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高校实验室是进行教学、科研、对外服务的重要基地。一流大学需要一流实验室,实验室水平高低不仅与实验设备等硬件因素有关,而且受到实验技术队伍综合能力的影响。如何采取行之有效的措施,在保证质量的前提下,加强实验技术队伍建设是各高校广泛关注和探索的课题。
一、实验技术队伍建设的现状
长期以来,由于受传统观念等多种因素的影响,实验室工作得不到重视,实验技术人员也得不到肯定。归纳起来目前实验技术队伍建设主要存在的问题如下:
1.学历低、职称低、待遇低
由于长期以来人们对实验教学重视不足,把实验教学当作是理论教学的补充和课堂理论知识的验证,因此认为指导实验和管理实验室不需要高学历和高水平。这样造成实验队伍整体的学历较低。目前,实验技术人员的学历虽然不再是早期以大中专生为主的大杂烩,而是以本科生为主、大专生为辅的一支综合实验技术队伍,但其中硕士研究生的比例极低,博士研究生几乎没有。又由于实验系列和工程系列评聘高级职称名额少,使得实验技术人员整体职称偏低,多数集中在中级职称及以下。学历低、职称低必然导致实验技术人员的待遇在高校一直处于低水平状态。
2.年龄大、人员缺口大、流動性大
据部分院校统计分析,目前在岗的实验技术人员年龄偏大,主要集中在36至55岁,占实验队伍的72%左右,有的集中在50岁以上,甚至接近即将退休的年龄。30至40岁之间的年龄却出现了断层,仅占实验人员总人数的11%。由此可见高校实验室技术队伍后备力量明显不足,年龄结构偏高的问题日益显示出来。[1]很多高校的实验技术人员的数量明显不足,存在很大缺口,现有人员工作强度过大。
实验室工作不受重视,被人瞧不起,待遇低,使得实验技术人员思想不稳定,相当一部分具有高学历能力强的年轻人不安心实验室工作,将其当成跳板,一有机会就转岗。致使实验技术队伍流动性很大,这对于实验室的可持续性发展是很不利的。
二、加强实验技术队伍建设的措施
根据上述分析中的实验技术队伍建设现状和存在的问题,可见对于实验技术人员来说,在自身认识、学历层次、业务水平等诸多方面都有待于提高。为了建设硬件资源与软件资源均衡发展的高水平实验室,为了取得高质量的实验教学效果,必须加强实验技术队伍的建设,这已经成为实验室建设工作的当务之急。
1.转变观念,提高认识
无论是高校管理者还是实验技术人员自身都应该转变观念,重新认识实验教学和实验技术队伍建设的重要性。只有从内心真正把认识提高上去,才会为后续一切实际工作提供源源不断的动力。
从学校管理者的角度来考虑,在学校的中长期战略规划中,必须把实验技术人员和工程技术人员队伍建设纳入到高校人才队伍建设中来。众所周知的“木桶理论”说明了合理人才结构的重要性,学校里人员的总和犹如一只木桶,任你高层次人才的长木板再多再长,只要存在一块低层次人员的短木板,这只木桶就装不了太多水。而当前在高校这只人才木桶中,实验技术人员这块短木板实在太低了,已成为高校发展的瓶颈,必须引起管理者的高度重视。
另一方面,实验技术人员才是实验技术队伍建设中的主角,他们是否能充分发挥主观能动性也是影响队伍建设成败的关键因素。实验技术人员自身也应该转变观念,从社会快速发展的层面重新认识实验室工作,克服自己的自卑感;在工作中不断学习新知识,了解学科发展动向,提高自己的业务水平和自身素质,为学校的实验教学改革做出贡献。
2.制定合理的政策
合理的政策和健全的规章制度是保障高校正常运行的依据,是高校员工的行为准则。要做好实验技术队伍建设,必须在政策上采取相应的激励措施,以调动实验室人员的积极性。要通过相关政策,使实验技术人员得到重视,使其工作得到肯定。让他们逐渐消除被忽视和被歧视的感觉,树立起爱岗敬业的精神。具体政策包括评聘职称和奖金分配等很多方面。
