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摘要:根据我国高校青年教职工工作生活的现状的问卷调查显示,目前高校青年教职工普遍存在收入低、压力大及个人发展需要不能满足等问题。通过分析其问题所在,总结国内外相关成功经验,得出制定一份合适的职业规划对青年教职工的发展具有深远意义。
关键词:高校;青年教职工;职业规划
作者简介:赵瑛(1980-),女,浙江杭州人,浙江大学光信息工程学系,主要研究方向:高等教育管理。(浙江 杭州 310027)
一、高校青年教职工职业规划调查及分析
青年教职工是学校发展的未来,学校引进青年教职工,不仅提高了师资队伍的学历层次,调整了年龄结构,也为学校带来了新的活力。职业初期一般定义为入职的1至5年内,是青年教职工迅速构建实践性知识和能力的关键阶段。目前学校引进的青年教职工大多来自高校或科研院所,这些青年教职工一般拥有较高的学历,但大多缺乏工作经验,在职业发展初期难免会产生许多问题和困惑,主要表现为:实践经验缺乏;压力过大,容易出现职业倦怠现象;部分缺乏职业信念;职业道德修养有待提高。
1.高校青年教职工职业规划中存在的问题
针对这些问题,笔者进行了一次问卷调查。本次调查对象为高校青年教职工,发放调查问卷50份,回收有效问卷41份,回收率为82%。在接受调查的青年教职工中,女性占58.5%,男性占41.5%,总体数量上女青年教职工人数占优势;30岁以下青年教职工占56.1%,本科学历占39%,研究生及以上学历占61%,说明该校青年教职工总体学历水平较高;职务为科员的占70.7%;56.1%的调查者工作3年以上,说明青年教职工晋升较慢。
调查中发现,高达90%的青年教职工认为职业规划在青年教职工职业发展与成长的过程中有必要,但只有9.8%有纲领性的规划,83%只有模糊笼统的规划想法。可见,高校青年教职工职业规划认识还不够充分。著名管理专家诺思威尔对职业生涯规划内涵的界定是:个人结合自身情况以及眼前的制约因素,为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间和行动方案。[1]有了对自我职业的认可,并构建了正确的职业理想后,还要科学规划自己的职业生涯。一个好的职业规划,是指引我们走向自身职业巅峰的重要保证。科学发展观不仅能够指导工作,也能指导职业规划,青年教工在进行职业规划时,要从客观实际出发,准确认识自我,缜密规划未来,全面持续发展。[2]
在调查中,我们发现高达78%的人认为青年教职工职业发展与成长更容易受到组织因素的影响。组织因素包括薪酬待遇、晋升制度、学习培训、人际关系、成就感等,这些都是衡量工作满意度的重要成分。目前国内有关工作满意度的研究大多采取参考框架的定义,并在此基础上提出了相关的工作满意度的定义。如:黄翠霞、邢以群(2002)[3]认为:员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的,特指个体作为职业人的满意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切的关系。
调查中发现,只有2%的人对薪酬待遇满意,没有人对晋升制度满意,17%的人对学习培训满意,63%的人对人际关系满意,只有17%的人对自己的工作感到有成就感。大多数青年教职工对大学校园里的良好的环境、自由的氛围都表示满意。国内外的研究发现,影响工作满意度的因素多集中在领导管理、人际关系、工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面。其中,人际关系多与工作满意相关,而工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面多与工作不满意相关。从现代企业管理的指导思想来看,高校青年教工的开发和发展,是高校不断发展的根本保证。组织成员的满意度一定程度上决定着组织的发展,各项指标的满意度较低说明组织成员认为自己获得的远远低于付出的,这就容易产生人才流失和消极怠工的现象。我国高校一直存在着人才流失的问题。其中尤以青年教师的流失最为严重。据统计,山西师范大学近年来人才流失120多名,35岁以下的72人,占总人数的60%;[4]北京体育大学1987～1996年调出人员中,35岁以下的占69.35%;华北电力大学(北京)1995～1998年调出人员中,35岁以下的占86.2%。[5]不止这几所大学,我国其他高校也普遍存在上述情况。
2.原因分析
要解决高校青年教职工严重流失的情况,必须先分析一下他们所面临的问题。高校青年教职工由于年龄的特点,他们面临独立谋生、建立小家庭以及自我发展等任务,必然决定了他们对收入水平的要求较高。同时,由于他们自身素质较高,对个人发展的需要更为迫切。然而,我国对高校的资金投入虽然在不断增长,但总量还远远小于高校的发展需要。青年教职工往往参加工作不久,决定了其收入水平较低。因此,笔者认为合理的职业规划是十分必要的。分阶段的职业规划,可以帮助青年教工在短短几年内迅速增强能力,逐步成长为骨干青年干部,这样既满足了高校青年教工个人发展需要,收入水平的提高自然也是水到渠成之事。因此,在我国高校资金投入总量不足的情况下,职业规划可以帮助青年教职工逐步提高收入水平,有效避免大量的优秀青年教工因为收入水平较低而流失。
二、做好高校青年教职工职业规划的对策
那么如何做一个有效的职业规划呢?
