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摘 要：本文对预期情绪的研究进行了评述，同时对预期感恩和预期愧疚的概念、前因以及影响结果等方面进行回顾和总结。
关键词：预期情绪；预期感恩；预期愧疚
人们对于未来将要面临的压力事件会有一定的预期和评估，与此同时伴随产生的是未来取向的情绪，即对未来事件的一种情绪反应。Loewenstein & Lerner（2003）把未来取向的情绪分向预期情绪（anticipated emotion）和预先情绪（anticipatory emotion）。预期情绪是指个体预计在未来自己需要面对积极或消极结果时的情绪反应，而预先情绪是指个体对未来发生事件的向往或恐惧的情绪状态。因此，预期情绪是个体预计在未来会体验到的情绪，而预先情绪则是个体当下体验到指向未来事件的一种情绪。Baumeister et al（2007）指出所期待的未来的情绪体验对于形成当前的行为具有重要意义。本文从预期感恩和预期愧疚的概念、前因以及影响结果等方面进行回顾和总结。
一、预期情绪
预期情绪和情绪一样，包含积极和消极两种不同的类别。Ortony，Clore & Collins（1990）指出希望和恐惧是积极期待情绪和消极期待情绪的典型分类。 “希望”反映了对未来将会发生有利事件的愉悦感，比如特定的情绪表现为预期兴奋感和乐观感；相反，“恐惧”则表明对未来可能会发生的不良事件感到悲伤，其特定的情绪表现为焦虑、紧张、担忧、不安或压力。
预期情绪反映个体对未来情绪的预测或预报， 但并不意味着预期情绪不会对当前的行为产生作用和影响，相反，预期情绪对当前的行为具有积极或消极的影响，它给人们敲了一记“警钟”——这些先前的设想会随着事件的发生和发展最终变成真实的情绪体验。例如，如果一个人能体验到中彩票以后的欣喜，他必定会更愿意掏钱买一张彩票。人们既期待未来发生自己所向往的事件，也担心未来可能会发生不好的事，当然更希望此类事件不要发生。人们可以想象通过自己的努力来收获成功时的喜悦，也可以想象遭遇挫折的失落感，更加可以想象成功规避危险的庆幸。这些对未来事件的情绪反应（预期情绪）均可影响目标引导的行为。Averill，Catlin & Chon（1990）研究证实带有希望的人更愿意去采取适当的行为来实现自己的目标。对于消极预期情绪，研究结果表明：恐惧可使人们产生逃离和避免厌恶状态的心理（Ohman，2000），并且恐惧的加深会促进人们制订控制危险的策略，这对于态度、意向和行为具有积极影响（Milne，Sheeran & Orbell，2000）.Zaleski也提出，对于未来的预期会促使人们采取一些行为来进行应对。当雇员预期消极情绪时，他们会激发避免这种消极情绪的行为，当雇员预期积极情绪时，他们会激发提升这种积极情绪的行为。
二、预期内疚
（一）预期愧疚的概念
愧疚描述为一种负面的情绪，往往指某人的行动对他人造成了不利或相反的影响：如感觉到由于自身的责任对他人造成了伤害、违背了公平的原则、或者是没有达到他人预期的要求（Batson，1989；Buck，1999；McGraw，1987；Tangney，1991；Weiner，1985）。
Brockner & Higgins（2001）指出预期情绪是聚焦于他人的一种未来情绪体验，分为阻碍聚焦（prevention focused）和促进聚焦（promotion focused）。预期内疚是一个代表阻碍聚焦的情绪状态，当雇员考虑到与工作相关的失败时会促使雇员采取行为来避免负罪感（Grant & Wrzesniewski，2010）。
（二）预期愧疚的前因
他人导向（other-oriented）。预期愧疚会产生一些失望、沮丧以及伤害，这些预期愧疚的情绪会威胁如责任感、富有关心以及独力个体的自我评价。（Baumeister et al.，2007）。Grant & Wrzesniewski（2010）具有他人导向（亲社会动机，亲和性，责任）的销售人员更有可能体验预期愧疚，具有他人导向的雇员更有可能通过更高的自我评价以及更多的努力来避免会造成愧疚的事情发生（Baumeister， Stillwell， & Heatherton， 1994； Fiske， 2002）。Erez & Judge（2001）研究表明具有他人导向的雇员为了避免愧疚，他们会通过付出更多的时间和精力来实现他们的目标。
（三）预期愧疚的结果
绩效。预期愧疚情绪会影响雇员付出更多的时间和精力来实现他们的目标，以完成更高的绩效。Baumeister et al（2007）预期消极情绪会激励销售人员投入额外的努力去完成那些能产生积极情绪的事情。
三、预期感恩
（一）预期感恩的概念
Brockner & Higgins（2001）指出預期情绪是聚焦于他人的一种未来情绪体验，分为阻碍聚焦和促进聚焦。预期感恩是一个代表促进聚焦的情绪状态，当雇员考虑到与工作相关的成功时促使雇员采取行为来促进其他人对其的感恩（Grant & Wrzesniewski，2010）。
