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摘要：本文从企业行政管理理论基础入手，研究国有企业人力资源管理中高学历专业技术类人才的管理现状以及对策分析，让企业行政管理工作跟上時代改革的步伐，使我国企业能够在人才竞争中应对国际市场的挑战。
关键词：国有企业 高学历员工 行政管理
1 问题提出
随着改革的不断深入，我国经济发展进入到快速发展的时期。科学技术在社会生产中的重要性逐渐凸显，在科学技术就是第一生产力方面人们达成了共识。随着科学技术的不断发展，现代社会发展的特征主要表现在科技的高度发达和分工的精细化两个方面。为了满足社会的需求，企业要不断提升自身管理的专业化和技术化水平。在这一转化过程中，专业技术员工承担了主要的任务，同时发挥着重要作用，在一定程度上为实现这一转化奠定了基础，提供了保障。在我国，国有企业的专业技术水平与社会发展正是凭借技术员的专业技能才得以发挥，同时表现出一定的同步性。随着现代化程度的不断提高，在一定程度上也对国企的专业技术水平提出了更高的要求，尤其是学历层次较高的专业技术员工，将扮演更为重要的角色，发挥更重大的作用。当前，随着竞争的不断加剧，各国都在争夺战略性资源，但是从竞争的实质来分析，可知，人才才是各国相互竞争的关键，尤其是高学历员工更是彼此相互竞争的焦点对象。通常情况下，高学历员工一方面具有较高的科学文化水平，另一方面掌握着先进技术，熟悉先进的管理思想。所以，高学历员工在企业发展中起着重要的作用，在一定程度上决定着企业核心竞争力的形成，影响企业的发展。
对于国有企业来说，所谓高学历员工通常是指这些员工具有研究生以上学历，或者具有国外留学经历。高学历员工在知识经济时代，对企业发展有着重要作用。对于有专业技术能力的高学历员工，如何能够使他们在工作中保持最佳的精神状态，发挥自己的潜能，进而在一定程度上，增强企业的凝聚力，以及抵御风险的能力。这是本文研究的主要问题。
2 高学历专业技术类员工的特点
对于专业技术类人才来说，通常情况下是指接受过专门教育或培训，掌握了某一领域的专业知识或技能，在各种机构或部门，这些人员能够从事专业的技术性工作，例如工程师、会计师、法律顾问等。当前，我国对专业技术人才的定义是：从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员，同时这些人员在1983年以前评定了专业技术职称或者在1984年以后聘任了专业技术职务。
本文所探讨的高学历员工涵盖硕士研究生、博士研究生以及海外研究生学历的员工，出生日期在1983年以后。这一学历和年龄层次的员工，掌握着科技最前端的专业技能，理论基础扎实，创新能力极高，是企业中最有活力的元素。
相对于普通学历员工，高学历专业技能的员工其特点主要表现为：
一拥有知识资本。对于企业来说，企业内部的知识资本和知识创新能力等最稀缺、最宝贵的资本一般都掌握在高学历专业技术员工手中。特别是加入世界贸易组织之后，逐步消除关税壁垒，各国逐渐将专业技术作为保护本国利益的主要方式。研究结果显示，在国际贸易摩擦中，行政主管部门能否对技术进行及时的鉴定，显示了该国的政府能力，进而直接影响到国家的经济利益。在这种情况下，知识资本代表着国家政府的能力。
二创造性和自主性比较高。专业技术类人才工作内容的核心就是对知识进行创新，与传统的机械体力劳动存在较大的差异。通常情况下，专业技术类人才将会面对各种复杂的环境。为了满足知识创新的需要，他们要不断收集信息，不断学习，不断积累，进而应对工作中出现的各种问题，借助自身已有的知识和经验，对原有的知识进行创新，进而形成新的成果。因此，宽松、自由的工作环境是他们的最爱。在工作过程中，他们表现出很强的自我管理能力，通过对自我进行引导、管理、监督和约束，完成工作任务。
三流动性较高。在对组织的价值方面，高学历员工了解自身知识和技能的重要性，表现在现实中，就是忠诚于自己的专业，相比之下，对单位、部门的忠诚度相对较低。在环境适应能力方面，高学历专业技术员工都表现的非常优秀，因此其职业选择能力要远远高于普通学历员工。如果企业提供的工作岗位没有吸引力，不能满足高学历专业技术类员工的需要，他们较容易跳槽，进而寻找新的工作。
