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摘 要：近年来，为解决高校原有人事制度的弊端，国家推行了高校岗位聘任制度，进一步优化高校师资资源，提高高校培养人才和集聚人才的能力。本文在这一背景条件下，界定了高校岗位聘任制的相关内容；阐述了高校推行岗位聘任制的意义；以及对岗位聘任制在实行过程中存在的问题，进行分析和理解；最后，针对实行过程中存在的问题试图提出相关的对策建议，希望能够使高校岗位聘任制落到实处，利于教师自身发展，更利于高校的健康发展。
关键词：岗位聘任制 评议考核 岗位管理 公平公正
近年来，随着我国经济体制和增长方式的转变，我国高等教育事业也同步可持续发展，高教教师队伍的规模持续扩大，结构不断调整优化，教师的素质进一步提升。然而如何加强高校教师的工作积极性？如何进一步优化配置高校教师资源？如何提高高校培养人才和集聚人才的能力进一步地加强提升？这一系列的问题，成为制约高校师资发展，进而制约高校科学合理发展的重要因素。为了解决原有高校实行“评聘结合”制度所带来的弊端，2006年国家人力资源和社会保障部、教育部联合颁布了《高等学校岗位设置管理办法及实施意见》，高校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。这一实施意见为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持，全面启动了高校在用人制度上的改革，为高校全面实行教师岗位聘任制带来了新的契机。
一、高校岗位聘任制的相关内容界定
当前岗位聘任制已在全国高校中普遍推行，其意在引入市场竞争机制，打破高校教师一直以来“铁饭碗”的现状，建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。[1]
众多学者对高校岗位聘任制的概念进行理解和界定。本文引用是指王珍学者的概念，他认为，[2]高校岗位聘任制是指高校按照教学科研、管理、工勤任务的需要设立工作岗位，采取聘任方式聘用教学科研人员，管理人员和工勤人员，规定受聘人员需要具备的条件，承担的责任和任务的一种契约式的人事管理制度。岗位聘任制，主要包括有专业技术职务的聘任制、和职员（即管理和工勤人员）的聘任制等。专业技术职务聘任制主要针对高校教师，从事教师科研工作的人员，这一部分是本文探讨和研究的重点和核心内容。
岗位聘任制在实行过程中的主要内容包括：1.学校根据教育教学和科研工作的需要， 设置相应的职务岗位，并规定其明确的职责； 2.在定编定员的基础上， 确定各级职务岗位的合理结构比例；3.由学校在具备一定条件的人员中择优聘任；4.学校和教师双方遵循地位平等的原则， 签订聘任合同， 明确双方的权利、义务和责任；5.各职务岗位有一定的任期，教师在任期内，领取相应的工资。[3]通过五部分的内容，高校制定相应的环节和步骤进行教师的聘岗实践，这具体的操作过程，各个学校有不同的方式方，本文就不再赘述。
二、高校岗位聘任制推行的现实意义
高校岗位聘任制是顺应当前高校教育事业的发展而同步发展进行的，因此，岗位聘任制的推行是势在必行，并且存在着十分重要的现实意义。
（一）调动了高校教师的工作积极性
岗位聘任制一改以往“身份管理”、以及“论资排辈”的现状，以能力为主要的评价指标。岗位评聘委员会根据每个教师的业绩和教学质量的高低，确定教师的岗位等级。这种灵活的激励制度充分调动了每个教师的工作积极性，实现了可持续学术成果的产出。尤其，由于在岗位聘任中淡化职称、资历，重学术成果，使一些实力雄厚、成果丰硕的青年教师被聘上了重要的高级别岗位。
（二）建立了优秀人才脱颖而出的机制
岗位聘任制，即是高校人事部分根据学校现实的需要，通过岗位的设置和岗位职责的制定，从而实行择优聘任，建立健全科学的考核体系，进而结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，可以在高校内部建立起以竞争为核心的用人制度。这样的机制建立，可以使高校的教师意识到，在当前激烈的竞争条件下，教师职位已经不再是“能进不能出，能上不能下”的腐朽的现象了，只有通过他们自身的真才实学才能够真正得脱颖而出。
（三）实现了高校考核公平公正的原则
岗位聘任制制定了比较科学和全面的考核标准，包括对高校教师的教学工作、论文情况、课题情况等各方面都进行了客观的量化。因为考核指标是固定了，所有的政策也都是公开透明的，因此每位身处其中的教师都可以自我对照，这样一个学年下来自己做了多少工作，达到了多少业绩点，可以得多少薪酬，能聘几级大致心中有数，那么即使是横向比较或者纵向比较就都是有章可循的。这样教师们可以遵循这一原则勤奋地工作，并获得应有的报酬，实现公平公正的原则。