1.要确定自己的职业发展目标
新时代的中国高校可以比作是一个规模庞大、分工详细的社会化组织,需要社会上三百六十行中的大部分职业角色,所以青年教职工需要根据自己的理想结合自身特长及爱好,来确定职业和职业发展目标。
2.确定职业和职业发展目标后,必须选择适合的职业发展路线
不同的发展路线,就具有不同的职业发展要求。职业生涯路线的选择是事业发展的重要环节之一。
在选择职业路线时,青年教职工要对如下问题有一个清醒的认识:(1)希望向哪条路线发展?(2)适合往哪条路线发展?(3)能够朝哪条路线发展?(4)哪条路线可以取得发展?在理性的权衡与分析之后,挑选最佳路线,通过系统地分析自身因素和环境因素,作出路线的选择,挑选出能实现自己目标的最佳路线。[6]
对于一名刚进入高校的青年教职工来说,笔者建议可以设计这样一个规划:迅速进入角色,抓住一切机会,将自学与培训相结合,内强素质,外塑形象,理顺关系,积累经验,精通业务,另外处理好各种人际关系,也是职业规划的重要组成部分。
3.发挥高校在青年教职工职业规划中的作用
新形势下,工作不仅提供了谋生的手段,而且创造了实现人生价值的机会和空间。在了解自我的基础上,确定适合自己的职业方向、目标并制定一个职业规划,为高校青年教职工走向成功提供了一个最有效的途径。同时,进行职业规划,不仅是个人的重大工程,而且是高校的重要任务。
以人为本是现代企业管理的指导思想,也可以应用在高校的管理中。现代高校管理的一项重要任务就是促进教职工的全面发展,防止人才资源的外流,从而最终促进高校自身的发展。随着社会的高速发展,人们对于生活水平和生活质量的要求也越来越高。因此,人们在工作中不仅要求工作内容丰富化,而且希望有更多的成长发展的机会和参与管理决策的权利。如果高校能为教职员工提供条件、创造机会,自然能吸引和凝聚员工,反之就会出现人才外流的现象。
因此,笔者建议高校了解青年教职工的个人职业需求,在判明其需求合理性及现实可行性的基础上,根据高校发展的需要,向青年教工提供可能的帮助及条件,具体策划其实现目标的途径,制定职业发展计划,实现高校和个人的需要,最终使双方都有所收益,达到双赢效果。
参考文献:
[1]刘记红.进行职业生涯规划 促成个人和组织双赢[J].职业技术教育(教科版),2002,(10):59-60.
[2]李秀丽.高校青年教师职业初期自我完善和提升的思考[J].时代教育(教育教学刊),2009,(10):125-126.
[3]黄翠霞,邢以群.员工满意度调查表的设计和分析[J].企业经济,2002,(2):93-94.
[4]高耀彬.中西部高校人才流失问题不容忽视[J].山西教育,2004,(7).
[5]张汉宏.高等学校人才流动探析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2002,(1):38-41.
