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摘要：高校进行人力资源管理时，采用激励制度，可以对教师的需求进行全方位的探索与分析，进一步推行激励制度的设计理念，选择最优的激励方式，从根本上保证高校人力资源管理的综合发展，从而达到最开始的目标。
关键词：高校；人力资源管理；教师；激励；机制
一、激励在人力资源管理中的作用
在高校的人力资源管理体系中，适当的激励不仅能刺激教师工作的积极性、满足教师工作各方面的需求，还能促进教师实现高效办公教学，有利于高校工作者综合素质的提升。在高校教师出现需求，且这个需求很难被满足时，心中出现的不安和紧张等情绪就会变成动力，在特定原因的引导下，便会采用特定的行动来实现自己的需求，这种动力的出现原因大概有两点：首先是外部环境给予的刺激与诱惑，其次是教师本身就有很强的期待和需要。因此高校人力资源管理主要针对的是教师群体，与此有关的管理哲学也是对人性的探索，高校人力资源管理的关键就是对于人性的假设，所以在高校中发展人力资源的相关工作要秉持以人为本的管理理念。在高校进行人力资源管理工作时，要给予教师需求上的关注，利用科学的激励制度，并且充分体现激励制度的作用，在人力资源管理的道路上进行更深层次的探索。
二、高校教师需求发展特征分析
当前多数高校教师的需求的发展大致有以下几方面的特征：
（1）物质需求日渐提升。如今经济发展呢速度很快，大家的物质生活水平也日渐提升，社会的进步导致部分人先拥有了较好的经济条件，这同时也是使得高校教师拥有较好的物质待遇和福利的外部原因，与期望理论相结合，就能看出高校教师在平时的工作中所付出的汗水与心血，期待着产生较好的成绩，然后得到与付出成正比的回报与物质分配，这是造成高校教师物质要求逐渐提高的重要原因。现如今，我国与多数高校采取有效的方法，改善教师的福利待遇或是住宿环境等会，但与高校人力资源管理中教师激励制度研究其余商业类行业对比，还是有着不小的差距。比如：一些年轻的教师有着工资不高，生活困难等情况。（2）更加重视公平。由于我国科学技术的稳步前进，社会文化也带动了人们对于公平的期待和主体地位的体现，因此高校的教师对于公平的需求愈发强烈，特别是高校的人事部门与管理部门，在进修名额与岗位调换等方面对于公平的呼声越来越高。多数教师为了保障自身的利益提出高校在人力资源管理工作中，要严格按照按劳分配，效率第一等方式来执行，保证公平竞争。（3）民主意识日渐增加。因为社会经济的飞速进步，群众对于法制和人文理论的认识也越发清晰，因此高校教师的，民主观念在一定程度上也受到了影响。集中表现在高校教师想要积极的参与到校园管理的工作中，在决策时发表自己的意见，并希望被采纳。在社会经济快速发展的影响下，各个行业的发展都有着不晓得阻碍，高校教师应当坚持教书育人的理念，在保持的同时不断提高和更新自己，时刻保持着紧迫感与责任感。因此，教师如果不及时的 补充更新专业知识，对相关学科进行完整的补充，就会无法顺应时代的变化，不能满足社会的需要，从而落后于他人。（4）对于自我有更高要求。马斯洛所提出的需求层理论、麦克莱兰提出的成就理论与阿尔德佛提出的三种需要论，都体现了社会个体实现自我的需求。因此不管是物质或是其他层面的激励，都无法满足大家对于自身的需求，教师在职业道德的影响下能够对自己提出要求，并在自己的领域获得成就，来得到上司、同事或是社会的称赞，这是教师最基本的能力。因为经济社会的快速运转，多媒体等各种电子设备的应用越发广泛，教师应当通过互联网与电视看到教师岗位的优势，将其变成教师实现自我完善自我的根本动力。
三、高校人力资源管理工作中完善教师激励机制应遵循的原则
（一）重视以人为本原则
高校在进行人力资源的管理时，要重视以人为本的原则，它能够带动教师工作的积极性，提升人力资源管理质量。这要求高校要尊重教师的个人选择和多方面发展，设立符合高校人力资源管理特征的详细目标，将以人为本作为管理原则之一，还要将其体现在激励机制的每一个环节。
（二）坚持有效性原则
高校的人力资源管理工作在高校管理工作中扮演着重要的角色，人力资源管理与高校的其他管理工作有着密不可分的关系，因此增强高校教师管理、科学研究管理、后勤管理和学生管理，一定要突出系统性的原则，要制订相关的激励体系，这个体系不仅要符合人力资源管理的系统性原则，还要符合人力资源管理工作的多方面需要，通过各个元素的整合，推动人力资源管理工作进一步深入发展。因为高校人力资源管理时系统的、整体性的工程，在系统性内要保证各个元素的有效运行，这样才能够凸显激励机制的意义。
