论文部分内容阅读
［摘要］将竞争机制引入高校内部管理系统，是我国经济体制和经济增长方式转变对高校办学管理体制的客观要求，也是高校增强自身办学活力和社会适应性的内在要求。文章分析了竞争机制的含义和高校引入竞争机制的迫切性与必然性，对如何引入竞争机制以及应采取何种配套措施，竞争机制如何影响高校的部门、教职工、领导干部和学生作了具体阐述。
［关键词］高校 内部管理 竞争机制 人事管理
［作者简介］张晓明（1973- ），女，江苏徐州人，三门峡职业技术学院经济管理系教学科科长，讲师，硕士，研究方向为高校管理。（河南 三门峡 472000）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）23-0032-02
随着我国经济体制和经济增长方式的转变，竞争机制开始逐渐被引入高校内部管理系统之中，这是对高校办学管理体制的客观要求，也是高校增强自身办学活力和社会适应性的内在要求。竞争机制在高校的正确运用，可以有效促使高校各种资源的有效配置，使高校人事管理科学合理化，为教育适应经济和社会发展的需要提供了现实的途径。
一、高校内部管理中的竞争机制的含义
竞争机制是以竞争作为导向、运转和动力的机制体系，它拥有相当的能动性，是促进组织有效运转的关键。
（一）高校内部管理的问题与现状
1.高校内部管理过于政府模式化。长期以来，学校管理机构的设置基本上是参照政府的行政模式设置的，政府内部有什么样的部门，学校也相应地设置什么样的机构，并实行与政府相同或相似的运行逻辑和机制。如关于机构设置，突出的问题是机构重叠、庞大；关于职能结构，职能不清、不顺、不配套的现象普遍存在；关于权责体系，依然表现为权责不明、错位、失衡；关于人事设置，人浮于事、人与事脱节的问题仍然存在；关于领导体制，层级间不连接、部门间不协调的状况十分明显；关于制度体系，缺乏明确的岗位责任制、有力的履职监督机制和有效的奖惩激励机制等。
在这种体制下，必然造成管理不善等问题。一方面，在管理决策中，行政意志、部门意识过分突出，忽视了学校的学术特点，没有充分发挥专家和各专门委员会在管理学校中的作用；另一方面，在管理重心上，行政地位和部门作用过分显赫，教学、科研的中心地位不够突出，造成学校各行政部门及工作人员为教师、为教学服务的主客体关系倒置。在我国高等教育改革中，观念更新是先导，教学改革是核心，体制改革是关键，三者相互制约，相互推进。在教育教学观念更新已经取得重大进展时，只有致力于深化校内管理体制的改革，才能创造良好的教学、科研、服务的管理体系、运行机制和外部环境，真正推动教学改革顺利进行。
2.高校内部管理没有脱离计划经济体制的思维方式。在校内管理体制中，仍然存在着计划经济体制下对待权利与义务、投入与产出的思维模式，存在着遵循这种思维模式的运作方式。如在干部任用上，依然实行终身制，许多岗位资源没有发挥应有的作用；在教职工队伍建设上，“铁饭碗”“铁交椅”“大锅饭”等现象没有根除，造成冗员过多，人浮于事；在人事分配政策上，缺乏竞争机制，严重限制了教职工积极性、主动性和创造性的发挥；在财务管理中，经费来源单一，重视过程的管理，忽视资金的使用效率等。
（二）高校内部管理中的竞争机制
竞争机制引入高校内部管理，是校领导设计、倡导、改善并为实践证明是成功的学校运行机制。市场是沟通高等学校同社会联系的最重要的中间环节。教育竞争，既是不以人的意志为转移的客观存在，也是高校改革和发展的内在要求。
随着社会经济的发展和高等教育大众化，人们的教育投资观也发生了根本性的变化，更重视未来的自我发展，更为谨慎和注重实效地运用教育资金，高校要开始面对为了争取生源进行激烈的竞争的新形势，这预示高校引入竞争机制的急迫性和必然性。社会主义市场经济体制的建立和完善，给高校教育教学的改革、发展和提高带来了新的机遇与推动力。但是市场经济的基本规律必然要求高等教育要适应市场经济需要的价值观念、思维方式和行为规范。竞争是市场机制有效运转的先决条件，教育竞争是高等教育发展的推动力。在竞争机制制约下，高校办学的三个重要因素人、财、物才能依靠竞争机制得以合理地组织从而发挥最大的作用，使经济效益和社会效益达到最大化。在高校的人员管理方面，竞争使优者生存、劣者淘汰，推动高等教育向优化和有序的方向发展。
二、竞争机制在高校内部管理中的运用