预期感恩与预期愧疚相反，当雇员体验预期感恩时，他们期望其他人感激他们的努力，感激他们的贡献、帮助和支持等。
Baumeister et al（2007）指出雇员期待未来的情绪体验对形成当前的行为有重要的作用。当雇员预期消极情绪时，他们会激发避免这种消极情绪的行为，当雇员预期积极情绪时，他们会激发提升这种积极情绪的行为。
（二）预期感恩的前因
他人导向（other-oriented）。Grant & Wrzesniewski（2010）具有他人导向（亲社会动机，亲和性，责任）的销售人员更有可能体验预期感恩，他人导向的雇员更有可能预期上级，同事，客户和顾客会因为他们的努力而感恩。有研究表明具有他人导向的雇员会更关注帮助他人和使他人受益，他们更愿意通过更多的时间和精力来帮助他人，更有可能想象他人对他们的贡献和帮助作何反应。Craig & Chen（2006）发现责任心对工作中的阻碍聚焦状态和促进聚焦状态有积极影响。
（三）预期感恩的结果
绩效。Baumeister et al（2007）预期积极情绪会激励销售人员投入额外的努力去完成那些能产生积极情绪的事情。Grant & Gino（2010）研究发现通过帮助他人得到他人的感恩后，再次对他人进行帮助的比例大幅增加（如从25%到55%，32%到66%）。Grant & Wrzesniewski（2010）研究了预期感恩与绩效之间的影响。
参考文献：
[1] Baumeister R F， Vohs K D， Dewall C N， et al. How emotion shapes behavior： Feedback， anticipation， and reflection， rather than direct causation.[J]. Personality and Social Psychology Review， 2007， 11（2）：167-203.
[2] Lazarus R S. Emotion and adaptation.[J]. Journal of Nervous & Mental Disease， 1991， 181（3）：17–23.
[3] Grant A M， Ashford S J. The dynamics of proactivity at work[J]. Research in Organizational Behavior， 2008， 28（28）：3-34.
作者简介：
李龙（1989.10），男，江西萍乡人，广东财经大学工商管理学院2014级企业管理硕士研究生，研究方向：市场营销。
关键词：预期情绪；预期感恩；预期愧疚
人们对于未来将要面临的压力事件会有一定的预期和评估，与此同时伴随产生的是未来取向的情绪，即对未来事件的一种情绪反应。Loewenstein & Lerner（2003）把未来取向的情绪分向预期情绪（anticipated emotion）和预先情绪（anticipatory emotion）。预期情绪是指个体预计在未来自己需要面对积极或消极结果时的情绪反应，而预先情绪是指个体对未来发生事件的向往或恐惧的情绪状态。因此，预期情绪是个体预计在未来会体验到的情绪，而预先情绪则是个体当下体验到指向未来事件的一种情绪。Baumeister et al（2007）指出所期待的未来的情绪体验对于形成当前的行为具有重要意义。本文从预期感恩和预期愧疚的概念、前因以及影响结果等方面进行回顾和总结。
一、预期情绪
预期情绪和情绪一样，包含积极和消极两种不同的类别。Ortony，Clore & Collins（1990）指出希望和恐惧是积极期待情绪和消极期待情绪的典型分类。 “希望”反映了对未来将会发生有利事件的愉悦感，比如特定的情绪表现为预期兴奋感和乐观感；相反，“恐惧”则表明对未来可能会发生的不良事件感到悲伤，其特定的情绪表现为焦虑、紧张、担忧、不安或压力。
预期情绪反映个体对未来情绪的预测或预报， 但并不意味着预期情绪不会对当前的行为产生作用和影响，相反，预期情绪对当前的行为具有积极或消极的影响，它给人们敲了一记“警钟”——这些先前的设想会随着事件的发生和发展最终变成真实的情绪体验。例如，如果一个人能体验到中彩票以后的欣喜，他必定会更愿意掏钱买一张彩票。人们既期待未来发生自己所向往的事件，也担心未来可能会发生不好的事，当然更希望此类事件不要发生。人们可以想象通过自己的努力来收获成功时的喜悦，也可以想象遭遇挫折的失落感，更加可以想象成功规避危险的庆幸。这些对未来事件的情绪反应（预期情绪）均可影响目标引导的行为。Averill，Catlin & Chon（1990）研究证实带有希望的人更愿意去采取适当的行为来实现自己的目标。对于消极预期情绪，研究结果表明：恐惧可使人们产生逃离和避免厌恶状态的心理（Ohman，2000），并且恐惧的加深会促进人们制订控制危险的策略，这对于态度、意向和行为具有积极影响（Milne，Sheeran & Orbell，2000）.Zaleski也提出，对于未来的预期会促使人们采取一些行为来进行应对。当雇员预期消极情绪时，他们会激发避免这种消极情绪的行为，当雇员预期积极情绪时，他们会激发提升这种积极情绪的行为。