（三）将物质激励与精神激励相结合原则
虽然高校教师对于物质的需求程度并不高，但对于解决教师当前面临的问题却是足矣的。因此高校要重视教师的物质需求，解决这个问题是高校工作的重中之重，要调动教师对于工作的兴趣。高校人力资源管理人员一定要认识到，物质激励对于教师的积极影响。但并不能完全依靠物质激励，即使物质激励能够最直接的作用于教师，但是精神激励有着物质激励无法替代的作用。因此高校人力资源管理人员要重视将精神激励与组织激励相结合，对教师的付出给予物质与精神上的肯定。在制定激励制度时，要将物质激励作为基础，精神激励作为辅助，两者相结合来调动教师的工作兴趣，为教室工作提供双重保障。
（四）推行差异化原则
高校的激励制度的实行还需要有差异化原则来提供动力，由于教师每个个体之间都存在差异，在激励制度实施时也要注意激励手段与激励方法之间的差异。高校尊重教师个体的差异能够满足教师的全方位发展。因为旧的人力资源管理系统中，教师很难发挥自己的专长，由此会产生不公平感和压抑情绪。这需要人力资源管理相关人员要尊重并理解教师之间的差异，来满足不同教师的各种需求，激發教师对于工作的热评和积极性。利用差异化激励制度，针对教师的不同业绩与贡献，提供差异化的条例来满足。遵循差异化原则，同时也可以体现公平，从而激发教师的竞争意识，推动人力资源管理工作的进步。 （五）突出公平性原则
高校的人力资源管理工作中激励制度的建立，要体现公平性原则，对教师的付出与成绩给予奖励与肯定，只有公平性在高校工作中发扬光大，激励机制才能够稳定且快速的进步。倘若激励机制没有体现公平性，便会无法产生与预期一致的成果，同时还会造成教师失去对工作的热情，产生负面影响。教师在缺乏凝聚力与归属感时，高校就会失去大批教室人才，因此高校激励制度的实施一定要遵循公平性原则。这要求高校在进行人力资源管理工作的同时也不能忽视激励制度的订立标准，要统一激励的力度，真正做到与教师的付出成正比，给老师提供一个表现与竞争的平台，保持教师多元化的发展。
四、优化高校人力资源管理中教师激励制度的具体办法
（一）完善教师考核系统
对于高校人力资源管理工作来说，建立一个全方位的、公平、合理的教师考核机制是很有必要的。利用优化人力资源激励制度，来满足各个教师的不同需求，有利于高校教育事业的稳步前进，能够吸引更多的专业人才，在工作中得到肯定，从而拥有对教育事业的工作兴趣。设立远大的工作目标，在不断努力中取得成果。高校在进行人力资源管理工作时，也要及时对于教师的工作模式与教学成果进行考核，既不忽视教学成果，也不忽视工作模式的合理性，做到两者并重。
（二）建立具有目标导向的职业规划激励体质
教师的职业生涯规划在教师的工作中扮演着重要的角色，因此高校人力资源部更不能忽视教师的职业规划。教师在自己制定目标时，要对各项数据进行分析，高校也应当参与其中，通过对教师职业生涯规划的管理，推动教师更快的实现职业生涯规划目标。高校在教师对自己评价定位时也要给予一定的帮助，把教师职业工作中所遇到的问题，与职业生涯规划目标紧紧联系在一起，给教师提供更多的机会。
（三）帮助教师解决难题并提供职业导向
高校的人力资源部门，应当给教师个体在职业发展中有困难时提供咨询与帮助。对教师所面临的问题进行分析，高校所提供给教师的解决办法，能够让教师更加明确自己的发展方向。这就要求高校对信息进行公开，保证工作的透明程度，让教师在高校中就能够得到职业相关的各种重要信息。同时，高校也应当联系有关学者，利用社会学与心理学等等学科的专业知识，对教师职业生涯规划提供帮助，保障教师工作目标的尽快实现。
（四）推行目标激励制度
高校在教师岗位的设置上，要结合自己的真实情况进行全方位的考虑，岗位所对应的人员不能多，也不能少，要实现教室工作人员的合理配置，不要出现岗位缺人或者是融杂等情况。要保证教师工作效率的稳定。高校要严格的根据岗位需要来分配人才，可以利用考试或者是招聘的方法来挑选具有优秀专业知识的教室人才。还要考虑到高校自身的发展现状，结合本校的工作规章制度，订立可实行的工作管理目标，保证员工的工作目标与学校发展目标一致。高校还要依照自身的发展现状和从业人员的不同需求，利用科学合理的工作模式，推动全校的共同发展，并加强监督和指导，保证目标反馈工作的顺利进行。
（作者单位：湖南涉外经济学院）
参考文献
[1]李瑜斯.中等職业院校人力资源管理与创新策略分析[J].科技资讯，2016（6）：198.