以往在职称评定时,工程系列高级职称名额少,与每年的申报总人数不成比例。有些学校教师系列高级职称名额和当年申报人数比例可达到1:2,而工程系列仅为1:4。因此申报工程系列高级职称,条件即使满足几年内也不一定能评聘成功。长时间下来,实验人员高级职称人数比例很小。并且在评职过程中,论资排辈现象极其严重,强烈挫伤了青年人的积极性。因此,评聘工程系列高级职称时,要依据材料质量和申报人能力水平来定,不要再受名额限制。其中对于历史遗留问题造成的老教师从感情因素可适当考虑,但决不能作为评职的主要依据。同时,评职过程中材料的审核和评聘的程序一定要严格,必要时可做到宁缺毋滥。通过这种方法可以在保证质量的前提下,快速改变实验技术人员职称结构不平衡的现状。
此外,对于奖金分配,大多数高校采取的是按照教学科研考核总分制定分配方案。这样就产生了一个问题,教师编制的人员有教学科研工作量,自然可以考核;而实验室人员没有具体的工作量,就无法量化考核,那么如何来分配奖金呢?有些学校的做法是,把全院的奖金总额除以总人数,算出平均数,所有实验室人员和行政人员按照这个平均数发放年终奖金。而教师则根据考核结果来分配奖金。这种做法基本上是合理的。但是,它也存在着一定的问题,就是对实验室的工作没有一个具体量化考核,可能形成吃“大锅饭”的局面。如果在这种分配方案的基础上,再根据实验教学学时数、实验教学效果、管理设备数量和价值等方面因素,制定出一套实验技术人员考核办法。根据考核结果,在奖金分配上体现出干好干坏的差距,更能够激发实验技术人员的工作热情和积极性。同时,这个考核的结果也可以列入年终评优和职称评定的条件。
3.加强培训与人才引进
针对实验技术人员年龄大、学历低、专业技能差等特点,学校要分期分批给他们提供相应的培训学习机会。年龄大的实验人员可参加外语水平和计算机应用能力的培训;大专学历人员可继续攻读本科学位;本科学历人员可在职或脱产攻读硕士学位;专业技能差的或动手能力差的可根据个人情况选择对口的专业技能培训。如果学校没能力自己组织培训班或者没有相应专业的学位授予权,可以鼓励实验室人员到实力雄厚和经验丰富的高校或培训机构去进修或学习。至于费用问题,可根据学校和个人的具体情况具体分析。对于新购置的设备或者一项新引进的技术,实验室人员必须参加培训才能保证实验室的正常运行,这样的培训应该由学校支付全部费用。如果是提升个人自身素质和水平的培训,学校经过相关部门审核其培训的权威性、急需性和必要性后,也应尽可能全额支付费用。如果学校经费紧张或培训费用过高,也可实行学校和个人各负担一半的方式。总之,学校在加强实验技术人员培训方面要做好充分的计划和预算,使之有序地、长远地实行下去。
对于学校来说,高水平实验技术队伍的人才引进也是当务之急。以前,学校总是把目光投在教师队伍的人才引进上,从没考虑过通过优厚的待遇和优越的工作条件来吸引高素质人才加入到实验技术队伍中来。致使实验技术队伍中缺少学术带头人和业务上的拔尖人才。从长远可持续发展角度考虑,高校实验室绝不是仅仅做些实验教学活动和设备管理维护工作,还具有科研和社会服务等功能,这样就需要一支稳定的实验梯队。就目前的现状,梯队中的顶级人才极其短缺,因此学校要积极采取措施引进优秀人才进入实验室工作。
4.竞聘上岗,提高待遇
由于历史原因,实验室岗位人员整体素质偏低,没有衡量实验室技术人员能力高低的标准。对于一个人是否适合实验室工作,是否有能力在实验室工作更加没有具体的考评原则。因此,只要进了实验室这个门就绝对不会出现下岗的状况,使得有些人养尊处优,毫无竞争意识。要想改变这种状况,可以根据各高校不同的情况和实验室的具体工作内容,把实验技术人员岗位进行详细化分。制定各岗位的上岗条件和岗位职责及考核标准,所有实验技术人员一律通过竞聘上岗,任职年限一般为三年。对于取得高级岗位的实验技术人员,在任期内可以提供更加优厚的待遇。
