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摘 要：在现代社会快速发展的背景下，对企业的生命过程引起了高度重视，在此基础上，构建科学战略发展观，延长企业生命周期是必要的措施。本文以生命周期论作为分析点，对该视角下的战略人力资源管理进行了深入研究，有利于进一步了解企业发展情况，引发企业生机。
掌握企业的发展状况，激发企业的生命活力。
关键词：生命周期；企业；战略；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）12-0252-02
企业在发展过程中，其周期与人一样，都会经历出生、成长、成熟，直到死亡。在这个过程中，企业管理人员应该认真分析企业运行周期，采取相应措施延长企业的生命周期。企业的发展离不开人才的支持，因此，管理人员要大力开发人力资源，提升企业竞争力，推动企业更加长远的发展。基于此，本文对生命周期视角下的企业战略人才资源管理进行了分析，希望对企业的良好发展起到一定帮助。
1 关于企业生命周期的研究
1.1 企业生命周期理论分析
在《企业生命周期》（作者：伊查克·爱迪思，1981年出版）文中说明，企业发展应该像其他生物一样，在生命周期规律下经历出生、成长、成熟及衰退的过程，为企业生命周期理论奠定了发展基礎。在上述著作中，爱迪思将企业的发展分成了十个周期，该理论在引入我国之后，对我国企业的发展起到了重要作用。对于企业生命周期理论而言，周期性是其基本特征，在发展过程中具有一定规律，由成立、成长、成熟、衰退四个阶段构成[1]。企业在发展过程中会渡过不同的生命周期，企业生命周期理论能够为企业发展提供相应的指导，确保实现自身的个性化管理，从而延长企业的生命周期，在今后的发展中更具动力。传统人力资源经过一段发展、转化后形成企业人力资源战备管理，要求和组织战略相适应，在合理的人力资源规划下，才能基于生命周期实现企业人力资管的战略管理，促进企业的持续发展。
1.2 企业生命周期在人力资源管理中的意义
在企业人力资源管理过程中，企业生命周期具有非常重要的意义，具体包括以下几点：①企业生命周期是企业发展的关键因素。随着社会经济的快速发展，企业要想更好的发展，一定要充分掌握科学规律，并且构建一套属于自身企业发展的管理体系。现如今，人才已经是企业发展的关键，在企业管理中，人力资源所起到的作用极大，是企业未来可持续发展的关键所在。通过有关管理方法可让其结构优化、延长企业生命周期、增强企业竞争力，对企业的发展至关重要[2]；②丰富了经济学内容。实际上，生命周期理论属于经济学范围，是对企业发展规律的阐述，基于生命周期理论的企业战略人力资源管理对企业的发展具有促进作用，更是经济学内容的补充，同时在丰富经济学内容的基础上也促进了企业的良好发展。
2 基于企业生命周期的人力资源管理
2.1 生命周期不同阶段的人力资源管理
2.1.1 创业期
处于创业阶段的企业，各个方面都不是特别成熟，这个时期企业的发展战略为寻求发展、生存，旨在通过创业阶段。且创业阶段的企业很多未能让社会认可且本身实力不足，内部的制度十分不健全，如果在人力资源管理方面没有深入研究，将不利于人力资源管理的战略化发展。
2.1.2 成长期
成长阶段的企业已经步入正轨，竞争能力逐渐增强，内部机构相对完善，逐渐形成独特的企业文化，凸显出职业经理人的作用。经过了发展不容易后组织快速成长、扩大，这个阶段目标为如何实现企业稳定发展。这一时人力资源的现状包括：①对其需求增加，数量要求多而且非常急切。②对于员工素质提出设计标准，需要上岗就能发挥作用。③成长期的企业已经不再是依靠主要人员维持其管理方式，并且要有专业的、设计素质的团队来维持着可持续发展。
2.1.3 成熟期
这一个阶段是企业最想达到的状态，这个时期的企业在灵活性、成长性、竞争性等方面都达到了均衡状态。在这种情况下，企业的利润来源渠道也十分广泛，财务状况极其乐观，内部存有大量的现金流。企业对于不同客户的需求更加重视，能够充分掌握客户的心理，工作的开展坚持顾客至上的原则[3]。
2.1.4 衰退期
