方式在国有企业当中并不常见，只有22.2%的国有企业对高级人才采用了此种激励方式，取而代之的是国有企业对车贴和交通补助的投入。对于民营企业来说，绩效奖金、基本工资和股票分红构成了支撑民营企业的三大重要支柱，而其他福利政策则均不太常见。 人才如何管？
整体而言，受访企业遇到的最常见的三大人才管理问题分别是：“人才发展体系不完善”（62.7%），“整体薪酬竞争力不足（49%）和“人才管理战略与业务战略脱节”（36%）。
将企业人才战略挑战与企业性质数据进行交叉分析时，国有企业在人才管理战略上面临着同民营、外资企业不同的问题。55.6%的受访国有企业认为整体薪酬竞争力不足是最主要的人才管理挑战，这直接造成了“找不来人，留不住人，培养不出来人”的问题。位居第二的是“企业文化欠 佳”。
人才管理是一个和业务息息相关的话题。根据《经济学人》的一项全球调研：65%的高管是人才战略制定的主要推动者。人力资源管理层面上所面临的挑战以企业性质、企业年龄和规模为横轴展现的最为明显。在这样的情况之下，核心人才的成长管理和激励要基于企业的战略发展成为人力资源管理的核心要求。企业需要开展人力资源全面量化价值的管理，使每一个员工成为自主价值的创造体。这不论是对个人、企业还是政府都既是一种机遇又是一种挑战。
海归怎么办？
在朝阳区这一北京乃至全国范围内的“国际人才港”中，62%的受访企业表示他们有招聘海外高层次人才的需求，其中以外企和民企对海外人才的需求最为迫切，68.6%的外资企业和64.6%的民营企业明确表示有招募海外人才的需求。而高达61%的国有企业表示暂时没有招聘海外人才的需 要。
在所有对海外高层次人才有需求的企业当中，75%的企业表示最看重的是海外人才的心态和国际视野，63%的受访企业则看重海外人才具有的专业知识与技能优势。从宏观角度讲，大批的海归精英在中国对外开放进程中，还带回了新的融资方式，引进了新的国际资本，创造了新时期利用外资的新方式。海归回国创业也为国内带回了先进的技术，大批回国的海归精英业已成为跨国公司在华的领头人。
然而，伴随高需求而来的是中西方文化与管理上的差异。由于受教育背景与文化背景的差异，在管理海外人才的过程中，不少公司也面临了一些困境，其中以“不接地气”最为常见；其次是一些公司认为外籍人才的工资待遇要求过高或者在工作态度上存在一些差异，比如一些海外人才将工作与个人空间划分得十分明确，有在业余生活时不希望被太多工作打扰的需要，这也成为一些公司在管理海外人才时常遇到的挑战之一。不难看出，文化的差异是造成海外人才管理不便的重要原因。
知名人才顾问机构朝阳联盟（Chaoyang Alliance of Leading Executive Search Firms）
正式成立于2013年1月，目前成员包括罗盛、光辉国际、海德思哲、史宾沙、科锐国际、中智公司、北京外企（FESCO）等国内知名人力资源中介机构。联盟自成立以来，通过参与朝阳区相关人才政策制定、凤凰计划评审、交流培训等形式，探索实践人才、市场、政府之间资源信息的共享机制，促进人才资源中介机构在经济社会各领域人才需求的沟通合作，充分开发利用国内国际优质的人才资源，努力把各方面的优秀人才聚集到朝阳区事业发展中 来。
-某跨国公司人力资源高级总监
中国正在出现集中爆发式的人力资源发展趋势。比如，外国公司进入中国市场后与中国企业争夺顶级人才；由家族式管理变为职业经理人管理；提升中层管理人员的领导才能和管理技能等，这些趋势将影响到企业未来的竞争力。
因此，为了深入了解高层次人才需求，帮助政府及用人单位吸引和保留优秀人才，朝阳海外学人中心和知名人才顾问机构朝阳联盟共同合作，由光辉国际公司主持，罗盛、海德思哲等联盟成员参与配合，在朝阳区政府的鼎力支持下，针对企业高层次人才管理展开了一次全面调研，并发布了《朝阳区高层次人才现状调查报告》。