四需要实现自我。在实现自我价值方面，高学历员工表现出很强的欲望，往往具有追求终身就业的能力，因此他们的学习意识比较强，需要对知识进行经常性的更新；同金钱等物质财富相比，高学历员工更注重实现自我价值，因此愿意接受富有挑战性的工作。
五个性单纯。高学历专业技术类员工的个性比较单纯，在他们当中，很少会随波逐流、趋炎附势、迎合权威，他们只尊重知识，崇拜真理。企业组织结构中的职位权力等难以对其进行控制和约束。
3 国有企业高学历员工管理的现状
随着市场竞争的不断加剧，在企业中高学历员工的重要性逐渐明显化，同时国家也提高了对这部分人员的重视程度，并且不断提高他们的薪资待遇。对于企业来说，受各种因素的影响和制约，在短时间内难以满足高学历员工更高的要求，进而出现高学历员工要求较高的福利待遇与较低的满意度的局面。另外，在精神文化方面，高学历员工表现的满意度更低。其原因是，国有企业重视生产，高度关注高学历专业技能员工如何在工作中发挥才干，忽视了高学历员工精神成长方面的需要，主要表现在培训方面，企业没有针对高学历专业技术类员工的特殊性。我国现行的培训制度主要以初任培训、任职培训、专业与岗位培训和更新知识培训等。但是，对于高学历员工来说，这些培训并不能满足他们追逐新知识欲望的要求，员工大多工作任务重，缺少必要的培训时间，便没有精力去取得相应的专业的资格证书，而高学历员工前期的学习生涯中最为重视的就是取得各种证书。
在建设制度方面，企业的发展是高学历员工关注的重点，因此，在设置企业机构、建设有关制度方面，高学历员工表现出强烈的参与愿望。在这种情况下，企业管理人员如果不注意，就会挫伤高学历员工工作的积极性和主动性，进而导致高学历员工对企业不满意。高学历员工更加注重企业的长远发展，从而使自己的能力在企业中能够很好地发挥。 在国企中从事科学技术类专门工作的高学历员工，比较重视同事的工作效率、工作质量，同时对成本控制和制度的实施效果都有比较高的要求，他们看待企业发展的各个方面，所站的角度比较高，寻找企业存在的问题与不足是他们关注的重点与核心。所以对企业给予很高的期望，当企业的业绩与管理甚至是公益事业达不到其期望值的时候，高学历员工容易失望，加上企业近几年来没有采取相应的措施，扭转高学历员工离职的局面，进而导致员工心态不稳定现象的出现。
4 高学历专业技术类员工管理的对策建议
人作为企业发展的重要资源。随着市场竞争的不断加剧，国际和国内都加大了争夺人才的步伐。在人才争夺战中，高学历员工成为争夺的焦点。对于高学历员工来说，一方面掌握着较高的科学文化知识，另一方面拥有先进的管理思想，同时掌握先进的科学技术。因此，在企业发展中，高学历员工直接决定着企业核心竞争力的形成和强弱，进而影响企业的发展，甚至企业的存亡。
在对霍桑工厂进行了有关人的行为的试验中，哈佛大学教授梅约等人的试验结果明确显示：如果对人格给与足够的尊重，同时进行积極的激励，在其他条件保持不变的情况下。员工生产的产品无论在数量还是在质量方面都非常高。行政学在行为科学的推动下不断发展，从侧重组织结构、规章制度及权责分配，到重视企业组织结构中的人员之间的沟通，满足个人欲望，以及非正式组织的相关作用等；从监督制裁到激发人的积极性；由管理的专断性到管理的民主性；由“重事”到“重人”。所以，通过以下几个方面对高学历专业技术类员工进行管理。
第一，应该建立健全有效的行政管理系统。健全行政管理制度，通过设置科学合理的组织机构，配备相应的人员，借助程序或方法，对各种管理活动进行规划、组织、指挥、控制和协调等，进而使之成为一个统一的整体。通过系统方法管理行政活动，在一定程度上使管理走向合理化、连续化、科学化，进而提高行政管理的管理水平。
为此，企业管理层要调整思想政治工作思想，不断强化思想政治工作的战略意识，进而在一定程度上，确保企业快速发展。为了建立国有企业管理队伍，管理层需要营造思想政治工作的环境和氛围，对各种机会场合进行充分地利用，巩固和强化思想政治工作的重要性，积极做好思想政治工作。为了做好思想政治教育工作，企业组织要开展各项活动，同时企业领导要给予全方位的支持。同时对思想政治工作人员加大教育培训的力度，使其紧跟时代的步伐，不断提高其综合业务素质，进而在思想政治工作中发挥模范带头作用。为了充分调动思政人员的工作积极性和创造性，对在思想政治工作中做出贡献的员工给予相应的行政升职和经济奖励，使其借助思想政治工作，在企业发展过程中，统一员工的思想，进而为企业的健康发展提供保障。