三、高校岗位聘任制实行中存在的问题
高校实行岗位聘任制以来，高校的整体状况有了很大地改善；但是，不容否认，由于高校办学任务的艰巨性以及教师群体人事管理所具有的特殊性，使岗位聘任制在实行过程中，仍然存在不少复杂的问题，这些问题甚至和岗位聘任制实行时的初衷有相违背的地方。这些问题的出现制约了岗位聘任制的实行和发展，对高校制度的改革起到了一定的负面影响。
（一）传统认识根深蒂固，制约了岗位聘任制的效果
由于我国长期以来，高校的管理方式都是将教师视为“单位人”，高校的教师工作一直被认为是“铁饭碗”，用人大多是只进不出，并且考核评聘等各种的方式都存在“按资排辈”的现象。因此，一旦实行岗位聘任，可进可出，可上可下的机制后，有很多的教师难以接受和适应，他们缺乏必要的忧患意识和竞争的思想。比如表现为对改革不信任，感到惶恐，甚至不满，失望和抵触情绪，这种惯性心理障碍是由教师长期心理和行为的稳定性产生的。[4]这将会阻碍岗位聘任新机制的推行，制约其实行效果。
（二）高校冗杂的人员结构，使得因人设岗现象严重
由于无法脱离终身制和单位所有制体制，学校长期以来形成的冗杂的人员结构普遍存在，加之没有开放的有效的人才流动机制平台，导致学校领导不能轻易重新配置历史积累的各种岗位资源，使定岗定编基本仍然是因人而设，仅仅是改变名称而不改变实质。[5]推行岗位聘任制后，往往会造成人员的流动。而诸多高校为了维持人才队伍的稳定，在用人方面，依然出现只进不出，只上不下这种过往行为。此外，由于没有合理的岗位设置，使得新的岗位的任职条件和任职标准难以明确下来，部分的教师在竞争中难以找准自己的定位，找不到适合自己的岗位，他们又不愿意从事薪水较低的岗位，这样反而使得聘任制流于形式，这在一定程度上违背了岗位聘任制的初衷。
（三）新机制考核方式的特点，使得岗位聘任的出现短期化行为
由于岗位聘任制是以订立合同契约的方式为准，各学校聘期不同（如浙江大学聘期为2年，浙江工商大学聘期为5年等）。而岗位聘任制的任期目标又十分明确，即所有受聘教师需要在新的岗位上达到一定的业绩指标，才能实现连任或者应聘更好的岗位。因此，教师在这较为短暂的聘期范围内既要搞好教学，又要实现科研成绩的显著提高。在这种情况下，教师们往往倾向于搞一些短平快的项目，而需要长期潜心研究的工作则变得有人问津甚至无人问津，这样就使标志性的科研成果极难出现，极大地浪费了大学中深厚的学术资源，影响国家尖端科学的攻克周期。[6]此外，由于岗位聘任制的聘任条件着重于科研成果，对于教学质量上的要求较少。于是，很多教师往往把大部分精力用于钻研科研项目方面，而忽视了对教书育人这一基础性也是核心性的工作，出现教学质量下降的负面影响。教师面对岗位竞争的压力，只求短期内的工作业绩，表现出强烈的功利性，对基础性研究工作愈为忽视，科研论文缩水，在一定程度上影响高校教学质量的提高和师资队伍的建设。岗位聘任的短期化行为在改革中是个不容忽视的问题，它使人事制度改革中各方矛盾更加尖锐，影响岗位聘任制工作的健康发展。
（四）岗位和工资待遇存在不匹配的现象严重
尽管岗位聘任制试图实现高效的人事管理从“身份管理”向“岗位管理”的健康过渡。但是，目前教师职务的身份还起着相当大的作用，职称评审还在照常进行，而职称的高低则是获得国家工资和福利的唯一标准。这样，即使是能力突出的人占据较高的岗位，但是因其资历的优先，职称还未和岗位匹配，这种情况下他所享受的工资待遇并未能跟上高岗位的工资，而是与其职称相匹配。这样的现状导致了一种矛盾现象的产生，即一名教师对外的身份是教授，但实际聘任的岗位却有可能是副教授或讲师岗位，而恰恰因为其身份是教授，所以他所拿到的工资待遇是与教授职称相匹配的，这就造成国家工资等级与岗位津贴等级不一致的现象。这对于高岗位低职称的教师并不公平，也造成了“压抑了先进，保护了落后”这种畸形现象的出现。
（五）岗位评议考核过程不规范
对于专业技术岗位的教师的评议考核，往往专业性要求很高。许多高校在评议这些岗位时，也常会邀请专家们配合评议。然而，事实上，这些专家的专业程度有待考证，许多高校的评议过程中，存在着外行专家评议内行教师的现象，这就导致很多本专业的优秀教师由于得不到理解和接受，与适合他的岗位擦肩而过。并且实际操作中，任职资格的评审与公平公正、择优评聘的标准还存在一定的距离，行政干预和人情等非学术因素的影响仍明显存在，与开展有效竞争、在竞争中进取的机制相悖。[7]此外，在岗位聘任考核时，各个标准上指标和数值是其考核的主要参考对象，而恰恰很多岗位的工作是难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，导致岗位责任制的实施受到制约和影响；各类人员考核要求不统一，考核结论在职评、晋级、晋职等的使用上缺乏可比性和科学性。