实验技术人员整体待遇低,是目前各高校普遍存在的现象。在很多高校,同等条件的实验技术人员比教师编制的人员岗位津贴少很多,实验学时的课时费仅为理论教学课时费的一半,严重打击了实验技术人员的工作积极性。因此,要想留住人、更留住心,必须要提高实验技术人员的待遇。
5.引入奖励机制
为激发高校教学科研工作者的积极性,国家、省部乃至学校都设置了各种奖项鼓励和表彰在某些领域做出突出贡献或取得优异成绩的人员。但是这些奖项针对实验技术人员设置的特别少。有些实验室人员即使工作干得好也没人知道,也得不到任何物质或精神奖励。所以,相关部门应该及时引入各种奖励机制,以此增强实验人员的荣誉感。针对实验室的具体工作,可以设立实验教学优秀奖、实验技术创新奖、资产设备管理奖等。
除了设立各种奖项外,还要鼓励实验技术人员积极参加教学和科研活动,并且利用身在实验室、动手机会多的优越性,参与指导学生的课外竞赛活动。通过参加这些活动,不但可以使实验室人员提升自身价值,而且如果获奖,还可以给他们带来荣誉和部分物质奖励。
参考文献:
[1]李廷国,等.高校实验技术队伍建设的研究[J].实验室研究与探索,2008(11):150-152.
[2]林明河,贾延江.转变观念加强高校实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理,2005(8):1-5.
[3]赵素然,等.南开大学生物实验教学中心实验技术队伍的现状与建设[J].实验室科学.2009(2):179-181.
[4]卢铁城.加强实验教学培养科技创新人才[J].中国大学教学,2005(3):10-11.
[5]张国良.高等学校实验队伍建设现状与对策研究[J].中国电力教育,2009(1):74-75.
[6]逯燕玲,张骁勇.实验人员工作量计算方法探讨[J].高校实验室工作研究,2001(1):42-43.
一、实验技术队伍建设的现状
长期以来,由于受传统观念等多种因素的影响,实验室工作得不到重视,实验技术人员也得不到肯定。归纳起来目前实验技术队伍建设主要存在的问题如下:
1.学历低、职称低、待遇低
由于长期以来人们对实验教学重视不足,把实验教学当作是理论教学的补充和课堂理论知识的验证,因此认为指导实验和管理实验室不需要高学历和高水平。这样造成实验队伍整体的学历较低。目前,实验技术人员的学历虽然不再是早期以大中专生为主的大杂烩,而是以本科生为主、大专生为辅的一支综合实验技术队伍,但其中硕士研究生的比例极低,博士研究生几乎没有。又由于实验系列和工程系列评聘高级职称名额少,使得实验技术人员整体职称偏低,多数集中在中级职称及以下。学历低、职称低必然导致实验技术人员的待遇在高校一直处于低水平状态。
2.年龄大、人员缺口大、流動性大
据部分院校统计分析,目前在岗的实验技术人员年龄偏大,主要集中在36至55岁,占实验队伍的72%左右,有的集中在50岁以上,甚至接近即将退休的年龄。30至40岁之间的年龄却出现了断层,仅占实验人员总人数的11%。由此可见高校实验室技术队伍后备力量明显不足,年龄结构偏高的问题日益显示出来。[1]很多高校的实验技术人员的数量明显不足,存在很大缺口,现有人员工作强度过大。
实验室工作不受重视,被人瞧不起,待遇低,使得实验技术人员思想不稳定,相当一部分具有高学历能力强的年轻人不安心实验室工作,将其当成跳板,一有机会就转岗。致使实验技术队伍流动性很大,这对于实验室的可持续性发展是很不利的。
二、加强实验技术队伍建设的措施