这个阶段是由于企业创新力不足，不具有活力、生机，更失去了我不是人热情，因此危机也在悄悄到来。该阶段的企业整体竞争能力直线下降，资金短缺，缺少创新型人才，员工的自保意识逐渐增强，做事越来越形式化。总之，衰退期的企业市场占有率逐渐降低，危机开始逐渐出现，企业人心不稳定，人才流失严重，企业的向心力逐渐降低。此外，企业的人力成本逐渐凸显，企业人力资源经费减少，缺少内部创新，经常出现互相推脱责任的情况。
2.2 生命周期理论下实施战略人力资源管理
2.2.1 创业期人力资源管理
在企业的创业阶段，没有形成明确的发展战略，该周期下的人力资源战略管理可以从以下方面入手：首先，为企业引进更多的人才。人才的获取一般包括两种方式：内部培养和外部获取，基于创业期的企业，内部人员稀少，无法实现内部培养，可以通过外部获得专业人才。①与高级人才机构取得合作，充分掌握人才的信息。②在招聘人才时，将个人素质放在首位，即重点考察应聘人员的工作经验及优点。因为需求量比较少，企业可以将工作资格定位的高一些，企业有更多的时间招聘符合自身需求的人才。此外，由于创业初期资金不是特别充足，所以不能利用丰厚的报酬来吸引人才，在这种情况下，可以为人才规划良好的职业前景，把企业、员工利益两两结合，让企业可以更好发展；之后是对人才培养计划进行拟定，为企业发展打好基础。想要实现核心的人才培养就需要做到以下几点：①创业者对其需要重视；②为帮助人才实现未来发展规划，需要对有关人才培养计划进行优化；③营造良好的工作环境，使人才充分展示自身才华[4]。 2.2.2 成长期人力资源管理
①预测人力资源需求，制定人力资源规划，有效应对成长期企业对人力资源数量的需求。②展开工作分析，实现岗位标准化建立，为企业人力资源的规划和管理提供帮助。③与人力资源市场构建深入联系，为企业提供所需的人力资源。④在多样化的培训方式下提升岗位人员的综合素质，与企业的发展需求相适应。⑤完善力资源的管理制度，特别是培训、激励，也包括激发员工的工作动力，促进企业的可持续发展。
2.2.3 成熟期人力资源管理
发展至成熟期的战略人力资源管理主要手段：①严格控制人员准入制度，新上岗的人员要促进企业的创新，因此，引进的人才一定是要具備创新能力的高素质人才。②优化绩效考核制度，加大创新指标在考核指标体系中的力度。③开展人力资源管理政策的优化，让分配和晋升等可偏重创新型的人才。④以创新人力资源管理方式为主，为创新人才提供更好的发展未来。
2.2.4 衰退期人力资源管理
企业衰退期的人力资源管理至关重要，企业可以从以下方面入手：①拟定有关裁员方案。企业要以实际情况、生产效益为基础，开展人才需求分析，为员工讲述现状，以此得到员工的理解并开展裁员工作[5]。在裁员过程中，一定要公平公正，对于被裁的员工给予扶持，帮助他们再就业，能够增强其对企业的忠诚度，对今后的企业再造和重整具有重要意义；②加强对人力资源成本的控制，合理调整企业的薪资待遇，落实绩效考核，结合个人能力、收入，以多劳多得为原则，对人力开支进行控制，让成本效益可充分发挥；③对人事政策全方位优化，采用活用的用工机制，留下对企业有用的人才，从而实现企业的重新发展。
3 结束语
综上所述，基于生命周期视角，企业在不同发展阶段会拥有相应的战略转折点，为企业带来机遇和挑战。在此基础上，企业应该认识到自身的不足，在分析生命周期的前提下掌握自身发展脉搏，通过不断创新，实现人力资源的战略化管理，从而实现企业的稳定发展和长治久安。
参考文献
[1]黄 华.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].新财经：理论版，2014（2）.
[2]聂 宇.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].经营管理者，2015（22）.
[3]谢玉玲.基于战略人力资源管理的企业核心竞争力培育研究——以企业生命周期分析为视角[J].怀化学院学报，2015（4）：21～25.
[4]王改英.基于生命周期视角的企业人力资源管理研究[J].统计与管理，2014（5）：126～128.
[5]吕俊英.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].现代经济信息，2017（10）.