四、落实高校岗位聘任制的对策建议
（一）加大宣传力度，树立对岗位聘任制正确的认识
传统的岗位制度根深蒂固，短期内进行从自我认识中进行规范和端正的确存在难度，这就需要发挥高校的作用。各高校在这岗位聘任制的改革过程中，需要广泛深入地宣传岗位聘任制的实际情况，包括改革原因、改革具体内容、改革条件等，使得教师们对岗位聘任制能够达成共识。[8]因此，为了进一步激发教师们参与岗位聘任制改革的热情，使教师们赞同并且支持岗位聘任制，高校人事管理部门，在了解教师们对岗位聘任制改革的态度的基础之上，针对性地加强宣传，尤其是实行该机制改革的效果，从而坚定广大教师对推行岗位聘任制改革的决心和信心。
（二）按照实际需要科学设置岗位，根据岗位需要应聘合适人选
岗位聘任制，顾名思义是指教师对职务岗位的应聘和任职。因此，高校根据自身办学理念和发展规划的需要，设置合理的岗位和相应的岗位条件是前提，至关重要。在具体的操作过程中，高校需要根据对学科建设和教学、科研的需要以及社会人才需求的预测，认真分析，明确、详细地制定每一个岗的岗位职责，制订一定时期的发展规划，在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置，合理设定各学科、各专业的教师岗位结构比例。并且要本着科学合理、结构优化、精干高效的原则， 按照国家教育部确定的基本教育规模人员编制和结构比例分类定编教学、科研、教辅等。同时，充分考虑人才引进的因素，为高层次人才的引进以及中青年教师的选拔预留一定比例的高级岗位。在这些岗位设置的基础之上，还需要配套相应的聘任制度、程序和组织，争取选到合适的人才聘任适合的岗位，并且避免不规范的聘任行为发生， 并通过具有法律效力的合同对聘约加以管理， 将聘约落到实处。
（三）完善岗位聘任的考核机制，增强公平公正性
制定科学合理的考核机制，有利于选拔真正合适岗位的人才，同时也有利于激发高校教师的工作积极性，平衡其教学和科研两方面的质量。首先，要规范应聘教师的送审材料，制定相应的资料审核标准，在材料的审核方面做到全面公平。而后，在实际的评定过程中，高校要坚持公正平等，避免低水平评定高水平，外行评定内行的现象；学术水平、工作能力和业绩成果的评定要公平，克服单纯注重学历，论资排辈以及人情评定、照顾评定等不良风气；考评要努力做到专业细化，考评条件硬化，考评成员专家化，考评程序规范化。[9]对于不同的岗位采取不同的考核方法，学校可以成立校、院两级聘任机构。比如校级机构主要负责教授岗位的聘任；二级单位主要负责副教授及以下岗位的聘任和教授岗位人选的推荐。通过这样分工，减少评审标准不同带来的系列问题。例如学校成立由职能部门和分管校领导、专家共同组成的校方聘任工作小组，对教授岗位的聘任工作严格把关，对应聘者进行严格的资格审查、同行评议等程序，确保聘任工作的公正性和权威性。[10]同时，学校在选定专家组成员时，最好能够对专家组的组成，由谁聘请等问题做出具体的规定，避免在评审过程中没有评定岗位该学科的专家在场的现象。
（四）实现工资薪酬与岗位相匹配
在岗位聘任制推行的过程中，新的收入分配制度也相应调整，高校教师的工资组成将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。在传统的人事制度下，高校教师一旦评上相应职称，其将终身享受相应的工资待遇。在聘任制的推行过程中，这种身份优先的方式有悖于聘任的公正，公平。因此，笔者认为，根据新的收入分配制度中工资组成，在高校中，对于岗位工资和绩效工资，可以突出“以岗定薪”。同时， 还要体现“优质优酬”、“多劳多得”，激励教师在各自的岗位上踏实工作，为学校多作贡献；同时，考核的标准不单纯停留在科研成绩上，对于教学质量的评定，且设置相应的工资标准以此作为激励，从而引起教师对教学的重视，不断提高教学质量。同时将教师为学校所做的各项柔性工作量也计算酬金， 体现学校对教师各项工作的认同， 增强教师工作的责任感和使命感， 有利于学校各项工作全面、统一、协调地开展。[11]
注释：
[1]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:21.
