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东营市作为国家“黄蓝”战略的交会之地，培养造就一大批具有高超本领的高技能人才（指技术工人中有一技之长，具有高级工、技师、高级技师职业超级技艺和精湛技能的高技能人才），稳步提升全市产业工人队伍的整体素质，增强企业核心竞争力和自主创新能力，加快推进我市“黄蓝”国家战略和生态文明典范城市建设具有十分重要的意义。
一、技能人才队伍建设现状
经调查，目前东营市高技能人才总量小，人才较为短缺，且结构不尽合理，技能人才队伍明显不足。据统计资料显示，全市技能型人才中，具有高中、技校及大专、高职学历的人占绝大比重，具有初中及以下学历的占20.16%，高中、技校、职高学历的占31.67%，本科及以上的仅占16.11%；年龄在31-40岁的技能人才是生产加工类产业的主力军，具备技能人才一定的后备储备力量，但是，诸如建筑、（公）道路、安装等较为艰苦行业的技能人才中年轻人所占比例已很少。据掌握资料显示，技能人才队伍中持有人力资源和社会保障部门职业资格证书人员不足一半，且高级工、技师和高级技师所占比重较低，远不能与我市产业发展相匹配。目前，我是规模企业技能人才主要来源于自行培养、社会招聘（大学、高职、技工学校的毕业生）等。其中，企业根据自身生产需要自行培养占较大比重，致使在招聘条件中，文化层次也并非是第一要素，企业更加看重对专业素质和实践经验、专业技能的要求。规模企业大多建立了比较完整的培训机制、培训制度和相应的考核、薪酬、奖励制度，进一步拓宽了技能人才的发展空间，涵盖了从级别鉴定、薪酬待遇兑现到职务级别晋升等多个层面。如职工工资与技术技能等级挂钩，建立有贡献的高技能人才奖励制度和技能人才晋升机制，制定年度职业技能鉴定计划。部分企业还建立起对高技能人才津贴制度和关键岗位、关键工序上的首席技师制度等。而为数不少的企业，特别是中小型企业就没有建立相应的人才管理制度，没有组织职工参加各种职业技能鉴定。但是，这其中相当部分企业是采取内部运行的方式，与国家技能人才特别是高技能人才培养认定标准、薪酬待遇等政策不统一，企业技能人才得不到社会认可，成长通道没有建立，长此以往必将严重影响技能人才特别是高技能人才的成长与发展，从而也在一定程度上成为影响到各类求职人员，特别是大学毕业生就业观念、成才观念。由此，企业招工难、招用高素质人员更难的问题依然难以解决。
东营市企业技能人才需求状况，据统计，四分之三的企业存在用工缺口，特别是熟练工短缺，有近三成企业用工缺口长期存在，对企业发展的影响已经显现；供求失衡、结构性矛盾是造成当前企业技能人才用工短缺的主要原因，技能人才数量较少，而企业需求量大，人员技术技能水平与岗位要求不相适应，企业成本压力大而工资待遇吸引力不强，生产生活条件较差，个人成长发展渠道不畅通，难以留住人才，等等原因，造成了当前技能人才的缺乏。从招工情况看，近七成企业认为，当前招用专业技术技能人员比较困难，用工主要以初级工和中级工为主。
二、技能人才队伍建设存在的问题
（一）总量不足。目前，东营市技能人才、高技能人才相对企业需求严重不足，存在较大差距。与先进市地相比差距很大。这种状况如不尽快改变，将难以适应我市经济发展对技能人才的需求。
（二）年龄结构不合理。全市技能人才、高技能人才中，中老年技工偏多，青年居少。一定层面上显示出中老技工传、帮、带作用没有在单位中充分体现。
（三）文化素质偏低。在全市高技能人才中，约60%以上的为中专（含高中、职高）及以下学历。初、中级技工中，多数为高中及以下学历，大专以上学历的职工从事技能岗位工作的比例偏低，从而制约了高技能人才队伍的进一步发展壮大。
（四） 劳动观念淡漠。大专以上学历人员择业就业过程中，极力回避从事生产加工和经营服务一线工作或仅作过渡选择。职高、高中及以下学历人员中，特别是80后、90后，文化程度偏低，劳动观念淡漠。
（五）企业及职工积极性不高。各企业、职工对参加评审重视程度及积极性不高，认为只要干好活就行，技术技能层次达到什么水平没必要，致使很多符合条件的技术工人得不到应有的评价。
三、做好技能人才工作的对策建议
（一）建立完善激励、竞争和选拔机制，拓宽技能人才的发展空间。尽管目前在全市技能人才、高技能人才队伍中，约60%以上的为中专（含高中、职高）及以下学历，技工队伍文化素质偏低，但是，随着产业经济的快速发展，高等教育、高职教育理念、教育方式的转变，解决高校毕业生结构性就业矛盾和重视技能人才发展相关政策逐步配套实施，必将促进大量高学历、高素质人员进入到一线生产经营领域，或自主创业，成为技能人才队伍重要组成部分。
（二）加大技能人才、高技能人才培训力度。深入落实市级“新技师培养计划”，充分发挥企业在技师培养工作中的主体作用，督促引导企业按照规定提取税后利润的1.5%-2.5%作为职工培训教育经费，严格实行先培训后上岗。
（三）加强高技能人才培训基地建设。结合经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局，构建高技能人才培训网络。从各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构中，建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。
（四）着力提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，制定均衡且科学合理的专业技术与技能人才管理机制，建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。
