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目前煤炭企业对于企业文化建设的重点精力还放在安全文化上，甚至有的企业把企业文化等同于安全文化。
提到煤炭企业的管理和文化，很多人脑海中马上会浮现出“特别能吃苦、特别能战斗”、“粗放”、“安全至上”等等词汇。那么，煤炭行业组织管理与企业文化的“全貌”究竟如何呢？近年来，随着行业的发展，煤炭企业的运营和文化也随之发生了什么样的变化呢？
《中国企业文化评论》特意对煤炭行业的组织管理与企业文化状况进行了调查，回收问卷数百份，样本的涵盖也尽可能广泛，所有制上包括国有大矿、股份制煤矿、合资煤矿等，从经营规模上既有几百人的小单位，也有万人以上的大型煤矿集团。
本刊希望能通过我们的调查，让读者窥斑知豹，对当今的煤炭企业管理状况有更全面和客观的了解。
煤炭行业企业文化综合状况
企业文化调查旨在发现团队的优势、培训需求以及需要改进的领域，也可以用来评估员工的士气和信心。对于一个企业而言，定期地进行组织文化调查，能够帮助企业尽早认识到存在的问题，并在问题产生负面影响之前将其解决。一般而言，这样的调查至少每年进行一次。
由于调查范围广泛，我们采用的是由12个问题组成的一个比较简单的调查问卷，这些问题都是基于一个健全、成功的团队特征得出的。每个问题都采用5分制计分，得分越高，表示被访者持以肯定态度的倾向越高。调查发现，在12个问题中，煤炭行业的被访者们对其中6个问题持负面态度，2个问题持一般肯定态度，4个问题持积极肯定态度。（见上表）
调查结果显示，煤炭行业的企业文化有以下特征：
1． 在煤炭企业，分工明确，秩序井然，基本上可以实现政令畅通，自上而下的信息传递很少有受阻的状况。绝大多数员工表示能清楚了解自己的工作职责。员工对组织的发展目标、经营方向比较清楚，工作能动性也比较高。在被调查者中，86.7%的人同意“我清楚地知道自己在组织中所扮演的角色或所从事的工作，我也很清楚我期望什么”；90.6%的人同意“我拥有充分的信息来正确地完成工作”。这在很大程度上应该归功于作为劳动密集型企业，很多煤炭企业传统上采取准军事化管理，纪律严明，秩序井然。
2． 员工工作积极主动性较高。87.5%的被访者同意“在工作过程中，我会充分运用自己的积极能动性来取得成绩”。近几年来，行业发展形势较好，员工收入稳步上升，工作条件也得到了显著改善，为提升工作效率创造了较好的条件，员工对企业的忠诚度和满意度也比较高。在这次调查中发现，员工满意度系数达到了4.19的高分，企业稳步发展的同时，也有更多精力和能力来给予员工更多的关心和关注，从而提升了员工能动性、凝聚力和向心力。
3． 不同人员、不同部门之间配合协作比较默契。在调查中，75%的被访者认为部门之间配合情况较好。在煤炭行业，对于一线矿工而言，艰苦环境里的危险作业使得他们一向有着互帮互助的优良传统，行业内员工也往往在大环境影响下形成了淳朴的个性，愿意主动配合和帮助他人。然而同时，75%的人认为协作情况较好，从另一个角度看，就是25%的人认为协作情况不太乐观，这也说明组织还需要从机制上创造更好的条件，促进不同人员、部门、单位之间更好地沟通和协作。（见图2）