《中华人民共和国和高等教育法》明确指出，“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高等专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”显然这一目标与以往的要求不同，它突出了高级专门人才变革现状的创造能力、实践能力、推动社会发展的能力，集中反映了变革时代不同于平缓发展时期对人才的特殊要求，这是我们强调高校体制和机制改革的合理依据和最根本原因。建立、完善高校的竞争机制，是实现教育资源优化配置的有效途径。通过建立良好的竞争机制，才能进一步强化公平竞争的作用，充分开发人的潜能，实现教育资源优化配置，提高教育质量和办学效益。当部门之间和个人之间充分竞争，使先进者、优胜者获得表彰、奖励、荣誉与满足，使后进者、失败者遭受挫折，利益受损，并有危机感时，才能造成你追我赶、人人争先的局面。如此，人事管理才会上档次、出效率，才能促进高校各项事业的发展。
（一）将竞争机制引入到高校内部部门之间
竞争可以拉开组织成员各方面的差距，形成人们行为的压力和动力，达到优胜劣汰的目的。它可以增强组织成员的凝聚力、责任心和荣誉感，增强组织成员对挫折的忍受力。打破无竞争或竞争微弱时的沉闷状态，使人们求异创新，使组织和组织成员永葆生机和活力。高校内部部门之间的竞争，就是要在高校内部范围之内展开系、部、院和实业单位之间的竞争。学校将责、权、利细化之后，使系、部、院和实业部门都成为相对独立的机构，学校从宏观进行调控。这样，学校就通过简政放权的目标责任制管理，使学校部门之间产生良性的竞争环境，从而资源有效配置达到了最优化。
（二）将竞争机制引入到高校教职工之间
多年以来，一个人成为高校的教职工，往往就认为自己进入了保险箱。这是因为“职务终身制”和平均主义使学校教职工习惯于熬年头，论资排辈，不思进取，这种观念是与市场竞争格格不入的。我们必须帮助教师破除“铁饭碗”、从一而终的观念，建立起有效的竞争机制。在实行市场经济后，劳动力是由市场来进行配置的，这样每个人都会面临压力。要坚定地实施全员聘任和竞争上岗，运用优胜劣汰的竞争机制，增强广大教职工的危机感和进取精神，从根本上搞活人才管理，真正形成人人奋力争先，优秀人才辈出，学校极富活力的生动局面。
因此，高校贯彻“优化结构，转换机制，按岗聘任，减员增效”的原则，按照教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》以及上级有关文件的精神要求，采取有效措施，调整职能，整合机构，定编定岗，减员增效，转换机制，增强活力；强化管理，提高素质，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的竞争机制；在强化聘任，加大转岗分流的前提下，建立起“按需设岗，公开招聘，竞争上岗，优胜劣汰，聘约管理，从严考核”的用人机制和岗位聘任制度，坚持科学设岗，按需设岗，平等竞争，择优聘任，才能把改善师资队伍学历结构、职称结构、年龄结构和知识结构落到实处。现代组织行为科学研究成果表明，薪酬制度是进行组织管理和组织激励的极为有效的手段之一。把绩效—薪酬联系起来，根据绩效来确定薪酬应该在组织薪酬制度里得以实现，这样一个符合高等学校特点的用人分配体制的新框架就能形成。
（三）将竞争机制引入到高校管理领导干部之间
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，市场经济的自主性、平等性、竞争性和开放性等特征，已经越来越强烈地要求各级领导干部都要具备与之相适应的能力和素养。将公开、平等、竞争、择优的原则纳入管理者制度中，通过竞争机制，形成与之相适应的领导人才优化选配方式，从而推动市场经济的快速发展。高校内部管理体制改革对领导人事制度改革提出了新的要求。因此，建立和完善领导干部竞争机制是其现实需要。
领导干部的选择任用，必须彻底打破论资排辈和终身制，真正做到能者上、庸者下，实行动态管理。有条件的高校，校长采取个人竞聘、群众评选、组织考核批准三结合的选聘方式，校行政班子实行由校长挑选的“组阁制”，由组织批准。一些中层干部可实行招聘制。干部应实行严格的任期制，到期全部解聘，重新进行聘任，彻底解决只能上不能下的终身制问题。通过建立和完善高校领导干部的竞争机制，可以加快领导干部的队伍建设，使其素养和结构得到优化。年轻的领导干部在这个机制中不断得到锻炼，丰富领导经验；年长的领导干部也在工作中不断进取，毫不松懈。竞争中，个人工作能力可以充分表现出来，工作的能力与成果作为领导干部上与下的评判标准，形成事业最佳发展与人才最快成长的良性结合。