关键词：高校；人力资源管理；教师；激励；机制
一、激励在人力资源管理中的作用
在高校的人力资源管理体系中，适当的激励不仅能刺激教师工作的积极性、满足教师工作各方面的需求，还能促进教师实现高效办公教学，有利于高校工作者综合素质的提升。在高校教师出现需求，且这个需求很难被满足时，心中出现的不安和紧张等情绪就会变成动力，在特定原因的引导下，便会采用特定的行动来实现自己的需求，这种动力的出现原因大概有两点：首先是外部环境给予的刺激与诱惑，其次是教师本身就有很强的期待和需要。因此高校人力资源管理主要针对的是教师群体，与此有关的管理哲学也是对人性的探索，高校人力资源管理的关键就是对于人性的假设，所以在高校中发展人力资源的相关工作要秉持以人为本的管理理念。在高校进行人力资源管理工作时，要给予教师需求上的关注，利用科学的激励制度，并且充分体现激励制度的作用，在人力资源管理的道路上进行更深层次的探索。
二、高校教师需求发展特征分析
当前多数高校教师的需求的发展大致有以下几方面的特征：
（1）物质需求日渐提升。如今经济发展呢速度很快，大家的物质生活水平也日渐提升，社会的进步导致部分人先拥有了较好的经济条件，这同时也是使得高校教师拥有较好的物质待遇和福利的外部原因，与期望理论相结合，就能看出高校教师在平时的工作中所付出的汗水与心血，期待着产生较好的成绩，然后得到与付出成正比的回报与物质分配，这是造成高校教师物质要求逐渐提高的重要原因。现如今，我国与多数高校采取有效的方法，改善教师的福利待遇或是住宿环境等会，但与高校人力资源管理中教师激励制度研究其余商业类行业对比，还是有着不小的差距。比如：一些年轻的教师有着工资不高，生活困难等情况。（2）更加重视公平。由于我国科学技术的稳步前进，社会文化也带动了人们对于公平的期待和主体地位的体现，因此高校的教师对于公平的需求愈发强烈，特别是高校的人事部门与管理部门，在进修名额与岗位调换等方面对于公平的呼声越来越高。多数教师为了保障自身的利益提出高校在人力资源管理工作中，要严格按照按劳分配，效率第一等方式来执行，保证公平竞争。（3）民主意识日渐增加。因为社会经济的飞速进步，群众对于法制和人文理论的认识也越发清晰，因此高校教师的，民主观念在一定程度上也受到了影响。集中表现在高校教师想要积极的参与到校园管理的工作中，在决策时发表自己的意见，并希望被采纳。在社会经济快速发展的影响下，各个行业的发展都有着不晓得阻碍，高校教师应当坚持教书育人的理念，在保持的同时不断提高和更新自己，时刻保持着紧迫感与责任感。因此，教师如果不及时的 补充更新专业知识，对相关学科进行完整的补充，就会无法顺应时代的变化，不能满足社会的需要，从而落后于他人。（4）对于自我有更高要求。马斯洛所提出的需求层理论、麦克莱兰提出的成就理论与阿尔德佛提出的三种需要论，都体现了社会个体实现自我的需求。因此不管是物质或是其他层面的激励，都无法满足大家对于自身的需求，教师在职业道德的影响下能够对自己提出要求，并在自己的领域获得成就，来得到上司、同事或是社会的称赞，这是教师最基本的能力。因为经济社会的快速运转，多媒体等各种电子设备的应用越发广泛，教师应当通过互联网与电视看到教师岗位的优势，将其变成教师实现自我完善自我的根本动力。
三、高校人力资源管理工作中完善教师激励机制应遵循的原则
（一）重视以人为本原则
高校在进行人力资源的管理时，要重视以人为本的原则，它能够带动教师工作的积极性，提升人力资源管理质量。这要求高校要尊重教师的个人选择和多方面发展，设立符合高校人力资源管理特征的详细目标，将以人为本作为管理原则之一，还要将其体现在激励机制的每一个环节。
（二）坚持有效性原则
高校的人力资源管理工作在高校管理工作中扮演着重要的角色，人力资源管理与高校的其他管理工作有着密不可分的关系，因此增强高校教师管理、科学研究管理、后勤管理和学生管理，一定要突出系统性的原则，要制订相关的激励体系，这个体系不仅要符合人力资源管理的系统性原则，还要符合人力资源管理工作的多方面需要，通过各个元素的整合，推动人力资源管理工作进一步深入发展。因为高校人力资源管理时系统的、整体性的工程，在系统性内要保证各个元素的有效运行，这样才能够凸显激励机制的意义。
（三）将物质激励与精神激励相结合原则