4． 虽然自上而下的沟通比较通畅，但自下而上的沟通，例如在听取员工的合理化建议，让员工参与决策等方面做得尚显不足。半数被访者认为“我的想法和建议没有受到重视和激励”，47%的被访者认为“我所做出的成绩没有受到别人的称赞和重视”，这说明员工期待组织对他们的心态予以更多的关注。其实，精神激励的重要性和有效性绝不亚于物质激励，如果运用得当，对于提升员工满意度、发挥员工能动性有很大作用。激励形式是多种多样的，包括目标（愿景）激励、工作激励（即工作本身的吸引力）、荣誉激励、参与激励、感情激励、榜样激励、培训激励等，灵活采用多样化的激励方式才能达到最大的激励效果。从调查结果可以看出，目前在煤炭行业企业中，非物质形式的激励尚显不足。例如，在培训激励方面，超过50%的员工每年仅接受一次培训甚至从未接受过培训。（见图3）
5． 在既定体制和机制的约束下，员工晋升机会不仅受到个人业绩的影响，还受到很多其他因素的影响，提升程序也有待进一步透明化和公平化。对于利益分配和晋升机会是否公平的问题，超过半数（56.3%）的被访者持以否定态度；80%以上的被访者认为，利益分配及相关制度流程不够公平、公正和公开，在很大程度上对团队的士气和效率产生了影响。可喜的是，很多煤炭行业内的企业已认识到了这一点，并积极进行着用人机制改革方面的尝试，如竞聘上岗等，也收到了不错的效果。（见图4）
6． 在上下级关系方面，被访者对于管理者风格的评价达到了4.2的高分，对管理者基本满意。大多数被访者认为，自己的领导关注工作结果，能够很好地组织和督促团队成员完成各项任务目标。管理者的不足之处在于对下属的关心、反馈和指导做得不够。56%的被访者希望企业能提供更多的反馈和指导，以帮助他们改进工作，40%的被访者认为团队领导对团队成员没有积极去了解和满足他们的需求。
煤炭企业员工满意度状况
工作满意度调查 (Job Satisfaction Survey)旨在评估员工对所在企业的工作氛围、人际关系、自身工作、制度流程等方面的满意程度。这些综合状况被细分为九个维度，包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。每个维度由若干问题组成，通过被调查者回答各个问题的得分取均值来得出被调查者这个维度的得分。采用李克特6点量表作答,得分越高，说明满意度越高。
一般而言，某个维度的得分是3.6分或者更低，表明被访者对此维度呈负面态度；维度得分为3.6 - 4.2分，表明被访者对此维度呈一般肯定态度；得分为4.2分或者更高，表明被访者对此维度呈非常肯定态度。调查结果显示，满意度较高的维度（平均得分大于4.2）的是同事（4.85）、工作本身（4.88）、人际关系（4.41）和管理者（4.52）；满意度一般的维度是报酬（4.05）、晋升（4.13）和奖励（4.16）；满意度较低的维度（平均得分低于3.6）是利益（3.41）和操作程序（3.27）。（见图7）
这说明：1．煤炭行业员工普遍热爱自身的工作，并能从中得到自豪感和愉悦感。他们喜欢自己的同事，并相处融洽。对于工作氛围的满意体现在企业文化上，就是积极主动的工作态度，这个企业文化综合状况的调查结果是一致的。
2．对管理者，员工基本持肯定的态度（4.52分），认为管理者能够胜任他们的工作。但仍有30%的被访者认为“我的领导对下属的想法一点兴趣也没有”，近一半（44%）的被访者认为上司没有让他们参与决策（见图8），36%的人认为上司很少征求他们的意见（见图9）。所以说，对于管理者而言，不仅要关注结果，也要关注完成结果的过程；不仅要关注任务，也要关心完成任务主体——人。
3． 对于报酬和奖励，员工满意度有着这样一种倾向：对自身工作所得到的回报基本满意，但对内部利益分配的公平性和公开性却有着很多质疑。调查结果显示，“奖励”和“报酬”两个维度的得分都比较高，分别为4.16分和4.05分，而“利益”的得分却明显要低，为3.41分。这说明煤炭企业在提高职工待遇的同时，分配制度的公平化和公开化还有待进一步提升，分配制度改革还需进一步深入。