（四）将竞争机制引入到高校学生管理之间
在校学生管理是十分重要的一个内容，有效的学生事务管理可以促进高校的教学质量的提高和机构的正常运转。我们传统的学生管理制度政策性宽，伸缩性大，制度本身缺乏竞争且制度在具体的实施过程之中由于人为的因素而失去了对学生行为的约束力和控制力，于是高校学生管理制度也在市场经济体制的背景下开始进行改革。国家教委在1993年的《关于进一步深化高等学校教学改革的意见》中指出，要根据教学规律和特点，将竞争机制适当引入到人才培养过程，积极为优秀学生脱颖而出，为具有不同条件和才能的学生个体发展创造有益的条件，要彻底改变学校对学生包教包会的做法，逐步形成在严格管理条件下，充分调动学生积极性的激励机制。学分制、合理的奖学金制度和优秀毕业生推荐制度等都是竞争机制在学生群体中运用的具体体现。把竞争机制引入学生管理工作，可以有效调动学生学习的积极性、主动性和自觉性，完善学生的人格。
总之，高校引入竞争机制，就是要在人事制度上按需设岗，竞争上岗，择优聘任，合同管理；在分配制度上加大岗位津贴改革力度，实行多劳多得，优质优酬。充分运用竞争激励的动力机制促进了高校人事、分配制度改革为核心的高校新一轮管理体制改革。建立在利益基础之上的竞争激励机制，可以使得高校在部门、管理层、职工和学生之中充分体现正义和公平的原则，能启迪学生们自立自强的个体意识，使高校的领导干部和教职工人员弘扬竞争进取精神，也为抛弃任人唯亲的选人用人标准开创了新路。其核心是对人力资源这一高增值性资源的充分激发、利用与开发，通过制度改革与创新，实现机制的转换与创新，为实现高校办学目标提供重要的人力资源保障。
［参考文献］
［1］樊旺合.浅论高校的教师队伍建设［J］.河东学刊，1999（1）.
［2］周红.教师聘任竞争激励机制浅谈［J］.交通高教研究，2002（3）.
［3］肖绍清.论强化高校人事制度改革中的竞争激励机制［J］.重庆邮电学院学报（社会科学版），2000（3）.
［4］王宁.论高校人事管理中的竞争激励机制［J］.辽宁高等教育研究，2002（3）.
［关键词］高校 内部管理 竞争机制 人事管理
［作者简介］张晓明（1973- ），女，江苏徐州人，三门峡职业技术学院经济管理系教学科科长，讲师，硕士，研究方向为高校管理。（河南 三门峡 472000）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）23-0032-02
随着我国经济体制和经济增长方式的转变，竞争机制开始逐渐被引入高校内部管理系统之中，这是对高校办学管理体制的客观要求，也是高校增强自身办学活力和社会适应性的内在要求。竞争机制在高校的正确运用，可以有效促使高校各种资源的有效配置，使高校人事管理科学合理化，为教育适应经济和社会发展的需要提供了现实的途径。
一、高校内部管理中的竞争机制的含义
竞争机制是以竞争作为导向、运转和动力的机制体系，它拥有相当的能动性，是促进组织有效运转的关键。
（一）高校内部管理的问题与现状
1.高校内部管理过于政府模式化。长期以来，学校管理机构的设置基本上是参照政府的行政模式设置的，政府内部有什么样的部门，学校也相应地设置什么样的机构，并实行与政府相同或相似的运行逻辑和机制。如关于机构设置，突出的问题是机构重叠、庞大；关于职能结构，职能不清、不顺、不配套的现象普遍存在；关于权责体系，依然表现为权责不明、错位、失衡；关于人事设置，人浮于事、人与事脱节的问题仍然存在；关于领导体制，层级间不连接、部门间不协调的状况十分明显；关于制度体系，缺乏明确的岗位责任制、有力的履职监督机制和有效的奖惩激励机制等。
在这种体制下，必然造成管理不善等问题。一方面，在管理决策中，行政意志、部门意识过分突出，忽视了学校的学术特点，没有充分发挥专家和各专门委员会在管理学校中的作用；另一方面，在管理重心上，行政地位和部门作用过分显赫，教学、科研的中心地位不够突出，造成学校各行政部门及工作人员为教师、为教学服务的主客体关系倒置。在我国高等教育改革中，观念更新是先导，教学改革是核心，体制改革是关键，三者相互制约，相互推进。在教育教学观念更新已经取得重大进展时，只有致力于深化校内管理体制的改革，才能创造良好的教学、科研、服务的管理体系、运行机制和外部环境，真正推动教学改革顺利进行。