本次调研从三个角度对企业的高级人才管理现状进行了分析：吸引与招聘、发展与保留以及人才战略的有效性。报告第一部分，从人才招聘的角度，探讨招聘渠道以及影响企业招聘渠道选择的原因。第二部分针对人才的发展与保留，从人才培训、离职原因以及薪酬体系三大角度进行了分析与整理，探讨了人才流失背后的原因，以及如何构建薪资体系以便最有效地保留人才。在第三部分，对于人才战略的关注，企业的成熟度是影响其资金分配以及人才战略方向制定的重要因素。最后一个部分报告针对政府作为以及朝阳区的优势和提升方向进行了分析。
人才从哪来？
通过调查发现，企业超过60%的高层次人才主要是通过外部渠道获得的。外部渠道中，最常用的三种外部招聘方式是“社会关系引荐”（75%），“代理招募机构”（65%），“专业招聘网站”（52%）。在172家受访企业当中，一共有128家企业（占总数的74%）表示曾经使用过猎头服务。其中，88.6%的外商独资企业和80%的中外合资企业选择采用猎头公司招聘高级人才，61%的民营企业选择使用猎头，而只有国有企业的比例较低，占38.9%，国有企业更倾向于通过“外部关系引荐”的方式招募高级人才，其比例为83.5%。
一些公司使用内部推荐和返聘等招聘方法填补重要岗位的空缺，且越是高级的职位采用内部推荐方式的比例越高。例如某金融央企其人力资源负责人表示，在高层级人才的招聘过程中，内部推荐所占的比例基本占到40%。
在高管人员受教育程度结构方面，受过硕士和博士阶段教育的高管占到近 50%，而这个比例在欧美国家会更高。在高盈利企业中，高管拥有博士学位的比例比较高。员工的受教育水平与企业的盈利能力相关，不过，提升员工的整体教育水平才是招聘工作中应该注意的调整方向，而不是努力吸纳少数具有超高学历的员工。
人才为何来？
从整体来讲，最能够吸引高层次人才的企业品牌价值是“企业及行业前景”，约有70%的企业将这一因素作为吸引高层次人才的首要原因；其次分别是“良好的薪酬福利”和“内部提升空间”。而对于外企而言，最能够吸引高层次人才进入外企的是“企业品牌”而不是“企业及行业前景”。
这一现象产生的原因主要有以下几点：拥有世界著名品牌，是大多数进入中国市场的跨国公司具有的所有权优势，也是他们保持竞争优势的一个重要来源。这种国外品牌所具有的象征效应，成为其吸引人才进入公司的一个重要手段，也成为其区别于国内本土企业最重要的一个特征。在职业领域，一个企业的品牌效应常常和员工的发展平台挂钩，企业的知名度往往能够为其雇员在职业领域提供软性竞争力，因为知名度很大程度上意味着更完善的管理模式、更高的经济效益以及更大的企业影响力；而在这一环境工作的员工则被认为有更高的能力。
从这一角度来讲，进入资本主义市场更早的外资企业在企业品牌方面对求职者的吸引力具有更显著的优势。而在中国经济发展前景良好的当下，很多中资及民营企业能够享有政府的某些照顾和支持，这成为其具有良好的“企业和行业前景”的重要支柱。
人才为何走？
在离职原因方面，调查结果表明，“个人原因”首当其冲，成为主要原因。但是在对企业进行采访中进一步了解到：个人原因往往是一个比较常用的掩饰性的说辞，其背后常常意味着对薪资及上级关系不满等较为敏感的问题。除个人原因以外，薪资福利仍然是高层次人才离职的主要原因。
除此之外，职业发展前景以及工作氛围也成为影响员工忠诚度的较重要因素。这也带给企业一定的启示，如果在发展企业的同时，没有仔细考虑员工的职业发展规划，这很可能会造成人才的流失。总体而言，离职的原因表现出相当高的独立性，与企业的性质、规模、成立时间长短等因素没有明确的关联。
人才如何留？
公司在保留员工方面，“提供更有效的长期激励体制”（71.52%）和“有竞争力的基本工资”（60%）成为企业最重视的两种人才保留手段。这与员工离旧去新的主要原因也较为吻合。“构建优秀的企业文化”位居第三。这说明，公司也越来越重视软实力对员工的吸引力。