4． 对于“晋升”的满意度得分为4.13分，同我们在过去几年对煤炭企业所做的调查相比，这个维度得分呈现出明显的上升趋势，这也是各企业用人制度改革带来的积极效果。但同时必须看到，认为自己在工作中晋升的机会太少和认为晋升公平性欠缺的人数比例都达到了近40%，说明改革必须进一步深入和普及，制度有待更加科学和公正。
5． 对于“操作程序”的满意度不高，仅为3.27分，原因是工作会被制度和程序打断，文书类的工作太多，流程不够简洁、高效。煤炭企业多数规模较大，其中不乏特大规模的集团，而且一般都有多年发展历史，各类流程、程序完善有余，灵活不足，在一定程度上造成了组织运行的臃肿和迟缓。调查结果显示，对于操作程序的满意度和公司规模、公司历史年数呈反向增长的关系。大型煤矿集团在自身发展过程中，尤其要注意对业务流程和管理制度进行与时俱进的改革，因为运营管理制度的滞后会给企业发展带来不利影响。
煤炭行业企业文化建设状况
近年来，随着企业发展和对安全生产的日益重视，以及国资委关于国有企业文化建设指导意见的出台，很多煤炭企业都把企业文化建设放到了一个相当的高度，为之投入了专门的经费和人手，有的还聘请外部咨询公司帮助提炼和提升企业文化。
在我们的调查中，55%的被访者表示自己所在的公司有独立的企业文化部门（图10），58%的被访者表示自己所在的公司对企业文化建设工作有专门的预算（图11），煤炭企业对于企业文化的重视可见一斑。
但必须看到的是，目前煤炭企业的企业文化建设重点还只在安全文化上，甚至有的企业把企业文化等同于安全文化。调查中发现仅有26.7%的企业拥有自己的企业文化手册（图12），仅有43.3%的被调查者接受过公司理念培训（图13）。
这说明煤炭企业对企业文化建设的内涵有待进一步认识，企业文化建设工作也有待进一步全面化和规范化。
提到煤炭企业的管理和文化，很多人脑海中马上会浮现出“特别能吃苦、特别能战斗”、“粗放”、“安全至上”等等词汇。那么，煤炭行业组织管理与企业文化的“全貌”究竟如何呢？近年来，随着行业的发展，煤炭企业的运营和文化也随之发生了什么样的变化呢？
《中国企业文化评论》特意对煤炭行业的组织管理与企业文化状况进行了调查，回收问卷数百份，样本的涵盖也尽可能广泛，所有制上包括国有大矿、股份制煤矿、合资煤矿等，从经营规模上既有几百人的小单位，也有万人以上的大型煤矿集团。
本刊希望能通过我们的调查，让读者窥斑知豹，对当今的煤炭企业管理状况有更全面和客观的了解。
煤炭行业企业文化综合状况
企业文化调查旨在发现团队的优势、培训需求以及需要改进的领域，也可以用来评估员工的士气和信心。对于一个企业而言，定期地进行组织文化调查，能够帮助企业尽早认识到存在的问题，并在问题产生负面影响之前将其解决。一般而言，这样的调查至少每年进行一次。
由于调查范围广泛，我们采用的是由12个问题组成的一个比较简单的调查问卷，这些问题都是基于一个健全、成功的团队特征得出的。每个问题都采用5分制计分，得分越高，表示被访者持以肯定态度的倾向越高。调查发现，在12个问题中，煤炭行业的被访者们对其中6个问题持负面态度，2个问题持一般肯定态度，4个问题持积极肯定态度。（见上表）
调查结果显示，煤炭行业的企业文化有以下特征：