第二，对激励机制进行创新。首先企业推行年薪制，将管理者的收入与绩效考核相挂钩，以此加大考核的力度，对薪酬奖励机制进行规范化管理；其次对激励体制进行尝试，根据企业的业绩情况给予管理者一定的股票期权，在一定程度上将人力资本、知识资本作为参与企业分红的指标；再次，满足精神需求，在国有企业管理中，对有突出贡献的管理者给与社会地位和政治地位，在参政议政体系中吸纳高学历专业技能职工；最后，完善退休保障机制，在一定程度上确保企业管理者老有所养，同时在医疗保险方面加大保障力度。在激励机制方面，借鉴发达国家的激励模式，例如报酬激励，通常情况下，即期报酬和长期报酬共同构成报酬激励体系，企业的当前效益决定了即期报酬，例如，如果企业的销售利润增长，那么可以通过奖金、分红来体现。企业的长期效益决定着长期报酬，其实现形式为股票等。另外，就激励效果来说，人力资源增值激励的功效也非常理想。在发达国家通常将企业管理者的荣誉、声望等作为人力资源增值激励的措施。通过提供机会、物质待遇等，将企业经营与业绩进行挂钩，进而实现自我价值。国外的激励体制注重长期性和精神性，很多激励是通过设计恰当报酬制度，使管理者利益和股东利益一致。
第三，高学历员工都有着“民主、平等、自由”的思想。在选拔任用领导方面，高学历员工也有积极的参与性，因此，国有企业应该建立健全领导者民主任选机制，组织专家和专业技术代表组成管理者选拔委员会，根据民主要求，通过投票制决议，委员会以投票的方式对民主推荐的候选人进行投票，决定入选者。
第四，建立和完善管理者教育培训体系。研究制定职业培训规划对企业管理者进行培训，探索和创新管理者培养的方法和途径，通过引进国外先进的管理机制对高学历员工进行管理，加强企业之间的合作，不断提升国际竞争能力，促进我国国有企业管理者的国际化程度。
参考文献：
[1]李佳琪.专业技术类公务员管理现状及对策研究[J].中国行政管理，2013（8）.
[2]李志，张华.民营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理，2005（6）.
[3]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，2006.
[4]向征，曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2004（10）.
关键词：国有企业 高学历员工 行政管理
1 问题提出
随着改革的不断深入，我国经济发展进入到快速发展的时期。科学技术在社会生产中的重要性逐渐凸显，在科学技术就是第一生产力方面人们达成了共识。随着科学技术的不断发展，现代社会发展的特征主要表现在科技的高度发达和分工的精细化两个方面。为了满足社会的需求，企业要不断提升自身管理的专业化和技术化水平。在这一转化过程中，专业技术员工承担了主要的任务，同时发挥着重要作用，在一定程度上为实现这一转化奠定了基础，提供了保障。在我国，国有企业的专业技术水平与社会发展正是凭借技术员的专业技能才得以发挥，同时表现出一定的同步性。随着现代化程度的不断提高，在一定程度上也对国企的专业技术水平提出了更高的要求，尤其是学历层次较高的专业技术员工，将扮演更为重要的角色，发挥更重大的作用。当前，随着竞争的不断加剧，各国都在争夺战略性资源，但是从竞争的实质来分析，可知，人才才是各国相互竞争的关键，尤其是高学历员工更是彼此相互竞争的焦点对象。通常情况下，高学历员工一方面具有较高的科学文化水平，另一方面掌握着先进技术，熟悉先进的管理思想。所以，高学历员工在企业发展中起着重要的作用，在一定程度上决定着企业核心竞争力的形成，影响企业的发展。
对于国有企业来说，所谓高学历员工通常是指这些员工具有研究生以上学历，或者具有国外留学经历。高学历员工在知识经济时代，对企业发展有着重要作用。对于有专业技术能力的高学历员工，如何能够使他们在工作中保持最佳的精神状态，发挥自己的潜能，进而在一定程度上，增强企业的凝聚力，以及抵御风险的能力。这是本文研究的主要问题。
2 高学历专业技术类员工的特点
对于专业技术类人才来说，通常情况下是指接受过专门教育或培训，掌握了某一领域的专业知识或技能，在各种机构或部门，这些人员能够从事专业的技术性工作，例如工程师、会计师、法律顾问等。当前，我国对专业技术人才的定义是：从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员，同时这些人员在1983年以前评定了专业技术职称或者在1984年以后聘任了专业技术职务。
