论文部分内容阅读
摘 要：经济全球化的深入发展为我国民营企业的发展带来了更多的机遇和挑战，在激烈的市场竞争环境下，要想更好地促进民营企业发展，需要加强对民营企业人力资源管理的重视。本文结合民营企业的发展特点，在阐述民营企业人力资源管理存在问题的基础上，就如何强化民营企业人力资源管理和实践应用进行探究，以期为民营企业人力资源管理提供更好的理论参考。
关键词：民营企业;人力资源管理;员工培训;薪酬绩效
本文索引：王利军.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-123.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.38
伴随改革开放的深入发展，民营企业已经成为推动中国社会经济发展的重要力量，在整个国家经济体系发展建设中起到了十分重要的作用。但是从当前发展实际情况来看，民营企业存在比较严重的人力资源管理问题，伴随社会主义市场经济竞争的白热化，人力资源在整个民营企业发展中的重要性日益凸显出来，人力资源管理成为众多民营企业参与市场竞争和谋求生存发展的重要因素。从当前民营企业发展实际情况来看，很多民营企业所采取的人力资源管理模式相对落后、人才招聘管理不规范、人才激励机制不合理，缺乏系统化的人才职业规划。
1 民营企业的发展特点
第一组织层次少，管理直接。从发展实际情况来看，民营企业的组织层次比较少， 人力资源管理直接。现阶段，民营企业常设的组织部门包括供应部、生产部、销售部、人力资源部、技术部、办公部等。企业集权化管理模式无法保证各个部门能够及时响应社会主义市场经济变化，且一些企业的人力资源管理存在以一代全的模式，在这样的管理模式下会出现任人唯亲、缺乏公平激励机制、人力资源管理效率低下的问题，最终导致人力资源管理部门形同虚设，无法发挥出自身在民营企业管理建设中的重要作用。第二，运营讲究速度和效率。民营企业在运营管理的过程中注重效率的实现，在面临大企业和成熟企业品牌竞争的时候会显示出自身发展的局限。为了能够提升竞争力，民营企业需要通过优化管理效率和提高经营发展速度来弥补自己的不足。第三，民營企业通过业绩的判定来追求结果导向。民营企业发展处于起步阶段，基础不夯实，抵抗风险的能力比较弱，和其他企业相比，发展实力受限严重，最终会限制整个企业的发展。
2 民营企业人力资源管理的现实意义分析
和一般企业相比，民营企业的发展规模比较小，人员数量少，通过强化人力资源管理能够在最大限度上发挥出人才的作用，从而更好地推进我国民营企业的长远、稳定、可持续发展。经过实践研究证明，强化对民营企业的人力资源管理能够更好地促进民营企业的发展。首先， 通过强化人力资源管理能够提升企业员工的发展绩效水平，在民营企业内部创造出一个积极的工作环境，并根据员工发展需要来为其设计适合的职业生涯发展规划。不仅如此，强化人力资源管理还能更好地发挥出员工的价值，根据员工的个人需要来为其提供适合的岗位。其次，通过制定科学合理的人力资源管理规划能够辅助企业更好地实现企业战略目标。在激烈的市场竞争环境下，民营企业的发展会面临比较多的挑战，面对这些挑战，民营企业想要获得更多的利益就需要进一步优化人力资源管理目标，结合企业发展需要来制定人力资源管理方案，在这些方案的作用下来更好地增强员工工作积极性，通过必要的人力资源管理来激发员工工作积极性。最后，通过开展民营企业人力资源管理还能够更好地实现民营企业的壮大发展，减少人力资源培训消耗，节省整个企业发展的人力资源开销，在企业内部创设积极的工作氛围。
3 民营企业人力资源管理存在的问题
3.1 民营企业人力资源管理缺乏规划
3.1.1 员工招聘不规范
民营企业员工招聘不规范，民营企业没有科学化、具体化的人才招聘计划，都是在缺少人才的时候再制定人才招聘计划，且人才招聘计划单一，沿用的是过往的管理体制，不符合民营企业当前的发展需要。另外，在员工的任用上，一些民用企业的人才任用不规范，思想保守落后，存在任人唯亲的问题，最终导致过度集权，无法发挥出人才的潜能。
3.1.2 员工培训不规范
由于民营企业员工教育水平高低不一，企业又没有对人才招聘予以足够的重视，没有在企业内部树立正确的人才培养理念，企业经营发展的过程中仅仅愿意使用有经验的员工，忽视了对员工人才品质的关注，最终导致无法为民营企业发展吸纳大量优秀人才。
3.1.3 员工薪酬绩效不规范