根据上述分析中的实验技术队伍建设现状和存在的问题,可见对于实验技术人员来说,在自身认识、学历层次、业务水平等诸多方面都有待于提高。为了建设硬件资源与软件资源均衡发展的高水平实验室,为了取得高质量的实验教学效果,必须加强实验技术队伍的建设,这已经成为实验室建设工作的当务之急。
1.转变观念,提高认识
无论是高校管理者还是实验技术人员自身都应该转变观念,重新认识实验教学和实验技术队伍建设的重要性。只有从内心真正把认识提高上去,才会为后续一切实际工作提供源源不断的动力。
从学校管理者的角度来考虑,在学校的中长期战略规划中,必须把实验技术人员和工程技术人员队伍建设纳入到高校人才队伍建设中来。众所周知的“木桶理论”说明了合理人才结构的重要性,学校里人员的总和犹如一只木桶,任你高层次人才的长木板再多再长,只要存在一块低层次人员的短木板,这只木桶就装不了太多水。而当前在高校这只人才木桶中,实验技术人员这块短木板实在太低了,已成为高校发展的瓶颈,必须引起管理者的高度重视。
另一方面,实验技术人员才是实验技术队伍建设中的主角,他们是否能充分发挥主观能动性也是影响队伍建设成败的关键因素。实验技术人员自身也应该转变观念,从社会快速发展的层面重新认识实验室工作,克服自己的自卑感;在工作中不断学习新知识,了解学科发展动向,提高自己的业务水平和自身素质,为学校的实验教学改革做出贡献。
2.制定合理的政策
合理的政策和健全的规章制度是保障高校正常运行的依据,是高校员工的行为准则。要做好实验技术队伍建设,必须在政策上采取相应的激励措施,以调动实验室人员的积极性。要通过相关政策,使实验技术人员得到重视,使其工作得到肯定。让他们逐渐消除被忽视和被歧视的感觉,树立起爱岗敬业的精神。具体政策包括评聘职称和奖金分配等很多方面。
以往在职称评定时,工程系列高级职称名额少,与每年的申报总人数不成比例。有些学校教师系列高级职称名额和当年申报人数比例可达到1:2,而工程系列仅为1:4。因此申报工程系列高级职称,条件即使满足几年内也不一定能评聘成功。长时间下来,实验人员高级职称人数比例很小。并且在评职过程中,论资排辈现象极其严重,强烈挫伤了青年人的积极性。因此,评聘工程系列高级职称时,要依据材料质量和申报人能力水平来定,不要再受名额限制。其中对于历史遗留问题造成的老教师从感情因素可适当考虑,但决不能作为评职的主要依据。同时,评职过程中材料的审核和评聘的程序一定要严格,必要时可做到宁缺毋滥。通过这种方法可以在保证质量的前提下,快速改变实验技术人员职称结构不平衡的现状。
此外,对于奖金分配,大多数高校采取的是按照教学科研考核总分制定分配方案。这样就产生了一个问题,教师编制的人员有教学科研工作量,自然可以考核;而实验室人员没有具体的工作量,就无法量化考核,那么如何来分配奖金呢?有些学校的做法是,把全院的奖金总额除以总人数,算出平均数,所有实验室人员和行政人员按照这个平均数发放年终奖金。而教师则根据考核结果来分配奖金。这种做法基本上是合理的。但是,它也存在着一定的问题,就是对实验室的工作没有一个具体量化考核,可能形成吃“大锅饭”的局面。如果在这种分配方案的基础上,再根据实验教学学时数、实验教学效果、管理设备数量和价值等方面因素,制定出一套实验技术人员考核办法。根据考核结果,在奖金分配上体现出干好干坏的差距,更能够激发实验技术人员的工作热情和积极性。同时,这个考核的结果也可以列入年终评优和职称评定的条件。
3.加强培训与人才引进