[2]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):87.
[3]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[4]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):89.
[5]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4, 5 (2):188.
[6]陈兴浓.关于高校岗位聘任制的若干思考[J].高等农业教育,2005-8,8:45.
[7]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4, 5 (2):189.
[8]吕雅琴,张铁军,丛云.浅谈高校实行岗位聘任制过程中的心理障碍及对策[J].齐齐哈尔医学院学报,2005(2):161.
[9]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[10]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:23.
[11]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家行政学院学报,2006-11:29.
参考文献：
[1]陈兴浓.关于高校岗位聘任制的若干思考[J].高等农业教育,2005-8,8:45.
[2]国家人事部、财政部. 事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法.国人部发[2006]59 号,2006-6.
[3]吕雅琴,张铁军,丛云.浅谈高校实行岗位聘任制过程中的心理障碍及对策[J].齐齐哈尔医学院学报,2005(2):161.
[4]所飞.高校教师资源优化配置与人才队伍建设实务全书[M].哈尔滨:黑龙江省教育音像出版社,2005:142.
[5]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4,5 (2):188-189.
[6]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):87-89.
[7]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家行政学院学报,2006-11:29.
[8]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[9]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:21-23.
[10]中华人民共和国高等教育法[M].陕西省高等学校青年教师培训学习资料:教育政策法规,2007.
关键词：岗位聘任制 评议考核 岗位管理 公平公正
近年来，随着我国经济体制和增长方式的转变，我国高等教育事业也同步可持续发展，高教教师队伍的规模持续扩大，结构不断调整优化，教师的素质进一步提升。然而如何加强高校教师的工作积极性？如何进一步优化配置高校教师资源？如何提高高校培养人才和集聚人才的能力进一步地加强提升？这一系列的问题，成为制约高校师资发展，进而制约高校科学合理发展的重要因素。为了解决原有高校实行“评聘结合”制度所带来的弊端，2006年国家人力资源和社会保障部、教育部联合颁布了《高等学校岗位设置管理办法及实施意见》，高校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。这一实施意见为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持，全面启动了高校在用人制度上的改革，为高校全面实行教师岗位聘任制带来了新的契机。
一、高校岗位聘任制的相关内容界定
当前岗位聘任制已在全国高校中普遍推行，其意在引入市场竞争机制，打破高校教师一直以来“铁饭碗”的现状，建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。[1]
