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内容摘要：随着这些年，我国社会经济的发展，市场组成日益复杂，社会发生所需要的人才，要求越来越高，我国教育面临着巨大的挑战。随着我国教育体系的改革，高校之间的竞争日益加剧。现如今，人才的竞争已经成为了高校之间竞争的重要筹码，因此人力资源管理就变得更加的重要起来。高校具有良好的人力资源管理机制对其发展是非常的主要，笔者在以下主要的论述了人力资源管理机制创新的问题。
关健词：高校人力资源 管理机制 创新
新课改以后，国家教育部门对于教育政策做出了很大的调整，其中明确的指出，高校的人力资源管理机制，要切实的从人才的角度出发，坚持“以人为本”的原则，走社会主义发展的需求，这也是是社会发展的必然要求。但是以目前我国高校人力资源管理机制来看，其情况并不乐观，传统的管理机制已近不适合社会的发展，要想在社会高速发展的背景下，谋得生存，高校就必须要创新人力资源管理机制，以下将进行主要的论述。
一.目前我国高校人力资源管理机制的发展现状
1.相关的人力资源管理机制结构缺乏合理性。很多高校的人力资源管理机制都过于形式化，没有实际的作用，肯本就不能实际的发挥出人力资源管理的作用，对于人才任用机制的不合理，致使相关的人力贡献不能向教育成果转化，此外很多高校在教师的学历、年龄、职称等方面的分配都不合理，学院内各科系差距很大。
2.高校的人力资源管理机制显露疲态。很多高校的发展是通过人力的贡献来衡量的，但是以目前的发展趋势来看，高校的人力貢献普遍是偏低的，使高校人力资源管理机制的发展逐渐的显露疲态，跟不上社会发展的脚步。此外还有许多的高校，管理者喜欢“独裁专制”，限制了教师与学生的话语权；部分高校的工作者安于现状，每天处于“混日子”的状态，缺乏工作热情，这些现象都是导致人力资源贡献不高的原因，致使人力资源的作用逐渐的减弱。
3.高校人力资源管理机制不完善，人才流动性大。很多高校人力资源管理机制不完善，致使教师的队伍流动性非常的大，跳槽现象严重。很多的教师如果遇到机制更完善的高校就会果断的离开，相对完善的机制会更能发挥出人力资源的作用，人才贡献的汇报也会更高。实际上完善的人事制度以及丰厚的资薪是教师队伍流动性大的最直接原因。高校教师的队伍流动性大也是阻碍其发展的一重要因素。
二.高校人力资源管理机制的创新措施
1.完善人力资源管理机制结构。高校在实施人力资源管理机制时，首先要加强机制的结构，综合考虑各方面的因素，对现有人才进行从新的编制和规划，在规划中要注重教师团队的主体地位，合理规划。高校可以根据自己的发展状况，适当的放宽政策，特殊情况可以优先的上岗，与此同时可以调整教师与学生数量的比例，科学的设定教师队伍的结构，使其充分发挥出人力的贡献，促进人力资源管理机制的发展具有科学性和实用性。
2.设置人才选拔机制，优化人力结构。高校在应用人力资源管理机制时，应设置比较完整的人才选拨机制，对于入职人员以及现有人员进行合理的选拨，科学的分配，让人力在每一个岗位上都能发挥出自己的价值，做出应有的贡献。选拨要以公开、公平、公正为原则，切记不可任人唯亲，只有这样才能提高人力资源管理机制的时效性，提高人力的公正热情及积极主动性，相关人力也会切实的履行自己的岗位职责，同时还使管理更加的民主，教师与学生都可以参与到高校的管理中来，从整体上提高了高校的管理水平，强化人力资源管理机制。
3.设立奖惩制度，加大考核。高校应在原有的人力资源机制的基础上，设立奖惩制度，对于人力加大考核力度，这样才能最大限度的开发人力的作用。对于人力资源的考核，我们可以与其它形式的奖惩相结合，一方面可以提高人才工作的积极性，另一方面可以对人力资源进行有效开发，还可以发挥出人力的贡献，此外笔者认为对于教师的考核不仅要与其利益相联系，还可以与其职位相挂钩。
4.提高工作氛围，减少人员的流失。目前我国高校人才流动性较大，这是一个非常普遍的现象，影响着高校的整体发展。因此高校要提高校园环境的质量，包括教学设备设施，工作的基本环境。高校应该具有高品质的人文环境和学术环境。同时，要优化教师的办公环境，实际上一个良好的办公环境对于教师的工作质量是有很大的积极影响的，一定程度上可以提高教学效率。此外还有对一些重点区域进行建设，例如运动场所、食堂等方面，从各方面提供学校的工作氛围，稳固人才。
在任何企业的发展中，人力资源管理机制的建设都是非常重要的，在高校的发展中亦然。高校在今后的发展中要把人力资源管理机制的建设放在首要位置，这也是我国教育部门的要求。高校要积极的创新人力资源管理机制，解决现有问题，将人力资源管理机制从传统的模式中解放出来。我们要共同的努力，不断的研究与实践，完善人力资源管理机制，提高高校的竞争力，促进高校的和谐发展。
参考文献
[1]王爱敏.我国公立高校教师人力资源的优化配置研究[D].中国矿业大学（北京），2011年：56-58.