（五）加大技能人才队伍建设投入和政策扶持力度。建立健全政府、企业、社会等多渠道筹措资金的技能人才、高技能人才培养体系建设投入机制。
一、技能人才队伍建设现状
经调查，目前东营市高技能人才总量小，人才较为短缺，且结构不尽合理，技能人才队伍明显不足。据统计资料显示，全市技能型人才中，具有高中、技校及大专、高职学历的人占绝大比重，具有初中及以下学历的占20.16%，高中、技校、职高学历的占31.67%，本科及以上的仅占16.11%；年龄在31-40岁的技能人才是生产加工类产业的主力军，具备技能人才一定的后备储备力量，但是，诸如建筑、（公）道路、安装等较为艰苦行业的技能人才中年轻人所占比例已很少。据掌握资料显示，技能人才队伍中持有人力资源和社会保障部门职业资格证书人员不足一半，且高级工、技师和高级技师所占比重较低，远不能与我市产业发展相匹配。目前，我是规模企业技能人才主要来源于自行培养、社会招聘（大学、高职、技工学校的毕业生）等。其中，企业根据自身生产需要自行培养占较大比重，致使在招聘条件中，文化层次也并非是第一要素，企业更加看重对专业素质和实践经验、专业技能的要求。规模企业大多建立了比较完整的培训机制、培训制度和相应的考核、薪酬、奖励制度，进一步拓宽了技能人才的发展空间，涵盖了从级别鉴定、薪酬待遇兑现到职务级别晋升等多个层面。如职工工资与技术技能等级挂钩，建立有贡献的高技能人才奖励制度和技能人才晋升机制，制定年度职业技能鉴定计划。部分企业还建立起对高技能人才津贴制度和关键岗位、关键工序上的首席技师制度等。而为数不少的企业，特别是中小型企业就没有建立相应的人才管理制度，没有组织职工参加各种职业技能鉴定。但是，这其中相当部分企业是采取内部运行的方式，与国家技能人才特别是高技能人才培养认定标准、薪酬待遇等政策不统一，企业技能人才得不到社会认可，成长通道没有建立，长此以往必将严重影响技能人才特别是高技能人才的成长与发展，从而也在一定程度上成为影响到各类求职人员，特别是大学毕业生就业观念、成才观念。由此，企业招工难、招用高素质人员更难的问题依然难以解决。
东营市企业技能人才需求状况，据统计，四分之三的企业存在用工缺口，特别是熟练工短缺，有近三成企业用工缺口长期存在，对企业发展的影响已经显现；供求失衡、结构性矛盾是造成当前企业技能人才用工短缺的主要原因，技能人才数量较少，而企业需求量大，人员技术技能水平与岗位要求不相适应，企业成本压力大而工资待遇吸引力不强，生产生活条件较差，个人成长发展渠道不畅通，难以留住人才，等等原因，造成了当前技能人才的缺乏。从招工情况看，近七成企业认为，当前招用专业技术技能人员比较困难，用工主要以初级工和中级工为主。
二、技能人才队伍建设存在的问题
（一）总量不足。目前，东营市技能人才、高技能人才相对企业需求严重不足，存在较大差距。与先进市地相比差距很大。这种状况如不尽快改变，将难以适应我市经济发展对技能人才的需求。
（二）年龄结构不合理。全市技能人才、高技能人才中，中老年技工偏多，青年居少。一定层面上显示出中老技工传、帮、带作用没有在单位中充分体现。
（三）文化素质偏低。在全市高技能人才中，约60%以上的为中专（含高中、职高）及以下学历。初、中级技工中，多数为高中及以下学历，大专以上学历的职工从事技能岗位工作的比例偏低，从而制约了高技能人才队伍的进一步发展壮大。
（四） 劳动观念淡漠。大专以上学历人员择业就业过程中，极力回避从事生产加工和经营服务一线工作或仅作过渡选择。职高、高中及以下学历人员中，特别是80后、90后，文化程度偏低，劳动观念淡漠。
（五）企业及职工积极性不高。各企业、职工对参加评审重视程度及积极性不高，认为只要干好活就行，技术技能层次达到什么水平没必要，致使很多符合条件的技术工人得不到应有的评价。
三、做好技能人才工作的对策建议
（一）建立完善激励、竞争和选拔机制，拓宽技能人才的发展空间。尽管目前在全市技能人才、高技能人才队伍中，约60%以上的为中专（含高中、职高）及以下学历，技工队伍文化素质偏低，但是，随着产业经济的快速发展，高等教育、高职教育理念、教育方式的转变，解决高校毕业生结构性就业矛盾和重视技能人才发展相关政策逐步配套实施，必将促进大量高学历、高素质人员进入到一线生产经营领域，或自主创业，成为技能人才队伍重要组成部分。
（二）加大技能人才、高技能人才培训力度。深入落实市级“新技师培养计划”，充分发挥企业在技师培养工作中的主体作用，督促引导企业按照规定提取税后利润的1.5%-2.5%作为职工培训教育经费，严格实行先培训后上岗。
（三）加强高技能人才培训基地建设。结合经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局，构建高技能人才培训网络。从各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构中，建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。
（四）着力提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，制定均衡且科学合理的专业技术与技能人才管理机制，建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。
（五）加大技能人才队伍建设投入和政策扶持力度。建立健全政府、企业、社会等多渠道筹措资金的技能人才、高技能人才培养体系建设投入机制。