绩效考核在民营企业中十分常见，但是从当前发展实际情况来看，很多民营企业的绩效考核无法激发员工工作积极性，在工作的时候会让员工为了工作而工作，由此会压制员工的工作效率，导致薪酬考核和员工薪酬设置无法发挥出激励员工的作用。另外，在绩效考核和奖惩激励的时候，一些民营企业的老板会沿用传统体制，标准的设定没有考虑员工的深层次需求，也无法激励员工个人的发展潜能。
3.2 民营企业管理者缺乏管理意识
民营企业在经营管理的过程中往往缺乏系统的培训和教育，由于一些民营企业管理者没有认识到企业发展过程中人才培养的重要性，在管理的过程中企业会将雇佣关系明确化，由此使得员工之间的合作变得消极，无法打造出一个凝聚力强的团队。
3.3 民营企业内部缺乏完善的企业文化
企业文化是一个企业精神风貌的重要体现，良好的企业文化素质对员工的行为和思想会产生重要的约束和规范作用，特别是对于这种本身能力不强的民营企业来说，企业文化的营造能够塑造出企业品牌文化，从而形成一种凝聚员工斗志的重要力量。但是从当前发展实际情况来看，民营企业内部缺乏企业文化，在引领企业发展时无法发挥出文化的引领作用，最终导致企业内部凝聚力较差。
3.4 缺乏长期规划 在改革开放的深入发展下，民营企业迎来了发展高峰时期，在整个社会主义市场经济中也扮演着十分重要的角色。但是从当前发展实际情况来看，民营企业受资金和资源的限制没有制定出科学合理的人力资源长期规划方案，且在实施人力资源管理规划的时候民营企业没有对这项工作予以足够的重视，在纳入人才之后没有对人才进行更深入的开发、培养和激励。这样的人才管理方式使得民营企业很难留住人才。
3.5 人力资本投入不足，培训机制不完善
伴随企业的发展，民营企业人力资源培训内容、方法等也需要做出相应的调整，但是从当前发展实际情况来看， 民营企业的员工培训没有结合实际情况做出相应调整，培训投入不足，具体表现如下所示。第一，培训认识不到位。一些民营企业在发展的过程中没有认识到人员培训是人力资源高效率开发的重要手段，仅仅将其看作是企业成本，而不是长远意义的投资管理，且民营企业没有为员工培训提供足够的经费支持，员工培训效果不理想。第二，缺乏系统、科学的人才培训制度。人才培训管理不完善，培训课程设置不合理，人才培训不够系统、规范、科学。
4 民营企业人力资源管理优化对策
4.1 创新民营企业人力资源管理战略
4.1.1 创新员工招聘
民营企业在进行员工招聘的时候要从多个方面考量员工，包含学历、身份、履历、知识、能力、品德，并从吸引、选拔、任用、培训、考核和激励等方面制定出留住人才的模式，并在权衡企业本身经济实力的基础上打造出一支高素质的人才队伍。
4.1.2 创新员工培训
民营企业内部还需要调动一切积极因素打造完善的培训体系，在员工进入到企业的第一天就需要组织员工学习，通过培训丰富员工的知识，增强员工的才干。培训工作的顺利开展离不开资金的支持，为此，民营企业内部需要持续性地为培训工作的开展提供足够的资金支持。
4.1.3 优化民营企业薪酬和绩效
考核制度和分配制度是民营企业人力资源管理经营的重要标准，为了能够解决民营企业经营管理模式主观评价多的问题，需要树立起一种客观、合理的分配管理制度。一方面，完善按劳分配制度，保证分配公平一致。另一方面，需要完善人才內部评价机制，在对员工评价的时候需要根据员工实际工作情况来制定出统一、规范的绩效指标，应用科学合理的评价方法来对员工的工作情况进行评价，保证在绩效考核的时候能够公平对待每一名员工。
4.2 创新民营企业人力资源管理理念
在激烈的市场竞争环境下，民营企业要想实现更长远的发展就需要创新现有的人力资源管理理念，增强员工的创新能力。民营企业员工要想拥有更多的创新能力就需要不断学习和积累更多的知识，在长时间学习成长的过程中树立一种终身学习的思想理念。
4.3 创新民营企业的文化建设体系
企业文化的营造要紧跟时代发展步伐，通过迎合时代发展需要来在整个企业内部营造出一个积极、和谐的文化氛围，在这样的文化氛围下更好地调动和激发员工的工作积极性。
文化的创新不仅是社会的进步，也是企业精神文明建设的重要进步和体现，企业文化的创设要和企业发展效益的获得密切结合在一起，以企业文化为隐形抓手，不断激励和调动员工为企业努力奋斗的积极性。
4.4 制定出长期性的人力资源发展规划
企业人力资源长期规划要具备两个方面的特点。第一，人才储备。人才是企业发展的重要组成部分，也是企业发展的关键力量。人力资源管理就是应用恰当、有效的方式来管理人才，而有效的人才管理方式是将企业总体发展规划和企业人力资源配置结合在一起。第二，系统规划。人力资源系统管理不仅包含人才的就业计划，还包含用工合同管理和工资管理。在实施人力资源管理规划的时候需要民营企业人力资源管理部门制定出一种动态化的人力资源管理方案，在这一方案的作用下提高人力资源循环利用的有效性。