本文所探讨的高学历员工涵盖硕士研究生、博士研究生以及海外研究生学历的员工，出生日期在1983年以后。这一学历和年龄层次的员工，掌握着科技最前端的专业技能，理论基础扎实，创新能力极高，是企业中最有活力的元素。
相对于普通学历员工，高学历专业技能的员工其特点主要表现为：
一拥有知识资本。对于企业来说，企业内部的知识资本和知识创新能力等最稀缺、最宝贵的资本一般都掌握在高学历专业技术员工手中。特别是加入世界贸易组织之后，逐步消除关税壁垒，各国逐渐将专业技术作为保护本国利益的主要方式。研究结果显示，在国际贸易摩擦中，行政主管部门能否对技术进行及时的鉴定，显示了该国的政府能力，进而直接影响到国家的经济利益。在这种情况下，知识资本代表着国家政府的能力。
二创造性和自主性比较高。专业技术类人才工作内容的核心就是对知识进行创新，与传统的机械体力劳动存在较大的差异。通常情况下，专业技术类人才将会面对各种复杂的环境。为了满足知识创新的需要，他们要不断收集信息，不断学习，不断积累，进而应对工作中出现的各种问题，借助自身已有的知识和经验，对原有的知识进行创新，进而形成新的成果。因此，宽松、自由的工作环境是他们的最爱。在工作过程中，他们表现出很强的自我管理能力，通过对自我进行引导、管理、监督和约束，完成工作任务。
三流动性较高。在对组织的价值方面，高学历员工了解自身知识和技能的重要性，表现在现实中，就是忠诚于自己的专业，相比之下，对单位、部门的忠诚度相对较低。在环境适应能力方面，高学历专业技术员工都表现的非常优秀，因此其职业选择能力要远远高于普通学历员工。如果企业提供的工作岗位没有吸引力，不能满足高学历专业技术类员工的需要，他们较容易跳槽，进而寻找新的工作。
四需要实现自我。在实现自我价值方面，高学历员工表现出很强的欲望，往往具有追求终身就业的能力，因此他们的学习意识比较强，需要对知识进行经常性的更新；同金钱等物质财富相比，高学历员工更注重实现自我价值，因此愿意接受富有挑战性的工作。
五个性单纯。高学历专业技术类员工的个性比较单纯，在他们当中，很少会随波逐流、趋炎附势、迎合权威，他们只尊重知识，崇拜真理。企业组织结构中的职位权力等难以对其进行控制和约束。
3 国有企业高学历员工管理的现状
随着市场竞争的不断加剧，在企业中高学历员工的重要性逐渐明显化，同时国家也提高了对这部分人员的重视程度，并且不断提高他们的薪资待遇。对于企业来说，受各种因素的影响和制约，在短时间内难以满足高学历员工更高的要求，进而出现高学历员工要求较高的福利待遇与较低的满意度的局面。另外，在精神文化方面，高学历员工表现的满意度更低。其原因是，国有企业重视生产，高度关注高学历专业技能员工如何在工作中发挥才干，忽视了高学历员工精神成长方面的需要，主要表现在培训方面，企业没有针对高学历专业技术类员工的特殊性。我国现行的培训制度主要以初任培训、任职培训、专业与岗位培训和更新知识培训等。但是，对于高学历员工来说，这些培训并不能满足他们追逐新知识欲望的要求，员工大多工作任务重，缺少必要的培训时间，便没有精力去取得相应的专业的资格证书，而高学历员工前期的学习生涯中最为重视的就是取得各种证书。
在建设制度方面，企业的发展是高学历员工关注的重点，因此，在设置企业机构、建设有关制度方面，高学历员工表现出强烈的参与愿望。在这种情况下，企业管理人员如果不注意，就会挫伤高学历员工工作的积极性和主动性，进而导致高学历员工对企业不满意。高学历员工更加注重企业的长远发展，从而使自己的能力在企业中能够很好地发挥。 在国企中从事科学技术类专门工作的高学历员工，比较重视同事的工作效率、工作质量，同时对成本控制和制度的实施效果都有比较高的要求，他们看待企业发展的各个方面，所站的角度比较高，寻找企业存在的问题与不足是他们关注的重点与核心。所以对企业给予很高的期望，当企业的业绩与管理甚至是公益事业达不到其期望值的时候，高学历员工容易失望，加上企业近几年来没有采取相应的措施，扭转高学历员工离职的局面，进而导致员工心态不稳定现象的出现。
4 高学历专业技术类员工管理的对策建议