收稿日期：2018-3-25
作者简介：刘远征（1984-），女，经济师，人力资源管理师（二级），本科，主要从事人力资源与社会保险管理专责，负责医疗、生育保险、工伤保险、企业年金工作。
掌握企业的发展状况，激发企业的生命活力。
关键词：生命周期；企业；战略；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）12-0252-02
企业在发展过程中，其周期与人一样，都会经历出生、成长、成熟，直到死亡。在这个过程中，企业管理人员应该认真分析企业运行周期，采取相应措施延长企业的生命周期。企业的发展离不开人才的支持，因此，管理人员要大力开发人力资源，提升企业竞争力，推动企业更加长远的发展。基于此，本文对生命周期视角下的企业战略人才资源管理进行了分析，希望对企业的良好发展起到一定帮助。
1 关于企业生命周期的研究
1.1 企业生命周期理论分析
在《企业生命周期》（作者：伊查克·爱迪思，1981年出版）文中说明，企业发展应该像其他生物一样，在生命周期规律下经历出生、成长、成熟及衰退的过程，为企业生命周期理论奠定了发展基礎。在上述著作中，爱迪思将企业的发展分成了十个周期，该理论在引入我国之后，对我国企业的发展起到了重要作用。对于企业生命周期理论而言，周期性是其基本特征，在发展过程中具有一定规律，由成立、成长、成熟、衰退四个阶段构成[1]。企业在发展过程中会渡过不同的生命周期，企业生命周期理论能够为企业发展提供相应的指导，确保实现自身的个性化管理，从而延长企业的生命周期，在今后的发展中更具动力。传统人力资源经过一段发展、转化后形成企业人力资源战备管理，要求和组织战略相适应，在合理的人力资源规划下，才能基于生命周期实现企业人力资管的战略管理，促进企业的持续发展。
1.2 企业生命周期在人力资源管理中的意义
在企业人力资源管理过程中，企业生命周期具有非常重要的意义，具体包括以下几点：①企业生命周期是企业发展的关键因素。随着社会经济的快速发展，企业要想更好的发展，一定要充分掌握科学规律，并且构建一套属于自身企业发展的管理体系。现如今，人才已经是企业发展的关键，在企业管理中，人力资源所起到的作用极大，是企业未来可持续发展的关键所在。通过有关管理方法可让其结构优化、延长企业生命周期、增强企业竞争力，对企业的发展至关重要[2]；②丰富了经济学内容。实际上，生命周期理论属于经济学范围，是对企业发展规律的阐述，基于生命周期理论的企业战略人力资源管理对企业的发展具有促进作用，更是经济学内容的补充，同时在丰富经济学内容的基础上也促进了企业的良好发展。
2 基于企业生命周期的人力资源管理
2.1 生命周期不同阶段的人力资源管理
2.1.1 创业期
处于创业阶段的企业，各个方面都不是特别成熟，这个时期企业的发展战略为寻求发展、生存，旨在通过创业阶段。且创业阶段的企业很多未能让社会认可且本身实力不足，内部的制度十分不健全，如果在人力资源管理方面没有深入研究，将不利于人力资源管理的战略化发展。
2.1.2 成长期
成长阶段的企业已经步入正轨，竞争能力逐渐增强，内部机构相对完善，逐渐形成独特的企业文化，凸显出职业经理人的作用。经过了发展不容易后组织快速成长、扩大，这个阶段目标为如何实现企业稳定发展。这一时人力资源的现状包括：①对其需求增加，数量要求多而且非常急切。②对于员工素质提出设计标准，需要上岗就能发挥作用。③成长期的企业已经不再是依靠主要人员维持其管理方式，并且要有专业的、设计素质的团队来维持着可持续发展。
2.1.3 成熟期
这一个阶段是企业最想达到的状态，这个时期的企业在灵活性、成长性、竞争性等方面都达到了均衡状态。在这种情况下，企业的利润来源渠道也十分广泛，财务状况极其乐观，内部存有大量的现金流。企业对于不同客户的需求更加重视，能够充分掌握客户的心理，工作的开展坚持顾客至上的原则[3]。
2.1.4 衰退期
这个阶段是由于企业创新力不足，不具有活力、生机，更失去了我不是人热情，因此危机也在悄悄到来。该阶段的企业整体竞争能力直线下降，资金短缺，缺少创新型人才，员工的自保意识逐渐增强，做事越来越形式化。总之，衰退期的企业市场占有率逐渐降低，危机开始逐渐出现，企业人心不稳定，人才流失严重，企业的向心力逐渐降低。此外，企业的人力成本逐渐凸显，企业人力资源经费减少，缺少内部创新，经常出现互相推脱责任的情况。