[6]黄东蛟.高校青年教工职业生涯规划摭谈[J].学理论,2009,(9):146-147.
(责任编辑:张中)
关键词:高校;青年教职工;职业规划
作者简介:赵瑛(1980-),女,浙江杭州人,浙江大学光信息工程学系,主要研究方向:高等教育管理。(浙江 杭州 310027)
一、高校青年教职工职业规划调查及分析
青年教职工是学校发展的未来,学校引进青年教职工,不仅提高了师资队伍的学历层次,调整了年龄结构,也为学校带来了新的活力。职业初期一般定义为入职的1至5年内,是青年教职工迅速构建实践性知识和能力的关键阶段。目前学校引进的青年教职工大多来自高校或科研院所,这些青年教职工一般拥有较高的学历,但大多缺乏工作经验,在职业发展初期难免会产生许多问题和困惑,主要表现为:实践经验缺乏;压力过大,容易出现职业倦怠现象;部分缺乏职业信念;职业道德修养有待提高。
1.高校青年教职工职业规划中存在的问题
针对这些问题,笔者进行了一次问卷调查。本次调查对象为高校青年教职工,发放调查问卷50份,回收有效问卷41份,回收率为82%。在接受调查的青年教职工中,女性占58.5%,男性占41.5%,总体数量上女青年教职工人数占优势;30岁以下青年教职工占56.1%,本科学历占39%,研究生及以上学历占61%,说明该校青年教职工总体学历水平较高;职务为科员的占70.7%;56.1%的调查者工作3年以上,说明青年教职工晋升较慢。
调查中发现,高达90%的青年教职工认为职业规划在青年教职工职业发展与成长的过程中有必要,但只有9.8%有纲领性的规划,83%只有模糊笼统的规划想法。可见,高校青年教职工职业规划认识还不够充分。著名管理专家诺思威尔对职业生涯规划内涵的界定是:个人结合自身情况以及眼前的制约因素,为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间和行动方案。[1]有了对自我职业的认可,并构建了正确的职业理想后,还要科学规划自己的职业生涯。一个好的职业规划,是指引我们走向自身职业巅峰的重要保证。科学发展观不仅能够指导工作,也能指导职业规划,青年教工在进行职业规划时,要从客观实际出发,准确认识自我,缜密规划未来,全面持续发展。[2]
在调查中,我们发现高达78%的人认为青年教职工职业发展与成长更容易受到组织因素的影响。组织因素包括薪酬待遇、晋升制度、学习培训、人际关系、成就感等,这些都是衡量工作满意度的重要成分。目前国内有关工作满意度的研究大多采取参考框架的定义,并在此基础上提出了相关的工作满意度的定义。如:黄翠霞、邢以群(2002)[3]认为:员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的,特指个体作为职业人的满意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切的关系。
调查中发现,只有2%的人对薪酬待遇满意,没有人对晋升制度满意,17%的人对学习培训满意,63%的人对人际关系满意,只有17%的人对自己的工作感到有成就感。大多数青年教职工对大学校园里的良好的环境、自由的氛围都表示满意。国内外的研究发现,影响工作满意度的因素多集中在领导管理、人际关系、工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面。其中,人际关系多与工作满意相关,而工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面多与工作不满意相关。从现代企业管理的指导思想来看,高校青年教工的开发和发展,是高校不断发展的根本保证。组织成员的满意度一定程度上决定着组织的发展,各项指标的满意度较低说明组织成员认为自己获得的远远低于付出的,这就容易产生人才流失和消极怠工的现象。我国高校一直存在着人才流失的问题。其中尤以青年教师的流失最为严重。据统计,山西师范大学近年来人才流失120多名,35岁以下的72人,占总人数的60%;[4]北京体育大学1987～1996年调出人员中,35岁以下的占69.35%;华北电力大学(北京)1995～1998年调出人员中,35岁以下的占86.2%。[5]不止这几所大学,我国其他高校也普遍存在上述情况。
2.原因分析
要解决高校青年教职工严重流失的情况,必须先分析一下他们所面临的问题。高校青年教职工由于年龄的特点,他们面临独立谋生、建立小家庭以及自我发展等任务,必然决定了他们对收入水平的要求较高。同时,由于他们自身素质较高,对个人发展的需要更为迫切。然而,我国对高校的资金投入虽然在不断增长,但总量还远远小于高校的发展需要。青年教职工往往参加工作不久,决定了其收入水平较低。因此,笔者认为合理的职业规划是十分必要的。分阶段的职业规划,可以帮助青年教工在短短几年内迅速增强能力,逐步成长为骨干青年干部,这样既满足了高校青年教工个人发展需要,收入水平的提高自然也是水到渠成之事。因此,在我国高校资金投入总量不足的情况下,职业规划可以帮助青年教职工逐步提高收入水平,有效避免大量的优秀青年教工因为收入水平较低而流失。
二、做好高校青年教职工职业规划的对策
那么如何做一个有效的职业规划呢?