2.高校内部管理没有脱离计划经济体制的思维方式。在校内管理体制中，仍然存在着计划经济体制下对待权利与义务、投入与产出的思维模式，存在着遵循这种思维模式的运作方式。如在干部任用上，依然实行终身制，许多岗位资源没有发挥应有的作用；在教职工队伍建设上，“铁饭碗”“铁交椅”“大锅饭”等现象没有根除，造成冗员过多，人浮于事；在人事分配政策上，缺乏竞争机制，严重限制了教职工积极性、主动性和创造性的发挥；在财务管理中，经费来源单一，重视过程的管理，忽视资金的使用效率等。
（二）高校内部管理中的竞争机制
竞争机制引入高校内部管理，是校领导设计、倡导、改善并为实践证明是成功的学校运行机制。市场是沟通高等学校同社会联系的最重要的中间环节。教育竞争，既是不以人的意志为转移的客观存在，也是高校改革和发展的内在要求。
随着社会经济的发展和高等教育大众化，人们的教育投资观也发生了根本性的变化，更重视未来的自我发展，更为谨慎和注重实效地运用教育资金，高校要开始面对为了争取生源进行激烈的竞争的新形势，这预示高校引入竞争机制的急迫性和必然性。社会主义市场经济体制的建立和完善，给高校教育教学的改革、发展和提高带来了新的机遇与推动力。但是市场经济的基本规律必然要求高等教育要适应市场经济需要的价值观念、思维方式和行为规范。竞争是市场机制有效运转的先决条件，教育竞争是高等教育发展的推动力。在竞争机制制约下，高校办学的三个重要因素人、财、物才能依靠竞争机制得以合理地组织从而发挥最大的作用，使经济效益和社会效益达到最大化。在高校的人员管理方面，竞争使优者生存、劣者淘汰，推动高等教育向优化和有序的方向发展。
二、竞争机制在高校内部管理中的运用
《中华人民共和国和高等教育法》明确指出，“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高等专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”显然这一目标与以往的要求不同，它突出了高级专门人才变革现状的创造能力、实践能力、推动社会发展的能力，集中反映了变革时代不同于平缓发展时期对人才的特殊要求，这是我们强调高校体制和机制改革的合理依据和最根本原因。建立、完善高校的竞争机制，是实现教育资源优化配置的有效途径。通过建立良好的竞争机制，才能进一步强化公平竞争的作用，充分开发人的潜能，实现教育资源优化配置，提高教育质量和办学效益。当部门之间和个人之间充分竞争，使先进者、优胜者获得表彰、奖励、荣誉与满足，使后进者、失败者遭受挫折，利益受损，并有危机感时，才能造成你追我赶、人人争先的局面。如此，人事管理才会上档次、出效率，才能促进高校各项事业的发展。
（一）将竞争机制引入到高校内部部门之间
竞争可以拉开组织成员各方面的差距，形成人们行为的压力和动力，达到优胜劣汰的目的。它可以增强组织成员的凝聚力、责任心和荣誉感，增强组织成员对挫折的忍受力。打破无竞争或竞争微弱时的沉闷状态，使人们求异创新，使组织和组织成员永葆生机和活力。高校内部部门之间的竞争，就是要在高校内部范围之内展开系、部、院和实业单位之间的竞争。学校将责、权、利细化之后，使系、部、院和实业部门都成为相对独立的机构，学校从宏观进行调控。这样，学校就通过简政放权的目标责任制管理，使学校部门之间产生良性的竞争环境，从而资源有效配置达到了最优化。
（二）将竞争机制引入到高校教职工之间
多年以来，一个人成为高校的教职工，往往就认为自己进入了保险箱。这是因为“职务终身制”和平均主义使学校教职工习惯于熬年头，论资排辈，不思进取，这种观念是与市场竞争格格不入的。我们必须帮助教师破除“铁饭碗”、从一而终的观念，建立起有效的竞争机制。在实行市场经济后，劳动力是由市场来进行配置的，这样每个人都会面临压力。要坚定地实施全员聘任和竞争上岗，运用优胜劣汰的竞争机制，增强广大教职工的危机感和进取精神，从根本上搞活人才管理，真正形成人人奋力争先，优秀人才辈出，学校极富活力的生动局面。