4.5 打造完善的教育培训制度，提升员工素质
为了能够加强员工的教育培训，民营企业要定期对员工开展知识、技能的培训， 一方面通过对员工的培训能够调动员工工作的积极性;另一方面还能够提高员工的知识、技能水平，增强员工对外界环境的适应力。第一，抓住重点培训对象。在民营企业经营发展的过程中，决策人员、管理人员的素质都深刻影响着民营企业的发展，因此，要想促进民营企业的发展需要强化对员工的培训，特别是在整个企业发展的过程中要注重强化对管理人员的培训，通过培训来强化企业管理人员的管理能力。第二，选择正规的人才培训机构。在条件允许的情况下，民营企业可以组织员工到正规的机构开展培训，根据社会对企业的需要来合理安排培训课程，增强培训效果的针对性和实际应用性。第三， 实现员工培训的制度化发展。在对员工培训的过程中可以坚持“走出去、请进来”的原则，由一些高能力的员工来带动一般性的员工成长发展。第四，制定出科学合理的培训规划，满足员工在近期、中期和长期的培训发展需要。在对员工开展培训的时候还需要根据实际情况来安排培训预算，规划培训内容，选择培训手段、方法。
5 结语
综上所述，人才是民营企业生产经营和发展的第一要素，在知识经济时代背景下，人力资源管理的作用日益凸显出来，且在整个民营企业中的作用越来越大。本文结合民营企业的发展特点，在分析民营企业人力资源管理存在问题的基础上，针对性地提出了优化人力资源管理的重要措施，旨在能够更好地促进我国民营企业的发展建设。
参考文献
刘玉凤.民营企业全面预算管理及其优化策略[J].中国商论，2018（35）：163，167.
杨婧，杨河清.人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释[J].首都经济贸易大学学报，2020（1）：103-112.
苏静.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国管理信息化，2016（24）. 陈锡萍.中小民营企业人力资源管理外包问题与对策研究[J].山西青年职业学院学报，2014，27（1）：74-77.
裴晖.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用[J].山西青年职业学院学报，2020（3）：106-108.
袁仕海.民办高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的创新研究与实践[J].当代青年月刊，2015（12）：349-350.
靳芳舒.人力资源在企业中的合理配置与管理[J].中国商论，2020（8）：139-141.
李新博.民營企业人力资源管理的现状及改进路径[J].中国商论，2018（34）：90-91.
Abstract： The in-depth development of economic globalization has brought more opportunities and challenges to the development of private enterprises in China. In the fierce market competition environment， in order to better promote the development of private enterprises， it is necessary to strengthen the attention to the human resource management of private enterprises. Combining the development characteristics of private enterprises， this article discusses how to strengthen the human resource management and practical application of private enterprises on the basis of explaining the problems of private enterprise human resource management， in order to provide a better theoretical reference for private enterprise human resource management.