1． 在煤炭企业，分工明确，秩序井然，基本上可以实现政令畅通，自上而下的信息传递很少有受阻的状况。绝大多数员工表示能清楚了解自己的工作职责。员工对组织的发展目标、经营方向比较清楚，工作能动性也比较高。在被调查者中，86.7%的人同意“我清楚地知道自己在组织中所扮演的角色或所从事的工作，我也很清楚我期望什么”；90.6%的人同意“我拥有充分的信息来正确地完成工作”。这在很大程度上应该归功于作为劳动密集型企业，很多煤炭企业传统上采取准军事化管理，纪律严明，秩序井然。
2． 员工工作积极主动性较高。87.5%的被访者同意“在工作过程中，我会充分运用自己的积极能动性来取得成绩”。近几年来，行业发展形势较好，员工收入稳步上升，工作条件也得到了显著改善，为提升工作效率创造了较好的条件，员工对企业的忠诚度和满意度也比较高。在这次调查中发现，员工满意度系数达到了4.19的高分，企业稳步发展的同时，也有更多精力和能力来给予员工更多的关心和关注，从而提升了员工能动性、凝聚力和向心力。
3． 不同人员、不同部门之间配合协作比较默契。在调查中，75%的被访者认为部门之间配合情况较好。在煤炭行业，对于一线矿工而言，艰苦环境里的危险作业使得他们一向有着互帮互助的优良传统，行业内员工也往往在大环境影响下形成了淳朴的个性，愿意主动配合和帮助他人。然而同时，75%的人认为协作情况较好，从另一个角度看，就是25%的人认为协作情况不太乐观，这也说明组织还需要从机制上创造更好的条件，促进不同人员、部门、单位之间更好地沟通和协作。（见图2）
4． 虽然自上而下的沟通比较通畅，但自下而上的沟通，例如在听取员工的合理化建议，让员工参与决策等方面做得尚显不足。半数被访者认为“我的想法和建议没有受到重视和激励”，47%的被访者认为“我所做出的成绩没有受到别人的称赞和重视”，这说明员工期待组织对他们的心态予以更多的关注。其实，精神激励的重要性和有效性绝不亚于物质激励，如果运用得当，对于提升员工满意度、发挥员工能动性有很大作用。激励形式是多种多样的，包括目标（愿景）激励、工作激励（即工作本身的吸引力）、荣誉激励、参与激励、感情激励、榜样激励、培训激励等，灵活采用多样化的激励方式才能达到最大的激励效果。从调查结果可以看出，目前在煤炭行业企业中，非物质形式的激励尚显不足。例如，在培训激励方面，超过50%的员工每年仅接受一次培训甚至从未接受过培训。（见图3）
5． 在既定体制和机制的约束下，员工晋升机会不仅受到个人业绩的影响，还受到很多其他因素的影响，提升程序也有待进一步透明化和公平化。对于利益分配和晋升机会是否公平的问题，超过半数（56.3%）的被访者持以否定态度；80%以上的被访者认为，利益分配及相关制度流程不够公平、公正和公开，在很大程度上对团队的士气和效率产生了影响。可喜的是，很多煤炭行业内的企业已认识到了这一点，并积极进行着用人机制改革方面的尝试，如竞聘上岗等，也收到了不错的效果。（见图4）
6． 在上下级关系方面，被访者对于管理者风格的评价达到了4.2的高分，对管理者基本满意。大多数被访者认为，自己的领导关注工作结果，能够很好地组织和督促团队成员完成各项任务目标。管理者的不足之处在于对下属的关心、反馈和指导做得不够。56%的被访者希望企业能提供更多的反馈和指导，以帮助他们改进工作，40%的被访者认为团队领导对团队成员没有积极去了解和满足他们的需求。
煤炭企业员工满意度状况
工作满意度调查 (Job Satisfaction Survey)旨在评估员工对所在企业的工作氛围、人际关系、自身工作、制度流程等方面的满意程度。这些综合状况被细分为九个维度，包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。每个维度由若干问题组成，通过被调查者回答各个问题的得分取均值来得出被调查者这个维度的得分。采用李克特6点量表作答,得分越高，说明满意度越高。