2.2 生命周期理论下实施战略人力资源管理
2.2.1 创业期人力资源管理
在企业的创业阶段，没有形成明确的发展战略，该周期下的人力资源战略管理可以从以下方面入手：首先，为企业引进更多的人才。人才的获取一般包括两种方式：内部培养和外部获取，基于创业期的企业，内部人员稀少，无法实现内部培养，可以通过外部获得专业人才。①与高级人才机构取得合作，充分掌握人才的信息。②在招聘人才时，将个人素质放在首位，即重点考察应聘人员的工作经验及优点。因为需求量比较少，企业可以将工作资格定位的高一些，企业有更多的时间招聘符合自身需求的人才。此外，由于创业初期资金不是特别充足，所以不能利用丰厚的报酬来吸引人才，在这种情况下，可以为人才规划良好的职业前景，把企业、员工利益两两结合，让企业可以更好发展；之后是对人才培养计划进行拟定，为企业发展打好基础。想要实现核心的人才培养就需要做到以下几点：①创业者对其需要重视；②为帮助人才实现未来发展规划，需要对有关人才培养计划进行优化；③营造良好的工作环境，使人才充分展示自身才华[4]。 2.2.2 成长期人力资源管理
①预测人力资源需求，制定人力资源规划，有效应对成长期企业对人力资源数量的需求。②展开工作分析，实现岗位标准化建立，为企业人力资源的规划和管理提供帮助。③与人力资源市场构建深入联系，为企业提供所需的人力资源。④在多样化的培训方式下提升岗位人员的综合素质，与企业的发展需求相适应。⑤完善力资源的管理制度，特别是培训、激励，也包括激发员工的工作动力，促进企业的可持续发展。
2.2.3 成熟期人力资源管理
发展至成熟期的战略人力资源管理主要手段：①严格控制人员准入制度，新上岗的人员要促进企业的创新，因此，引进的人才一定是要具備创新能力的高素质人才。②优化绩效考核制度，加大创新指标在考核指标体系中的力度。③开展人力资源管理政策的优化，让分配和晋升等可偏重创新型的人才。④以创新人力资源管理方式为主，为创新人才提供更好的发展未来。
2.2.4 衰退期人力资源管理
企业衰退期的人力资源管理至关重要，企业可以从以下方面入手：①拟定有关裁员方案。企业要以实际情况、生产效益为基础，开展人才需求分析，为员工讲述现状，以此得到员工的理解并开展裁员工作[5]。在裁员过程中，一定要公平公正，对于被裁的员工给予扶持，帮助他们再就业，能够增强其对企业的忠诚度，对今后的企业再造和重整具有重要意义；②加强对人力资源成本的控制，合理调整企业的薪资待遇，落实绩效考核，结合个人能力、收入，以多劳多得为原则，对人力开支进行控制，让成本效益可充分发挥；③对人事政策全方位优化，采用活用的用工机制，留下对企业有用的人才，从而实现企业的重新发展。
3 结束语
综上所述，基于生命周期视角，企业在不同发展阶段会拥有相应的战略转折点，为企业带来机遇和挑战。在此基础上，企业应该认识到自身的不足，在分析生命周期的前提下掌握自身发展脉搏，通过不断创新，实现人力资源的战略化管理，从而实现企业的稳定发展和长治久安。
参考文献
[1]黄 华.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].新财经：理论版，2014（2）.
[2]聂 宇.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].经营管理者，2015（22）.
[3]谢玉玲.基于战略人力资源管理的企业核心竞争力培育研究——以企业生命周期分析为视角[J].怀化学院学报，2015（4）：21～25.
[4]王改英.基于生命周期视角的企业人力资源管理研究[J].统计与管理，2014（5）：126～128.
[5]吕俊英.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].现代经济信息，2017（10）.
收稿日期：2018-3-25
作者简介：刘远征（1984-），女，经济师，人力资源管理师（二级），本科，主要从事人力资源与社会保险管理专责，负责医疗、生育保险、工伤保险、企业年金工作。