人作为企业发展的重要资源。随着市场竞争的不断加剧，国际和国内都加大了争夺人才的步伐。在人才争夺战中，高学历员工成为争夺的焦点。对于高学历员工来说，一方面掌握着较高的科学文化知识，另一方面拥有先进的管理思想，同时掌握先进的科学技术。因此，在企业发展中，高学历员工直接决定着企业核心竞争力的形成和强弱，进而影响企业的发展，甚至企业的存亡。
在对霍桑工厂进行了有关人的行为的试验中，哈佛大学教授梅约等人的试验结果明确显示：如果对人格给与足够的尊重，同时进行积極的激励，在其他条件保持不变的情况下。员工生产的产品无论在数量还是在质量方面都非常高。行政学在行为科学的推动下不断发展，从侧重组织结构、规章制度及权责分配，到重视企业组织结构中的人员之间的沟通，满足个人欲望，以及非正式组织的相关作用等；从监督制裁到激发人的积极性；由管理的专断性到管理的民主性；由“重事”到“重人”。所以，通过以下几个方面对高学历专业技术类员工进行管理。
第一，应该建立健全有效的行政管理系统。健全行政管理制度，通过设置科学合理的组织机构，配备相应的人员，借助程序或方法，对各种管理活动进行规划、组织、指挥、控制和协调等，进而使之成为一个统一的整体。通过系统方法管理行政活动，在一定程度上使管理走向合理化、连续化、科学化，进而提高行政管理的管理水平。
为此，企业管理层要调整思想政治工作思想，不断强化思想政治工作的战略意识，进而在一定程度上，确保企业快速发展。为了建立国有企业管理队伍，管理层需要营造思想政治工作的环境和氛围，对各种机会场合进行充分地利用，巩固和强化思想政治工作的重要性，积极做好思想政治工作。为了做好思想政治教育工作，企业组织要开展各项活动，同时企业领导要给予全方位的支持。同时对思想政治工作人员加大教育培训的力度，使其紧跟时代的步伐，不断提高其综合业务素质，进而在思想政治工作中发挥模范带头作用。为了充分调动思政人员的工作积极性和创造性，对在思想政治工作中做出贡献的员工给予相应的行政升职和经济奖励，使其借助思想政治工作，在企业发展过程中，统一员工的思想，进而为企业的健康发展提供保障。
第二，对激励机制进行创新。首先企业推行年薪制，将管理者的收入与绩效考核相挂钩，以此加大考核的力度，对薪酬奖励机制进行规范化管理；其次对激励体制进行尝试，根据企业的业绩情况给予管理者一定的股票期权，在一定程度上将人力资本、知识资本作为参与企业分红的指标；再次，满足精神需求，在国有企业管理中，对有突出贡献的管理者给与社会地位和政治地位，在参政议政体系中吸纳高学历专业技能职工；最后，完善退休保障机制，在一定程度上确保企业管理者老有所养，同时在医疗保险方面加大保障力度。在激励机制方面，借鉴发达国家的激励模式，例如报酬激励，通常情况下，即期报酬和长期报酬共同构成报酬激励体系，企业的当前效益决定了即期报酬，例如，如果企业的销售利润增长，那么可以通过奖金、分红来体现。企业的长期效益决定着长期报酬，其实现形式为股票等。另外，就激励效果来说，人力资源增值激励的功效也非常理想。在发达国家通常将企业管理者的荣誉、声望等作为人力资源增值激励的措施。通过提供机会、物质待遇等，将企业经营与业绩进行挂钩，进而实现自我价值。国外的激励体制注重长期性和精神性，很多激励是通过设计恰当报酬制度，使管理者利益和股东利益一致。
第三，高学历员工都有着“民主、平等、自由”的思想。在选拔任用领导方面，高学历员工也有积极的参与性，因此，国有企业应该建立健全领导者民主任选机制，组织专家和专业技术代表组成管理者选拔委员会，根据民主要求，通过投票制决议，委员会以投票的方式对民主推荐的候选人进行投票，决定入选者。
第四，建立和完善管理者教育培训体系。研究制定职业培训规划对企业管理者进行培训，探索和创新管理者培养的方法和途径，通过引进国外先进的管理机制对高学历员工进行管理，加强企业之间的合作，不断提升国际竞争能力，促进我国国有企业管理者的国际化程度。
参考文献：
[1]李佳琪.专业技术类公务员管理现状及对策研究[J].中国行政管理，2013（8）.
[2]李志，张华.民营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理，2005（6）.
[3]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，2006.
[4]向征，曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2004（10）.