众多学者对高校岗位聘任制的概念进行理解和界定。本文引用是指王珍学者的概念，他认为，[2]高校岗位聘任制是指高校按照教学科研、管理、工勤任务的需要设立工作岗位，采取聘任方式聘用教学科研人员，管理人员和工勤人员，规定受聘人员需要具备的条件，承担的责任和任务的一种契约式的人事管理制度。岗位聘任制，主要包括有专业技术职务的聘任制、和职员（即管理和工勤人员）的聘任制等。专业技术职务聘任制主要针对高校教师，从事教师科研工作的人员，这一部分是本文探讨和研究的重点和核心内容。
岗位聘任制在实行过程中的主要内容包括：1.学校根据教育教学和科研工作的需要， 设置相应的职务岗位，并规定其明确的职责； 2.在定编定员的基础上， 确定各级职务岗位的合理结构比例；3.由学校在具备一定条件的人员中择优聘任；4.学校和教师双方遵循地位平等的原则， 签订聘任合同， 明确双方的权利、义务和责任；5.各职务岗位有一定的任期，教师在任期内，领取相应的工资。[3]通过五部分的内容，高校制定相应的环节和步骤进行教师的聘岗实践，这具体的操作过程，各个学校有不同的方式方，本文就不再赘述。
二、高校岗位聘任制推行的现实意义
高校岗位聘任制是顺应当前高校教育事业的发展而同步发展进行的，因此，岗位聘任制的推行是势在必行，并且存在着十分重要的现实意义。
（一）调动了高校教师的工作积极性
岗位聘任制一改以往“身份管理”、以及“论资排辈”的现状，以能力为主要的评价指标。岗位评聘委员会根据每个教师的业绩和教学质量的高低，确定教师的岗位等级。这种灵活的激励制度充分调动了每个教师的工作积极性，实现了可持续学术成果的产出。尤其，由于在岗位聘任中淡化职称、资历，重学术成果，使一些实力雄厚、成果丰硕的青年教师被聘上了重要的高级别岗位。
（二）建立了优秀人才脱颖而出的机制
岗位聘任制，即是高校人事部分根据学校现实的需要，通过岗位的设置和岗位职责的制定，从而实行择优聘任，建立健全科学的考核体系，进而结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，可以在高校内部建立起以竞争为核心的用人制度。这样的机制建立，可以使高校的教师意识到，在当前激烈的竞争条件下，教师职位已经不再是“能进不能出，能上不能下”的腐朽的现象了，只有通过他们自身的真才实学才能够真正得脱颖而出。
（三）实现了高校考核公平公正的原则
岗位聘任制制定了比较科学和全面的考核标准，包括对高校教师的教学工作、论文情况、课题情况等各方面都进行了客观的量化。因为考核指标是固定了，所有的政策也都是公开透明的，因此每位身处其中的教师都可以自我对照，这样一个学年下来自己做了多少工作，达到了多少业绩点，可以得多少薪酬，能聘几级大致心中有数，那么即使是横向比较或者纵向比较就都是有章可循的。这样教师们可以遵循这一原则勤奋地工作，并获得应有的报酬，实现公平公正的原则。
三、高校岗位聘任制实行中存在的问题
高校实行岗位聘任制以来，高校的整体状况有了很大地改善；但是，不容否认，由于高校办学任务的艰巨性以及教师群体人事管理所具有的特殊性，使岗位聘任制在实行过程中，仍然存在不少复杂的问题，这些问题甚至和岗位聘任制实行时的初衷有相违背的地方。这些问题的出现制约了岗位聘任制的实行和发展，对高校制度的改革起到了一定的负面影响。
（一）传统认识根深蒂固，制约了岗位聘任制的效果
由于我国长期以来，高校的管理方式都是将教师视为“单位人”，高校的教师工作一直被认为是“铁饭碗”，用人大多是只进不出，并且考核评聘等各种的方式都存在“按资排辈”的现象。因此，一旦实行岗位聘任，可进可出，可上可下的机制后，有很多的教师难以接受和适应，他们缺乏必要的忧患意识和竞争的思想。比如表现为对改革不信任，感到惶恐，甚至不满，失望和抵触情绪，这种惯性心理障碍是由教师长期心理和行为的稳定性产生的。[4]这将会阻碍岗位聘任新机制的推行，制约其实行效果。
（二）高校冗杂的人员结构，使得因人设岗现象严重
由于无法脱离终身制和单位所有制体制，学校长期以来形成的冗杂的人员结构普遍存在，加之没有开放的有效的人才流动机制平台，导致学校领导不能轻易重新配置历史积累的各种岗位资源，使定岗定编基本仍然是因人而设，仅仅是改变名称而不改变实质。[5]推行岗位聘任制后，往往会造成人员的流动。而诸多高校为了维持人才队伍的稳定，在用人方面，依然出现只进不出，只上不下这种过往行为。此外，由于没有合理的岗位设置，使得新的岗位的任职条件和任职标准难以明确下来，部分的教师在竞争中难以找准自己的定位，找不到适合自己的岗位，他们又不愿意从事薪水较低的岗位，这样反而使得聘任制流于形式，这在一定程度上违背了岗位聘任制的初衷。