报告了解到：除薪资福利等硬性激励措施外，文化建设和内部职业发展平台的构建具有同样的从软性角度保留人才的作用。职业发展不仅仅意味着纵向晋升，跨部门轮岗、横向流动、特殊项目、临时职位等都能够成为很好的职业发展的替代方式。为了更进一步地尝试人才保留方式，有些企业选择建立良好的雇主品牌来吸引和留住高质量人才。良好的雇主品牌是当初吸引员工来此工作的原动力，从这一点着手会对“把员工留住”起到事倍功半的作用。
薪资福利是保留员工的最重要因素，企业都为员工提供了多种多样的薪资福利政策。其中最常用仍然是绩效奖金、基本工资和股票分红。其次，在朝阳区工作的交通补贴也成为了企业仅次于股票分红的一种福利政策。
交叉数据分析呈现了这样一个有趣的情况：外资企业在薪资福利制度方面比本土企业更加多元化。57%的外资企业会为企业高级人才提供高端医疗保险，这远远高于受访企业36.7%的平均水平。同样值得注意的是，股票、分红的激励方式在国有企业当中并不常见，只有22.2%的国有企业对高级人才采用了此种激励方式，取而代之的是国有企业对车贴和交通补助的投入。对于民营企业来说，绩效奖金、基本工资和股票分红构成了支撑民营企业的三大重要支柱，而其他福利政策则均不太常见。 人才如何管？
整体而言，受访企业遇到的最常见的三大人才管理问题分别是：“人才发展体系不完善”（62.7%），“整体薪酬竞争力不足（49%）和“人才管理战略与业务战略脱节”（36%）。
将企业人才战略挑战与企业性质数据进行交叉分析时，国有企业在人才管理战略上面临着同民营、外资企业不同的问题。55.6%的受访国有企业认为整体薪酬竞争力不足是最主要的人才管理挑战，这直接造成了“找不来人，留不住人，培养不出来人”的问题。位居第二的是“企业文化欠 佳”。
人才管理是一个和业务息息相关的话题。根据《经济学人》的一项全球调研：65%的高管是人才战略制定的主要推动者。人力资源管理层面上所面临的挑战以企业性质、企业年龄和规模为横轴展现的最为明显。在这样的情况之下，核心人才的成长管理和激励要基于企业的战略发展成为人力资源管理的核心要求。企业需要开展人力资源全面量化价值的管理，使每一个员工成为自主价值的创造体。这不论是对个人、企业还是政府都既是一种机遇又是一种挑战。
海归怎么办？
在朝阳区这一北京乃至全国范围内的“国际人才港”中，62%的受访企业表示他们有招聘海外高层次人才的需求，其中以外企和民企对海外人才的需求最为迫切，68.6%的外资企业和64.6%的民营企业明确表示有招募海外人才的需求。而高达61%的国有企业表示暂时没有招聘海外人才的需 要。
在所有对海外高层次人才有需求的企业当中，75%的企业表示最看重的是海外人才的心态和国际视野，63%的受访企业则看重海外人才具有的专业知识与技能优势。从宏观角度讲，大批的海归精英在中国对外开放进程中，还带回了新的融资方式，引进了新的国际资本，创造了新时期利用外资的新方式。海归回国创业也为国内带回了先进的技术，大批回国的海归精英业已成为跨国公司在华的领头人。
然而，伴随高需求而来的是中西方文化与管理上的差异。由于受教育背景与文化背景的差异，在管理海外人才的过程中，不少公司也面临了一些困境，其中以“不接地气”最为常见；其次是一些公司认为外籍人才的工资待遇要求过高或者在工作态度上存在一些差异，比如一些海外人才将工作与个人空间划分得十分明确，有在业余生活时不希望被太多工作打扰的需要，这也成为一些公司在管理海外人才时常遇到的挑战之一。不难看出，文化的差异是造成海外人才管理不便的重要原因。
知名人才顾问机构朝阳联盟（Chaoyang Alliance of Leading Executive Search Firms）
正式成立于2013年1月，目前成员包括罗盛、光辉国际、海德思哲、史宾沙、科锐国际、中智公司、北京外企（FESCO）等国内知名人力资源中介机构。联盟自成立以来，通过参与朝阳区相关人才政策制定、凤凰计划评审、交流培训等形式，探索实践人才、市场、政府之间资源信息的共享机制，促进人才资源中介机构在经济社会各领域人才需求的沟通合作，充分开发利用国内国际优质的人才资源，努力把各方面的优秀人才聚集到朝阳区事业发展中 来。