1.要确定自己的职业发展目标
新时代的中国高校可以比作是一个规模庞大、分工详细的社会化组织,需要社会上三百六十行中的大部分职业角色,所以青年教职工需要根据自己的理想结合自身特长及爱好,来确定职业和职业发展目标。
2.确定职业和职业发展目标后,必须选择适合的职业发展路线
不同的发展路线,就具有不同的职业发展要求。职业生涯路线的选择是事业发展的重要环节之一。
在选择职业路线时,青年教职工要对如下问题有一个清醒的认识:(1)希望向哪条路线发展?(2)适合往哪条路线发展?(3)能够朝哪条路线发展?(4)哪条路线可以取得发展?在理性的权衡与分析之后,挑选最佳路线,通过系统地分析自身因素和环境因素,作出路线的选择,挑选出能实现自己目标的最佳路线。[6]
对于一名刚进入高校的青年教职工来说,笔者建议可以设计这样一个规划:迅速进入角色,抓住一切机会,将自学与培训相结合,内强素质,外塑形象,理顺关系,积累经验,精通业务,另外处理好各种人际关系,也是职业规划的重要组成部分。
3.发挥高校在青年教职工职业规划中的作用
新形势下,工作不仅提供了谋生的手段,而且创造了实现人生价值的机会和空间。在了解自我的基础上,确定适合自己的职业方向、目标并制定一个职业规划,为高校青年教职工走向成功提供了一个最有效的途径。同时,进行职业规划,不仅是个人的重大工程,而且是高校的重要任务。
以人为本是现代企业管理的指导思想,也可以应用在高校的管理中。现代高校管理的一项重要任务就是促进教职工的全面发展,防止人才资源的外流,从而最终促进高校自身的发展。随着社会的高速发展,人们对于生活水平和生活质量的要求也越来越高。因此,人们在工作中不仅要求工作内容丰富化,而且希望有更多的成长发展的机会和参与管理决策的权利。如果高校能为教职员工提供条件、创造机会,自然能吸引和凝聚员工,反之就会出现人才外流的现象。
因此,笔者建议高校了解青年教职工的个人职业需求,在判明其需求合理性及现实可行性的基础上,根据高校发展的需要,向青年教工提供可能的帮助及条件,具体策划其实现目标的途径,制定职业发展计划,实现高校和个人的需要,最终使双方都有所收益,达到双赢效果。
参考文献:
[1]刘记红.进行职业生涯规划 促成个人和组织双赢[J].职业技术教育(教科版),2002,(10):59-60.
[2]李秀丽.高校青年教师职业初期自我完善和提升的思考[J].时代教育(教育教学刊),2009,(10):125-126.
[3]黄翠霞,邢以群.员工满意度调查表的设计和分析[J].企业经济,2002,(2):93-94.
[4]高耀彬.中西部高校人才流失问题不容忽视[J].山西教育,2004,(7).
[5]张汉宏.高等学校人才流动探析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2002,(1):38-41.
[6]黄东蛟.高校青年教工职业生涯规划摭谈[J].学理论,2009,(9):146-147.
(责任编辑:张中)