Keywords： private enterprise; human resource management; employee training; salary performance
关键词：民营企业;人力资源管理;员工培训;薪酬绩效
本文索引：王利军.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-123.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.38
伴随改革开放的深入发展，民营企业已经成为推动中国社会经济发展的重要力量，在整个国家经济体系发展建设中起到了十分重要的作用。但是从当前发展实际情况来看，民营企业存在比较严重的人力资源管理问题，伴随社会主义市场经济竞争的白热化，人力资源在整个民营企业发展中的重要性日益凸显出来，人力资源管理成为众多民营企业参与市场竞争和谋求生存发展的重要因素。从当前民营企业发展实际情况来看，很多民营企业所采取的人力资源管理模式相对落后、人才招聘管理不规范、人才激励机制不合理，缺乏系统化的人才职业规划。
1 民营企业的发展特点
第一组织层次少，管理直接。从发展实际情况来看，民营企业的组织层次比较少， 人力资源管理直接。现阶段，民营企业常设的组织部门包括供应部、生产部、销售部、人力资源部、技术部、办公部等。企业集权化管理模式无法保证各个部门能够及时响应社会主义市场经济变化，且一些企业的人力资源管理存在以一代全的模式，在这样的管理模式下会出现任人唯亲、缺乏公平激励机制、人力资源管理效率低下的问题，最终导致人力资源管理部门形同虚设，无法发挥出自身在民营企业管理建设中的重要作用。第二，运营讲究速度和效率。民营企业在运营管理的过程中注重效率的实现，在面临大企业和成熟企业品牌竞争的时候会显示出自身发展的局限。为了能够提升竞争力，民营企业需要通过优化管理效率和提高经营发展速度来弥补自己的不足。第三，民營企业通过业绩的判定来追求结果导向。民营企业发展处于起步阶段，基础不夯实，抵抗风险的能力比较弱，和其他企业相比，发展实力受限严重，最终会限制整个企业的发展。
2 民营企业人力资源管理的现实意义分析
和一般企业相比，民营企业的发展规模比较小，人员数量少，通过强化人力资源管理能够在最大限度上发挥出人才的作用，从而更好地推进我国民营企业的长远、稳定、可持续发展。经过实践研究证明，强化对民营企业的人力资源管理能够更好地促进民营企业的发展。首先， 通过强化人力资源管理能够提升企业员工的发展绩效水平，在民营企业内部创造出一个积极的工作环境，并根据员工发展需要来为其设计适合的职业生涯发展规划。不仅如此，强化人力资源管理还能更好地发挥出员工的价值，根据员工的个人需要来为其提供适合的岗位。其次，通过制定科学合理的人力资源管理规划能够辅助企业更好地实现企业战略目标。在激烈的市场竞争环境下，民营企业的发展会面临比较多的挑战，面对这些挑战，民营企业想要获得更多的利益就需要进一步优化人力资源管理目标，结合企业发展需要来制定人力资源管理方案，在这些方案的作用下来更好地增强员工工作积极性，通过必要的人力资源管理来激发员工工作积极性。最后，通过开展民营企业人力资源管理还能够更好地实现民营企业的壮大发展，减少人力资源培训消耗，节省整个企业发展的人力资源开销，在企业内部创设积极的工作氛围。
3 民营企业人力资源管理存在的问题
3.1 民营企业人力资源管理缺乏规划
3.1.1 员工招聘不规范
民营企业员工招聘不规范，民营企业没有科学化、具体化的人才招聘计划，都是在缺少人才的时候再制定人才招聘计划，且人才招聘计划单一，沿用的是过往的管理体制，不符合民营企业当前的发展需要。另外，在员工的任用上，一些民用企业的人才任用不规范，思想保守落后，存在任人唯亲的问题，最终导致过度集权，无法发挥出人才的潜能。
3.1.2 员工培训不规范
由于民营企业员工教育水平高低不一，企业又没有对人才招聘予以足够的重视，没有在企业内部树立正确的人才培养理念，企业经营发展的过程中仅仅愿意使用有经验的员工，忽视了对员工人才品质的关注，最终导致无法为民营企业发展吸纳大量优秀人才。
3.1.3 员工薪酬绩效不规范
绩效考核在民营企业中十分常见，但是从当前发展实际情况来看，很多民营企业的绩效考核无法激发员工工作积极性，在工作的时候会让员工为了工作而工作，由此会压制员工的工作效率，导致薪酬考核和员工薪酬设置无法发挥出激励员工的作用。另外，在绩效考核和奖惩激励的时候，一些民营企业的老板会沿用传统体制，标准的设定没有考虑员工的深层次需求，也无法激励员工个人的发展潜能。