针对实验技术人员年龄大、学历低、专业技能差等特点,学校要分期分批给他们提供相应的培训学习机会。年龄大的实验人员可参加外语水平和计算机应用能力的培训;大专学历人员可继续攻读本科学位;本科学历人员可在职或脱产攻读硕士学位;专业技能差的或动手能力差的可根据个人情况选择对口的专业技能培训。如果学校没能力自己组织培训班或者没有相应专业的学位授予权,可以鼓励实验室人员到实力雄厚和经验丰富的高校或培训机构去进修或学习。至于费用问题,可根据学校和个人的具体情况具体分析。对于新购置的设备或者一项新引进的技术,实验室人员必须参加培训才能保证实验室的正常运行,这样的培训应该由学校支付全部费用。如果是提升个人自身素质和水平的培训,学校经过相关部门审核其培训的权威性、急需性和必要性后,也应尽可能全额支付费用。如果学校经费紧张或培训费用过高,也可实行学校和个人各负担一半的方式。总之,学校在加强实验技术人员培训方面要做好充分的计划和预算,使之有序地、长远地实行下去。
对于学校来说,高水平实验技术队伍的人才引进也是当务之急。以前,学校总是把目光投在教师队伍的人才引进上,从没考虑过通过优厚的待遇和优越的工作条件来吸引高素质人才加入到实验技术队伍中来。致使实验技术队伍中缺少学术带头人和业务上的拔尖人才。从长远可持续发展角度考虑,高校实验室绝不是仅仅做些实验教学活动和设备管理维护工作,还具有科研和社会服务等功能,这样就需要一支稳定的实验梯队。就目前的现状,梯队中的顶级人才极其短缺,因此学校要积极采取措施引进优秀人才进入实验室工作。
4.竞聘上岗,提高待遇
由于历史原因,实验室岗位人员整体素质偏低,没有衡量实验室技术人员能力高低的标准。对于一个人是否适合实验室工作,是否有能力在实验室工作更加没有具体的考评原则。因此,只要进了实验室这个门就绝对不会出现下岗的状况,使得有些人养尊处优,毫无竞争意识。要想改变这种状况,可以根据各高校不同的情况和实验室的具体工作内容,把实验技术人员岗位进行详细化分。制定各岗位的上岗条件和岗位职责及考核标准,所有实验技术人员一律通过竞聘上岗,任职年限一般为三年。对于取得高级岗位的实验技术人员,在任期内可以提供更加优厚的待遇。
实验技术人员整体待遇低,是目前各高校普遍存在的现象。在很多高校,同等条件的实验技术人员比教师编制的人员岗位津贴少很多,实验学时的课时费仅为理论教学课时费的一半,严重打击了实验技术人员的工作积极性。因此,要想留住人、更留住心,必须要提高实验技术人员的待遇。
5.引入奖励机制
为激发高校教学科研工作者的积极性,国家、省部乃至学校都设置了各种奖项鼓励和表彰在某些领域做出突出贡献或取得优异成绩的人员。但是这些奖项针对实验技术人员设置的特别少。有些实验室人员即使工作干得好也没人知道,也得不到任何物质或精神奖励。所以,相关部门应该及时引入各种奖励机制,以此增强实验人员的荣誉感。针对实验室的具体工作,可以设立实验教学优秀奖、实验技术创新奖、资产设备管理奖等。
除了设立各种奖项外,还要鼓励实验技术人员积极参加教学和科研活动,并且利用身在实验室、动手机会多的优越性,参与指导学生的课外竞赛活动。通过参加这些活动,不但可以使实验室人员提升自身价值,而且如果获奖,还可以给他们带来荣誉和部分物质奖励。
参考文献:
[1]李廷国,等.高校实验技术队伍建设的研究[J].实验室研究与探索,2008(11):150-152.
[2]林明河,贾延江.转变观念加强高校实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理,2005(8):1-5.
[3]赵素然,等.南开大学生物实验教学中心实验技术队伍的现状与建设[J].实验室科学.2009(2):179-181.
[4]卢铁城.加强实验教学培养科技创新人才[J].中国大学教学,2005(3):10-11.
[5]张国良.高等学校实验队伍建设现状与对策研究[J].中国电力教育,2009(1):74-75.
[6]逯燕玲,张骁勇.实验人员工作量计算方法探讨[J].高校实验室工作研究,2001(1):42-43.