一般而言，某个维度的得分是3.6分或者更低，表明被访者对此维度呈负面态度；维度得分为3.6 - 4.2分，表明被访者对此维度呈一般肯定态度；得分为4.2分或者更高，表明被访者对此维度呈非常肯定态度。调查结果显示，满意度较高的维度（平均得分大于4.2）的是同事（4.85）、工作本身（4.88）、人际关系（4.41）和管理者（4.52）；满意度一般的维度是报酬（4.05）、晋升（4.13）和奖励（4.16）；满意度较低的维度（平均得分低于3.6）是利益（3.41）和操作程序（3.27）。（见图7）
这说明：1．煤炭行业员工普遍热爱自身的工作，并能从中得到自豪感和愉悦感。他们喜欢自己的同事，并相处融洽。对于工作氛围的满意体现在企业文化上，就是积极主动的工作态度，这个企业文化综合状况的调查结果是一致的。
2．对管理者，员工基本持肯定的态度（4.52分），认为管理者能够胜任他们的工作。但仍有30%的被访者认为“我的领导对下属的想法一点兴趣也没有”，近一半（44%）的被访者认为上司没有让他们参与决策（见图8），36%的人认为上司很少征求他们的意见（见图9）。所以说，对于管理者而言，不仅要关注结果，也要关注完成结果的过程；不仅要关注任务，也要关心完成任务主体——人。
3． 对于报酬和奖励，员工满意度有着这样一种倾向：对自身工作所得到的回报基本满意，但对内部利益分配的公平性和公开性却有着很多质疑。调查结果显示，“奖励”和“报酬”两个维度的得分都比较高，分别为4.16分和4.05分，而“利益”的得分却明显要低，为3.41分。这说明煤炭企业在提高职工待遇的同时，分配制度的公平化和公开化还有待进一步提升，分配制度改革还需进一步深入。
4． 对于“晋升”的满意度得分为4.13分，同我们在过去几年对煤炭企业所做的调查相比，这个维度得分呈现出明显的上升趋势，这也是各企业用人制度改革带来的积极效果。但同时必须看到，认为自己在工作中晋升的机会太少和认为晋升公平性欠缺的人数比例都达到了近40%，说明改革必须进一步深入和普及，制度有待更加科学和公正。
5． 对于“操作程序”的满意度不高，仅为3.27分，原因是工作会被制度和程序打断，文书类的工作太多，流程不够简洁、高效。煤炭企业多数规模较大，其中不乏特大规模的集团，而且一般都有多年发展历史，各类流程、程序完善有余，灵活不足，在一定程度上造成了组织运行的臃肿和迟缓。调查结果显示，对于操作程序的满意度和公司规模、公司历史年数呈反向增长的关系。大型煤矿集团在自身发展过程中，尤其要注意对业务流程和管理制度进行与时俱进的改革，因为运营管理制度的滞后会给企业发展带来不利影响。
煤炭行业企业文化建设状况
近年来，随着企业发展和对安全生产的日益重视，以及国资委关于国有企业文化建设指导意见的出台，很多煤炭企业都把企业文化建设放到了一个相当的高度，为之投入了专门的经费和人手，有的还聘请外部咨询公司帮助提炼和提升企业文化。
在我们的调查中，55%的被访者表示自己所在的公司有独立的企业文化部门（图10），58%的被访者表示自己所在的公司对企业文化建设工作有专门的预算（图11），煤炭企业对于企业文化的重视可见一斑。
但必须看到的是，目前煤炭企业的企业文化建设重点还只在安全文化上，甚至有的企业把企业文化等同于安全文化。调查中发现仅有26.7%的企业拥有自己的企业文化手册（图12），仅有43.3%的被调查者接受过公司理念培训（图13）。
这说明煤炭企业对企业文化建设的内涵有待进一步认识，企业文化建设工作也有待进一步全面化和规范化。