[2]蔡旭东.高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究[D].工业大学，2013年：78—80.
（作者单位：荆州教育学院管理科学系）
关健词：高校人力资源 管理机制 创新
新课改以后，国家教育部门对于教育政策做出了很大的调整，其中明确的指出，高校的人力资源管理机制，要切实的从人才的角度出发，坚持“以人为本”的原则，走社会主义发展的需求，这也是是社会发展的必然要求。但是以目前我国高校人力资源管理机制来看，其情况并不乐观，传统的管理机制已近不适合社会的发展，要想在社会高速发展的背景下，谋得生存，高校就必须要创新人力资源管理机制，以下将进行主要的论述。
一.目前我国高校人力资源管理机制的发展现状
1.相关的人力资源管理机制结构缺乏合理性。很多高校的人力资源管理机制都过于形式化，没有实际的作用，肯本就不能实际的发挥出人力资源管理的作用，对于人才任用机制的不合理，致使相关的人力贡献不能向教育成果转化，此外很多高校在教师的学历、年龄、职称等方面的分配都不合理，学院内各科系差距很大。
2.高校的人力资源管理机制显露疲态。很多高校的发展是通过人力的贡献来衡量的，但是以目前的发展趋势来看，高校的人力貢献普遍是偏低的，使高校人力资源管理机制的发展逐渐的显露疲态，跟不上社会发展的脚步。此外还有许多的高校，管理者喜欢“独裁专制”，限制了教师与学生的话语权；部分高校的工作者安于现状，每天处于“混日子”的状态，缺乏工作热情，这些现象都是导致人力资源贡献不高的原因，致使人力资源的作用逐渐的减弱。
3.高校人力资源管理机制不完善，人才流动性大。很多高校人力资源管理机制不完善，致使教师的队伍流动性非常的大，跳槽现象严重。很多的教师如果遇到机制更完善的高校就会果断的离开，相对完善的机制会更能发挥出人力资源的作用，人才贡献的汇报也会更高。实际上完善的人事制度以及丰厚的资薪是教师队伍流动性大的最直接原因。高校教师的队伍流动性大也是阻碍其发展的一重要因素。
二.高校人力资源管理机制的创新措施
1.完善人力资源管理机制结构。高校在实施人力资源管理机制时，首先要加强机制的结构，综合考虑各方面的因素，对现有人才进行从新的编制和规划，在规划中要注重教师团队的主体地位，合理规划。高校可以根据自己的发展状况，适当的放宽政策，特殊情况可以优先的上岗，与此同时可以调整教师与学生数量的比例，科学的设定教师队伍的结构，使其充分发挥出人力的贡献，促进人力资源管理机制的发展具有科学性和实用性。
2.设置人才选拔机制，优化人力结构。高校在应用人力资源管理机制时，应设置比较完整的人才选拨机制，对于入职人员以及现有人员进行合理的选拨，科学的分配，让人力在每一个岗位上都能发挥出自己的价值，做出应有的贡献。选拨要以公开、公平、公正为原则，切记不可任人唯亲，只有这样才能提高人力资源管理机制的时效性，提高人力的公正热情及积极主动性，相关人力也会切实的履行自己的岗位职责，同时还使管理更加的民主，教师与学生都可以参与到高校的管理中来，从整体上提高了高校的管理水平，强化人力资源管理机制。
3.设立奖惩制度，加大考核。高校应在原有的人力资源机制的基础上，设立奖惩制度，对于人力加大考核力度，这样才能最大限度的开发人力的作用。对于人力资源的考核，我们可以与其它形式的奖惩相结合，一方面可以提高人才工作的积极性，另一方面可以对人力资源进行有效开发，还可以发挥出人力的贡献，此外笔者认为对于教师的考核不仅要与其利益相联系，还可以与其职位相挂钩。
4.提高工作氛围，减少人员的流失。目前我国高校人才流动性较大，这是一个非常普遍的现象，影响着高校的整体发展。因此高校要提高校园环境的质量，包括教学设备设施，工作的基本环境。高校应该具有高品质的人文环境和学术环境。同时，要优化教师的办公环境，实际上一个良好的办公环境对于教师的工作质量是有很大的积极影响的，一定程度上可以提高教学效率。此外还有对一些重点区域进行建设，例如运动场所、食堂等方面，从各方面提供学校的工作氛围，稳固人才。
在任何企业的发展中，人力资源管理机制的建设都是非常重要的，在高校的发展中亦然。高校在今后的发展中要把人力资源管理机制的建设放在首要位置，这也是我国教育部门的要求。高校要积极的创新人力资源管理机制，解决现有问题，将人力资源管理机制从传统的模式中解放出来。我们要共同的努力，不断的研究与实践，完善人力资源管理机制，提高高校的竞争力，促进高校的和谐发展。
参考文献
[1]王爱敏.我国公立高校教师人力资源的优化配置研究[D].中国矿业大学（北京），2011年：56-58.
[2]蔡旭东.高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究[D].工业大学，2013年：78—80.
（作者单位：荆州教育学院管理科学系）