虽然高校教师对于物质的需求程度并不高，但对于解决教师当前面临的问题却是足矣的。因此高校要重视教师的物质需求，解决这个问题是高校工作的重中之重，要调动教师对于工作的兴趣。高校人力资源管理人员一定要认识到，物质激励对于教师的积极影响。但并不能完全依靠物质激励，即使物质激励能够最直接的作用于教师，但是精神激励有着物质激励无法替代的作用。因此高校人力资源管理人员要重视将精神激励与组织激励相结合，对教师的付出给予物质与精神上的肯定。在制定激励制度时，要将物质激励作为基础，精神激励作为辅助，两者相结合来调动教师的工作兴趣，为教室工作提供双重保障。
（四）推行差异化原则
高校的激励制度的实行还需要有差异化原则来提供动力，由于教师每个个体之间都存在差异，在激励制度实施时也要注意激励手段与激励方法之间的差异。高校尊重教师个体的差异能够满足教师的全方位发展。因为旧的人力资源管理系统中，教师很难发挥自己的专长，由此会产生不公平感和压抑情绪。这需要人力资源管理相关人员要尊重并理解教师之间的差异，来满足不同教师的各种需求，激發教师对于工作的热评和积极性。利用差异化激励制度，针对教师的不同业绩与贡献，提供差异化的条例来满足。遵循差异化原则，同时也可以体现公平，从而激发教师的竞争意识，推动人力资源管理工作的进步。 （五）突出公平性原则
高校的人力资源管理工作中激励制度的建立，要体现公平性原则，对教师的付出与成绩给予奖励与肯定，只有公平性在高校工作中发扬光大，激励机制才能够稳定且快速的进步。倘若激励机制没有体现公平性，便会无法产生与预期一致的成果，同时还会造成教师失去对工作的热情，产生负面影响。教师在缺乏凝聚力与归属感时，高校就会失去大批教室人才，因此高校激励制度的实施一定要遵循公平性原则。这要求高校在进行人力资源管理工作的同时也不能忽视激励制度的订立标准，要统一激励的力度，真正做到与教师的付出成正比，给老师提供一个表现与竞争的平台，保持教师多元化的发展。
四、优化高校人力资源管理中教师激励制度的具体办法
（一）完善教师考核系统
对于高校人力资源管理工作来说，建立一个全方位的、公平、合理的教师考核机制是很有必要的。利用优化人力资源激励制度，来满足各个教师的不同需求，有利于高校教育事业的稳步前进，能够吸引更多的专业人才，在工作中得到肯定，从而拥有对教育事业的工作兴趣。设立远大的工作目标，在不断努力中取得成果。高校在进行人力资源管理工作时，也要及时对于教师的工作模式与教学成果进行考核，既不忽视教学成果，也不忽视工作模式的合理性，做到两者并重。
（二）建立具有目标导向的职业规划激励体质
教师的职业生涯规划在教师的工作中扮演着重要的角色，因此高校人力资源部更不能忽视教师的职业规划。教师在自己制定目标时，要对各项数据进行分析，高校也应当参与其中，通过对教师职业生涯规划的管理，推动教师更快的实现职业生涯规划目标。高校在教师对自己评价定位时也要给予一定的帮助，把教师职业工作中所遇到的问题，与职业生涯规划目标紧紧联系在一起，给教师提供更多的机会。
（三）帮助教师解决难题并提供职业导向
高校的人力资源部门，应当给教师个体在职业发展中有困难时提供咨询与帮助。对教师所面临的问题进行分析，高校所提供给教师的解决办法，能够让教师更加明确自己的发展方向。这就要求高校对信息进行公开，保证工作的透明程度，让教师在高校中就能够得到职业相关的各种重要信息。同时，高校也应当联系有关学者，利用社会学与心理学等等学科的专业知识，对教师职业生涯规划提供帮助，保障教师工作目标的尽快实现。
（四）推行目标激励制度
高校在教师岗位的设置上，要结合自己的真实情况进行全方位的考虑，岗位所对应的人员不能多，也不能少，要实现教室工作人员的合理配置，不要出现岗位缺人或者是融杂等情况。要保证教师工作效率的稳定。高校要严格的根据岗位需要来分配人才，可以利用考试或者是招聘的方法来挑选具有优秀专业知识的教室人才。还要考虑到高校自身的发展现状，结合本校的工作规章制度，订立可实行的工作管理目标，保证员工的工作目标与学校发展目标一致。高校还要依照自身的发展现状和从业人员的不同需求，利用科学合理的工作模式，推动全校的共同发展，并加强监督和指导，保证目标反馈工作的顺利进行。
（作者单位：湖南涉外经济学院）
参考文献
[1]李瑜斯.中等職业院校人力资源管理与创新策略分析[J].科技资讯，2016（6）：198.