3.2 民营企业管理者缺乏管理意识
民营企业在经营管理的过程中往往缺乏系统的培训和教育，由于一些民营企业管理者没有认识到企业发展过程中人才培养的重要性，在管理的过程中企业会将雇佣关系明确化，由此使得员工之间的合作变得消极，无法打造出一个凝聚力强的团队。
3.3 民营企业内部缺乏完善的企业文化
企业文化是一个企业精神风貌的重要体现，良好的企业文化素质对员工的行为和思想会产生重要的约束和规范作用，特别是对于这种本身能力不强的民营企业来说，企业文化的营造能够塑造出企业品牌文化，从而形成一种凝聚员工斗志的重要力量。但是从当前发展实际情况来看，民营企业内部缺乏企业文化，在引领企业发展时无法发挥出文化的引领作用，最终导致企业内部凝聚力较差。
3.4 缺乏长期规划 在改革开放的深入发展下，民营企业迎来了发展高峰时期，在整个社会主义市场经济中也扮演着十分重要的角色。但是从当前发展实际情况来看，民营企业受资金和资源的限制没有制定出科学合理的人力资源长期规划方案，且在实施人力资源管理规划的时候民营企业没有对这项工作予以足够的重视，在纳入人才之后没有对人才进行更深入的开发、培养和激励。这样的人才管理方式使得民营企业很难留住人才。
3.5 人力资本投入不足，培训机制不完善
伴随企业的发展，民营企业人力资源培训内容、方法等也需要做出相应的调整，但是从当前发展实际情况来看， 民营企业的员工培训没有结合实际情况做出相应调整，培训投入不足，具体表现如下所示。第一，培训认识不到位。一些民营企业在发展的过程中没有认识到人员培训是人力资源高效率开发的重要手段，仅仅将其看作是企业成本，而不是长远意义的投资管理，且民营企业没有为员工培训提供足够的经费支持，员工培训效果不理想。第二，缺乏系统、科学的人才培训制度。人才培训管理不完善，培训课程设置不合理，人才培训不够系统、规范、科学。
4 民营企业人力资源管理优化对策
4.1 创新民营企业人力资源管理战略
4.1.1 创新员工招聘
民营企业在进行员工招聘的时候要从多个方面考量员工，包含学历、身份、履历、知识、能力、品德，并从吸引、选拔、任用、培训、考核和激励等方面制定出留住人才的模式，并在权衡企业本身经济实力的基础上打造出一支高素质的人才队伍。
4.1.2 创新员工培训
民营企业内部还需要调动一切积极因素打造完善的培训体系，在员工进入到企业的第一天就需要组织员工学习，通过培训丰富员工的知识，增强员工的才干。培训工作的顺利开展离不开资金的支持，为此，民营企业内部需要持续性地为培训工作的开展提供足够的资金支持。
4.1.3 优化民营企业薪酬和绩效
考核制度和分配制度是民营企业人力资源管理经营的重要标准，为了能够解决民营企业经营管理模式主观评价多的问题，需要树立起一种客观、合理的分配管理制度。一方面，完善按劳分配制度，保证分配公平一致。另一方面，需要完善人才內部评价机制，在对员工评价的时候需要根据员工实际工作情况来制定出统一、规范的绩效指标，应用科学合理的评价方法来对员工的工作情况进行评价，保证在绩效考核的时候能够公平对待每一名员工。
4.2 创新民营企业人力资源管理理念
在激烈的市场竞争环境下，民营企业要想实现更长远的发展就需要创新现有的人力资源管理理念，增强员工的创新能力。民营企业员工要想拥有更多的创新能力就需要不断学习和积累更多的知识，在长时间学习成长的过程中树立一种终身学习的思想理念。
4.3 创新民营企业的文化建设体系
企业文化的营造要紧跟时代发展步伐，通过迎合时代发展需要来在整个企业内部营造出一个积极、和谐的文化氛围，在这样的文化氛围下更好地调动和激发员工的工作积极性。
文化的创新不仅是社会的进步，也是企业精神文明建设的重要进步和体现，企业文化的创设要和企业发展效益的获得密切结合在一起，以企业文化为隐形抓手，不断激励和调动员工为企业努力奋斗的积极性。
4.4 制定出长期性的人力资源发展规划
企业人力资源长期规划要具备两个方面的特点。第一，人才储备。人才是企业发展的重要组成部分，也是企业发展的关键力量。人力资源管理就是应用恰当、有效的方式来管理人才，而有效的人才管理方式是将企业总体发展规划和企业人力资源配置结合在一起。第二，系统规划。人力资源系统管理不仅包含人才的就业计划，还包含用工合同管理和工资管理。在实施人力资源管理规划的时候需要民营企业人力资源管理部门制定出一种动态化的人力资源管理方案，在这一方案的作用下提高人力资源循环利用的有效性。
4.5 打造完善的教育培训制度，提升员工素质