二、预期内疚
（一）预期愧疚的概念
愧疚描述为一种负面的情绪，往往指某人的行动对他人造成了不利或相反的影响：如感觉到由于自身的责任对他人造成了伤害、违背了公平的原则、或者是没有达到他人预期的要求（Batson，1989；Buck，1999；McGraw，1987；Tangney，1991；Weiner，1985）。
Brockner & Higgins（2001）指出预期情绪是聚焦于他人的一种未来情绪体验，分为阻碍聚焦（prevention focused）和促进聚焦（promotion focused）。预期内疚是一个代表阻碍聚焦的情绪状态，当雇员考虑到与工作相关的失败时会促使雇员采取行为来避免负罪感（Grant & Wrzesniewski，2010）。
（二）预期愧疚的前因
他人导向（other-oriented）。预期愧疚会产生一些失望、沮丧以及伤害，这些预期愧疚的情绪会威胁如责任感、富有关心以及独力个体的自我评价。（Baumeister et al.，2007）。Grant & Wrzesniewski（2010）具有他人导向（亲社会动机，亲和性，责任）的销售人员更有可能体验预期愧疚，具有他人导向的雇员更有可能通过更高的自我评价以及更多的努力来避免会造成愧疚的事情发生（Baumeister， Stillwell， & Heatherton， 1994； Fiske， 2002）。Erez & Judge（2001）研究表明具有他人导向的雇员为了避免愧疚，他们会通过付出更多的时间和精力来实现他们的目标。
（三）预期愧疚的结果
绩效。预期愧疚情绪会影响雇员付出更多的时间和精力来实现他们的目标，以完成更高的绩效。Baumeister et al（2007）预期消极情绪会激励销售人员投入额外的努力去完成那些能产生积极情绪的事情。
三、预期感恩
（一）预期感恩的概念
Brockner & Higgins（2001）指出預期情绪是聚焦于他人的一种未来情绪体验，分为阻碍聚焦和促进聚焦。预期感恩是一个代表促进聚焦的情绪状态，当雇员考虑到与工作相关的成功时促使雇员采取行为来促进其他人对其的感恩（Grant & Wrzesniewski，2010）。
预期感恩与预期愧疚相反，当雇员体验预期感恩时，他们期望其他人感激他们的努力，感激他们的贡献、帮助和支持等。
Baumeister et al（2007）指出雇员期待未来的情绪体验对形成当前的行为有重要的作用。当雇员预期消极情绪时，他们会激发避免这种消极情绪的行为，当雇员预期积极情绪时，他们会激发提升这种积极情绪的行为。
（二）预期感恩的前因
他人导向（other-oriented）。Grant & Wrzesniewski（2010）具有他人导向（亲社会动机，亲和性，责任）的销售人员更有可能体验预期感恩，他人导向的雇员更有可能预期上级，同事，客户和顾客会因为他们的努力而感恩。有研究表明具有他人导向的雇员会更关注帮助他人和使他人受益，他们更愿意通过更多的时间和精力来帮助他人，更有可能想象他人对他们的贡献和帮助作何反应。Craig & Chen（2006）发现责任心对工作中的阻碍聚焦状态和促进聚焦状态有积极影响。
（三）预期感恩的结果
绩效。Baumeister et al（2007）预期积极情绪会激励销售人员投入额外的努力去完成那些能产生积极情绪的事情。Grant & Gino（2010）研究发现通过帮助他人得到他人的感恩后，再次对他人进行帮助的比例大幅增加（如从25%到55%，32%到66%）。Grant & Wrzesniewski（2010）研究了预期感恩与绩效之间的影响。
参考文献：
[1] Baumeister R F， Vohs K D， Dewall C N， et al. How emotion shapes behavior： Feedback， anticipation， and reflection， rather than direct causation.[J]. Personality and Social Psychology Review， 2007， 11（2）：167-203.
[2] Lazarus R S. Emotion and adaptation.[J]. Journal of Nervous & Mental Disease， 1991， 181（3）：17–23.
[3] Grant A M， Ashford S J. The dynamics of proactivity at work[J]. Research in Organizational Behavior， 2008， 28（28）：3-34.
作者简介：
李龙（1989.10），男，江西萍乡人，广东财经大学工商管理学院2014级企业管理硕士研究生，研究方向：市场营销。