论文部分内容阅读
【摘要】 目的 为充分发挥护理部的职能作用，进行科学有效的人力资源管理。方法 对我院人力资源管理存在问题进行分析，树立以人为本的管理理念，转变人事管理职能，做好员工的职业生涯规划，建立合理的薪酬体系，借鉴优秀的管理经验，建立长远的人才拓展计划。结果 最大限度的开发现有的人力资源，提高人力资源的利用率。结论 有效地人力资源管理，对确保高质量地完成各项护理工作具有重要意义。
【关键词】 医院；人力资源；现状；管理建议
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.04.622
文章编号：1004-7484（2014）-04-2304-02
1 人力资源管理的意义
人力资源管理是运用现代科学方法，对特定条件下人力资源的最佳配置，注重人主观能动性的充分发挥，实现组织运作的高效率。它强调人才的开发，培养员工的高度责任感，是人事管理的一种全新方式。
2 医院人力资源管理的现状
目前医院对人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等的管理，仍然处于传统的业务管理階段，强调了以“事”为中心，没有从开发人才能力的角度制订出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的职工绩效考评体系和完善的激励机制。医院人力资源管理存在的问题主要有：
2.1 人力资源配置失衡 做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才得以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。
2.2 绩效评估体系不科学 在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。维护一个和谐、稳定的环境同样很关键，选出优秀员工的确存在困难，会给部门领导工作带来很大不便，会形成大家轮排的现象。阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。
2.3 管理理念体现不充分 人力资源管理人员自身缺乏现代人力资源管理知识体系，现有的医院人力资源管理工作者大都是一些非管理专业人员，由于其知识体系的局限性，管理手段单一、落后，使其工作陷于事务性工作，缺乏科学性、艺术性和开创性，大大降低了工作效率，使人力资源管理难上一个新台阶。
3 加强医院人力资源管理的建议
在医院管理中，要充分贯彻以人为本，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。需要加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：
3.1 转变观念，构筑全新的人力资源管理体系 树立以人为本的管理理念，管理水平和技术日益成为决定公立医院生存与发展的重要因素。现代人力资源管理应视劳动者为一种生产资源、生产资本，且是生产过程中唯一能动的资源，在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，通过积极的人力资本投资，开发人力资源，以推动医院、社会的全面发展。
3.2 转变人事管理职能，建立新型管理体制 人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。实现开发职能，就要建立起适应医院特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡。通过管理和评估机制，使他们享受应有的权利，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。
3.3 做好员工的职业生涯规划、营造良好的人才发展环境 职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择。职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每个职工提供一个不断成长和发展的机会，职工才能体会到医院对他们的尊重。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
3.4 建立合理的薪酬体系 医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任；对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。
3.5 建立长远的人才拓展计划，推动人才强院战略 “21世纪的竞争，实质就是人才的竞争”，拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。首先，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，甚至在全国范围内引进学科带头人。其次根据医院需求接收高层次毕业生和返聘高水平离退休知名专家充实到临床工作中。此外，重视医院原有人才的培养，开办在职继续教育学习班，鼓励年轻技术人员外出进修学习。
参考文献
[1] 张书华，张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技，2006，（04）.
[2] 王伟洪.建立“定量”考评制——电力企业员工绩效考评管理探讨中国电力企业管理，2007，（11）.
[3] 朱必祥.增强企业凝聚力，提升员工忠诚度[J].重庆工学院学报（社会科学版），2007，（02）.
【关键词】 医院；人力资源；现状；管理建议
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.04.622
文章编号：1004-7484（2014）-04-2304-02
1 人力资源管理的意义
人力资源管理是运用现代科学方法，对特定条件下人力资源的最佳配置，注重人主观能动性的充分发挥，实现组织运作的高效率。它强调人才的开发，培养员工的高度责任感，是人事管理的一种全新方式。
2 医院人力资源管理的现状
目前医院对人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等的管理，仍然处于传统的业务管理階段，强调了以“事”为中心，没有从开发人才能力的角度制订出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的职工绩效考评体系和完善的激励机制。医院人力资源管理存在的问题主要有：
2.1 人力资源配置失衡 做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才得以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。
2.2 绩效评估体系不科学 在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。维护一个和谐、稳定的环境同样很关键，选出优秀员工的确存在困难，会给部门领导工作带来很大不便，会形成大家轮排的现象。阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。
2.3 管理理念体现不充分 人力资源管理人员自身缺乏现代人力资源管理知识体系，现有的医院人力资源管理工作者大都是一些非管理专业人员，由于其知识体系的局限性，管理手段单一、落后，使其工作陷于事务性工作，缺乏科学性、艺术性和开创性，大大降低了工作效率，使人力资源管理难上一个新台阶。
3 加强医院人力资源管理的建议
在医院管理中，要充分贯彻以人为本，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。需要加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：
3.1 转变观念，构筑全新的人力资源管理体系 树立以人为本的管理理念，管理水平和技术日益成为决定公立医院生存与发展的重要因素。现代人力资源管理应视劳动者为一种生产资源、生产资本，且是生产过程中唯一能动的资源，在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，通过积极的人力资本投资，开发人力资源，以推动医院、社会的全面发展。
3.2 转变人事管理职能，建立新型管理体制 人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。实现开发职能，就要建立起适应医院特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡。通过管理和评估机制，使他们享受应有的权利，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。
3.3 做好员工的职业生涯规划、营造良好的人才发展环境 职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择。职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每个职工提供一个不断成长和发展的机会，职工才能体会到医院对他们的尊重。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
3.4 建立合理的薪酬体系 医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任；对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。
3.5 建立长远的人才拓展计划，推动人才强院战略 “21世纪的竞争，实质就是人才的竞争”，拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。首先，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，甚至在全国范围内引进学科带头人。其次根据医院需求接收高层次毕业生和返聘高水平离退休知名专家充实到临床工作中。此外，重视医院原有人才的培养，开办在职继续教育学习班，鼓励年轻技术人员外出进修学习。
参考文献
[1] 张书华，张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技，2006，（04）.
[2] 王伟洪.建立“定量”考评制——电力企业员工绩效考评管理探讨中国电力企业管理，2007，（11）.
[3] 朱必祥.增强企业凝聚力，提升员工忠诚度[J].重庆工学院学报（社会科学版），2007，（02）.