因此，高校贯彻“优化结构，转换机制，按岗聘任，减员增效”的原则，按照教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》以及上级有关文件的精神要求，采取有效措施，调整职能，整合机构，定编定岗，减员增效，转换机制，增强活力；强化管理，提高素质，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的竞争机制；在强化聘任，加大转岗分流的前提下，建立起“按需设岗，公开招聘，竞争上岗，优胜劣汰，聘约管理，从严考核”的用人机制和岗位聘任制度，坚持科学设岗，按需设岗，平等竞争，择优聘任，才能把改善师资队伍学历结构、职称结构、年龄结构和知识结构落到实处。现代组织行为科学研究成果表明，薪酬制度是进行组织管理和组织激励的极为有效的手段之一。把绩效—薪酬联系起来，根据绩效来确定薪酬应该在组织薪酬制度里得以实现，这样一个符合高等学校特点的用人分配体制的新框架就能形成。
（三）将竞争机制引入到高校管理领导干部之间
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，市场经济的自主性、平等性、竞争性和开放性等特征，已经越来越强烈地要求各级领导干部都要具备与之相适应的能力和素养。将公开、平等、竞争、择优的原则纳入管理者制度中，通过竞争机制，形成与之相适应的领导人才优化选配方式，从而推动市场经济的快速发展。高校内部管理体制改革对领导人事制度改革提出了新的要求。因此，建立和完善领导干部竞争机制是其现实需要。
领导干部的选择任用，必须彻底打破论资排辈和终身制，真正做到能者上、庸者下，实行动态管理。有条件的高校，校长采取个人竞聘、群众评选、组织考核批准三结合的选聘方式，校行政班子实行由校长挑选的“组阁制”，由组织批准。一些中层干部可实行招聘制。干部应实行严格的任期制，到期全部解聘，重新进行聘任，彻底解决只能上不能下的终身制问题。通过建立和完善高校领导干部的竞争机制，可以加快领导干部的队伍建设，使其素养和结构得到优化。年轻的领导干部在这个机制中不断得到锻炼，丰富领导经验；年长的领导干部也在工作中不断进取，毫不松懈。竞争中，个人工作能力可以充分表现出来，工作的能力与成果作为领导干部上与下的评判标准，形成事业最佳发展与人才最快成长的良性结合。
（四）将竞争机制引入到高校学生管理之间
在校学生管理是十分重要的一个内容，有效的学生事务管理可以促进高校的教学质量的提高和机构的正常运转。我们传统的学生管理制度政策性宽，伸缩性大，制度本身缺乏竞争且制度在具体的实施过程之中由于人为的因素而失去了对学生行为的约束力和控制力，于是高校学生管理制度也在市场经济体制的背景下开始进行改革。国家教委在1993年的《关于进一步深化高等学校教学改革的意见》中指出，要根据教学规律和特点，将竞争机制适当引入到人才培养过程，积极为优秀学生脱颖而出，为具有不同条件和才能的学生个体发展创造有益的条件，要彻底改变学校对学生包教包会的做法，逐步形成在严格管理条件下，充分调动学生积极性的激励机制。学分制、合理的奖学金制度和优秀毕业生推荐制度等都是竞争机制在学生群体中运用的具体体现。把竞争机制引入学生管理工作，可以有效调动学生学习的积极性、主动性和自觉性，完善学生的人格。
总之，高校引入竞争机制，就是要在人事制度上按需设岗，竞争上岗，择优聘任，合同管理；在分配制度上加大岗位津贴改革力度，实行多劳多得，优质优酬。充分运用竞争激励的动力机制促进了高校人事、分配制度改革为核心的高校新一轮管理体制改革。建立在利益基础之上的竞争激励机制，可以使得高校在部门、管理层、职工和学生之中充分体现正义和公平的原则，能启迪学生们自立自强的个体意识，使高校的领导干部和教职工人员弘扬竞争进取精神，也为抛弃任人唯亲的选人用人标准开创了新路。其核心是对人力资源这一高增值性资源的充分激发、利用与开发，通过制度改革与创新，实现机制的转换与创新，为实现高校办学目标提供重要的人力资源保障。
［参考文献］
［1］樊旺合.浅论高校的教师队伍建设［J］.河东学刊，1999（1）.
［2］周红.教师聘任竞争激励机制浅谈［J］.交通高教研究，2002（3）.
［3］肖绍清.论强化高校人事制度改革中的竞争激励机制［J］.重庆邮电学院学报（社会科学版），2000（3）.
［4］王宁.论高校人事管理中的竞争激励机制［J］.辽宁高等教育研究，2002（3）.