为了能够加强员工的教育培训，民营企业要定期对员工开展知识、技能的培训， 一方面通过对员工的培训能够调动员工工作的积极性;另一方面还能够提高员工的知识、技能水平，增强员工对外界环境的适应力。第一，抓住重点培训对象。在民营企业经营发展的过程中，决策人员、管理人员的素质都深刻影响着民营企业的发展，因此，要想促进民营企业的发展需要强化对员工的培训，特别是在整个企业发展的过程中要注重强化对管理人员的培训，通过培训来强化企业管理人员的管理能力。第二，选择正规的人才培训机构。在条件允许的情况下，民营企业可以组织员工到正规的机构开展培训，根据社会对企业的需要来合理安排培训课程，增强培训效果的针对性和实际应用性。第三， 实现员工培训的制度化发展。在对员工培训的过程中可以坚持“走出去、请进来”的原则，由一些高能力的员工来带动一般性的员工成长发展。第四，制定出科学合理的培训规划，满足员工在近期、中期和长期的培训发展需要。在对员工开展培训的时候还需要根据实际情况来安排培训预算，规划培训内容，选择培训手段、方法。
5 结语
综上所述，人才是民营企业生产经营和发展的第一要素，在知识经济时代背景下，人力资源管理的作用日益凸显出来，且在整个民营企业中的作用越来越大。本文结合民营企业的发展特点，在分析民营企业人力资源管理存在问题的基础上，针对性地提出了优化人力资源管理的重要措施，旨在能够更好地促进我国民营企业的发展建设。
参考文献
刘玉凤.民营企业全面预算管理及其优化策略[J].中国商论，2018（35）：163，167.
杨婧，杨河清.人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释[J].首都经济贸易大学学报，2020（1）：103-112.
苏静.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国管理信息化，2016（24）. 陈锡萍.中小民营企业人力资源管理外包问题与对策研究[J].山西青年职业学院学报，2014，27（1）：74-77.
裴晖.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用[J].山西青年职业学院学报，2020（3）：106-108.
袁仕海.民办高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的创新研究与实践[J].当代青年月刊，2015（12）：349-350.
靳芳舒.人力资源在企业中的合理配置与管理[J].中国商论，2020（8）：139-141.
李新博.民營企业人力资源管理的现状及改进路径[J].中国商论，2018（34）：90-91.
Abstract： The in-depth development of economic globalization has brought more opportunities and challenges to the development of private enterprises in China. In the fierce market competition environment， in order to better promote the development of private enterprises， it is necessary to strengthen the attention to the human resource management of private enterprises. Combining the development characteristics of private enterprises， this article discusses how to strengthen the human resource management and practical application of private enterprises on the basis of explaining the problems of private enterprise human resource management， in order to provide a better theoretical reference for private enterprise human resource management.
Keywords： private enterprise; human resource management; employee training; salary performance