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1 从传统“封闭”管理向现代“开放”管理转变
传统人事管理是建立在封闭管理基础上,主张只有将员工变成像他们管理的资产一样可以预测和控制后,企业管理才是成功的。企业人事部门注重员工对企业管理的一致性和服从性,强调员工执行指令“没有任何借口”,不倡导员工的个人创新意识和能动精神,也不鼓励员工去承担风险。
久而久之,企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态。这时,有才能的员工往往倍受压抑和排挤,他们的才能和专业技能受到限制。基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创新设想的激情与动力,只能专注于做完份内的事情。
而现代企业面临一种新竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性,传统意义上的块状人事管理部门被弱化,由部门化向综合化转变。知识经济加速了企业管理的技术化和信息化,使人力资源管理趋于开放式。
2 从传统“刚性”管理向现代“柔性”管理转变
传统人事管理是以“管人”为核心来运作的,强调制度、纪律的刚性作用,习惯于约束、控制。管理中的制度、纪律是企图通过对人活动的限制达到目的。人是物的附属,员工被置于消极被动的状态,缺乏主动参与管理、参与决策的意识,限制了他们积极性和创造性的发挥。
而这种管理理念与现代人本管理的要求大相径庭,所以需要从制度层面创立与当前形势相适应的柔性管理机制。
柔性管理是在遵循人的行为规律基础上,采取非强制手段的管理方式。它以人本管理为中心,注重运用微妙的心理暗示,运用价值观、情感、道德规范等精神要素,对人内心世界进行隐性管理,施行心灵塑造,引导行为取向,开发人力资源。但也并不是将制度的刚性与文化的柔性对立起来,而是将刚性管理与柔性管理互为补充。
3 从传统“技能”管理向现代“意愿”管理转变
传统人事管理比较重视人的体力、性别、学历和智力,很少关注人的情绪、意愿和心理感受,企业的发展也确实受制于人的技能。
而现在是“心”的年代,企业的发展更多的是受制于人做事的动机,管理者应该注意挖掘员工的“意愿”资源。韩非子说,上君是尽人之智,下君是尽人之力,中君是尽人之能。作为企业管理者,能够让员工心甘情愿地把自己能力发挥出来就是出色的。
韦尔奇坦言自己成功的秘密是“让你身边的人不断发展和创新,而不是设法控制你身边的人”。影响企业绩效的要素有员工的愿力、能力和企业环境,这是企业绩效的“铁三角”定律。
21世纪管理面对的挑战是知识与智慧,不是把人“控绑”在作业线上,按着标准和流程就可以生产出产品。制度、规范只能约束他工作期间不离开岗位,但不能控制他的脑子在为谁工作,所以必须依赖先进的企业文化开发员工的意愿。
4 从传统“战术”管理向现代“战略”管理转变
传统人事管理意义上的“3P”(岗位、绩效、薪酬),注重人力资源的微观管理,侧重于企业内部劳动力配置,人事管理的目的是以员工的稳定保证企业计划任务的完成,员工被分配到企业,就成为企业的“私有财产”,很少考虑个人特长爱好,学非所用、用非所长的现象较为普遍,这种人力资源的“单位所有”、“企业所有”的局面,影响了生产要素优化配置,制约了员工潜能发挥。
而现代人力资源管理为顺应人力资本的发展,将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面,从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越扁平化、网络化、灵活化和多元化,企业人力资源管理也在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生了新的变化。围绕企业愿景,将人力资源管理与员工的职业生涯规划结合起来,使人力资源管理成为服务员工和企业的桥梁,而不是简单的管理和要素配置。
以上四个转变,其实质是通过管理理念的转变带动管理制度和管理行为的转变,最大限度开发人力资源,上下同欲、不劝而行,企业发展振兴才有希望。
(作者系江西财经大学研究生)
传统人事管理是建立在封闭管理基础上,主张只有将员工变成像他们管理的资产一样可以预测和控制后,企业管理才是成功的。企业人事部门注重员工对企业管理的一致性和服从性,强调员工执行指令“没有任何借口”,不倡导员工的个人创新意识和能动精神,也不鼓励员工去承担风险。
久而久之,企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态。这时,有才能的员工往往倍受压抑和排挤,他们的才能和专业技能受到限制。基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创新设想的激情与动力,只能专注于做完份内的事情。
而现代企业面临一种新竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性,传统意义上的块状人事管理部门被弱化,由部门化向综合化转变。知识经济加速了企业管理的技术化和信息化,使人力资源管理趋于开放式。
2 从传统“刚性”管理向现代“柔性”管理转变
传统人事管理是以“管人”为核心来运作的,强调制度、纪律的刚性作用,习惯于约束、控制。管理中的制度、纪律是企图通过对人活动的限制达到目的。人是物的附属,员工被置于消极被动的状态,缺乏主动参与管理、参与决策的意识,限制了他们积极性和创造性的发挥。
而这种管理理念与现代人本管理的要求大相径庭,所以需要从制度层面创立与当前形势相适应的柔性管理机制。
柔性管理是在遵循人的行为规律基础上,采取非强制手段的管理方式。它以人本管理为中心,注重运用微妙的心理暗示,运用价值观、情感、道德规范等精神要素,对人内心世界进行隐性管理,施行心灵塑造,引导行为取向,开发人力资源。但也并不是将制度的刚性与文化的柔性对立起来,而是将刚性管理与柔性管理互为补充。
3 从传统“技能”管理向现代“意愿”管理转变
传统人事管理比较重视人的体力、性别、学历和智力,很少关注人的情绪、意愿和心理感受,企业的发展也确实受制于人的技能。
而现在是“心”的年代,企业的发展更多的是受制于人做事的动机,管理者应该注意挖掘员工的“意愿”资源。韩非子说,上君是尽人之智,下君是尽人之力,中君是尽人之能。作为企业管理者,能够让员工心甘情愿地把自己能力发挥出来就是出色的。
韦尔奇坦言自己成功的秘密是“让你身边的人不断发展和创新,而不是设法控制你身边的人”。影响企业绩效的要素有员工的愿力、能力和企业环境,这是企业绩效的“铁三角”定律。
21世纪管理面对的挑战是知识与智慧,不是把人“控绑”在作业线上,按着标准和流程就可以生产出产品。制度、规范只能约束他工作期间不离开岗位,但不能控制他的脑子在为谁工作,所以必须依赖先进的企业文化开发员工的意愿。
4 从传统“战术”管理向现代“战略”管理转变
传统人事管理意义上的“3P”(岗位、绩效、薪酬),注重人力资源的微观管理,侧重于企业内部劳动力配置,人事管理的目的是以员工的稳定保证企业计划任务的完成,员工被分配到企业,就成为企业的“私有财产”,很少考虑个人特长爱好,学非所用、用非所长的现象较为普遍,这种人力资源的“单位所有”、“企业所有”的局面,影响了生产要素优化配置,制约了员工潜能发挥。
而现代人力资源管理为顺应人力资本的发展,将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面,从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越扁平化、网络化、灵活化和多元化,企业人力资源管理也在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生了新的变化。围绕企业愿景,将人力资源管理与员工的职业生涯规划结合起来,使人力资源管理成为服务员工和企业的桥梁,而不是简单的管理和要素配置。
以上四个转变,其实质是通过管理理念的转变带动管理制度和管理行为的转变,最大限度开发人力资源,上下同欲、不劝而行,企业发展振兴才有希望。
(作者系江西财经大学研究生)