（三）新机制考核方式的特点，使得岗位聘任的出现短期化行为
由于岗位聘任制是以订立合同契约的方式为准，各学校聘期不同（如浙江大学聘期为2年，浙江工商大学聘期为5年等）。而岗位聘任制的任期目标又十分明确，即所有受聘教师需要在新的岗位上达到一定的业绩指标，才能实现连任或者应聘更好的岗位。因此，教师在这较为短暂的聘期范围内既要搞好教学，又要实现科研成绩的显著提高。在这种情况下，教师们往往倾向于搞一些短平快的项目，而需要长期潜心研究的工作则变得有人问津甚至无人问津，这样就使标志性的科研成果极难出现，极大地浪费了大学中深厚的学术资源，影响国家尖端科学的攻克周期。[6]此外，由于岗位聘任制的聘任条件着重于科研成果，对于教学质量上的要求较少。于是，很多教师往往把大部分精力用于钻研科研项目方面，而忽视了对教书育人这一基础性也是核心性的工作，出现教学质量下降的负面影响。教师面对岗位竞争的压力，只求短期内的工作业绩，表现出强烈的功利性，对基础性研究工作愈为忽视，科研论文缩水，在一定程度上影响高校教学质量的提高和师资队伍的建设。岗位聘任的短期化行为在改革中是个不容忽视的问题，它使人事制度改革中各方矛盾更加尖锐，影响岗位聘任制工作的健康发展。
（四）岗位和工资待遇存在不匹配的现象严重
尽管岗位聘任制试图实现高效的人事管理从“身份管理”向“岗位管理”的健康过渡。但是，目前教师职务的身份还起着相当大的作用，职称评审还在照常进行，而职称的高低则是获得国家工资和福利的唯一标准。这样，即使是能力突出的人占据较高的岗位，但是因其资历的优先，职称还未和岗位匹配，这种情况下他所享受的工资待遇并未能跟上高岗位的工资，而是与其职称相匹配。这样的现状导致了一种矛盾现象的产生，即一名教师对外的身份是教授，但实际聘任的岗位却有可能是副教授或讲师岗位，而恰恰因为其身份是教授，所以他所拿到的工资待遇是与教授职称相匹配的，这就造成国家工资等级与岗位津贴等级不一致的现象。这对于高岗位低职称的教师并不公平，也造成了“压抑了先进，保护了落后”这种畸形现象的出现。
（五）岗位评议考核过程不规范
对于专业技术岗位的教师的评议考核，往往专业性要求很高。许多高校在评议这些岗位时，也常会邀请专家们配合评议。然而，事实上，这些专家的专业程度有待考证，许多高校的评议过程中，存在着外行专家评议内行教师的现象，这就导致很多本专业的优秀教师由于得不到理解和接受，与适合他的岗位擦肩而过。并且实际操作中，任职资格的评审与公平公正、择优评聘的标准还存在一定的距离，行政干预和人情等非学术因素的影响仍明显存在，与开展有效竞争、在竞争中进取的机制相悖。[7]此外，在岗位聘任考核时，各个标准上指标和数值是其考核的主要参考对象，而恰恰很多岗位的工作是难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，导致岗位责任制的实施受到制约和影响；各类人员考核要求不统一，考核结论在职评、晋级、晋职等的使用上缺乏可比性和科学性。
四、落实高校岗位聘任制的对策建议
（一）加大宣传力度，树立对岗位聘任制正确的认识
传统的岗位制度根深蒂固，短期内进行从自我认识中进行规范和端正的确存在难度，这就需要发挥高校的作用。各高校在这岗位聘任制的改革过程中，需要广泛深入地宣传岗位聘任制的实际情况，包括改革原因、改革具体内容、改革条件等，使得教师们对岗位聘任制能够达成共识。[8]因此，为了进一步激发教师们参与岗位聘任制改革的热情，使教师们赞同并且支持岗位聘任制，高校人事管理部门，在了解教师们对岗位聘任制改革的态度的基础之上，针对性地加强宣传，尤其是实行该机制改革的效果，从而坚定广大教师对推行岗位聘任制改革的决心和信心。
（二）按照实际需要科学设置岗位，根据岗位需要应聘合适人选
岗位聘任制，顾名思义是指教师对职务岗位的应聘和任职。因此，高校根据自身办学理念和发展规划的需要，设置合理的岗位和相应的岗位条件是前提，至关重要。在具体的操作过程中，高校需要根据对学科建设和教学、科研的需要以及社会人才需求的预测，认真分析，明确、详细地制定每一个岗的岗位职责，制订一定时期的发展规划，在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置，合理设定各学科、各专业的教师岗位结构比例。并且要本着科学合理、结构优化、精干高效的原则， 按照国家教育部确定的基本教育规模人员编制和结构比例分类定编教学、科研、教辅等。同时，充分考虑人才引进的因素，为高层次人才的引进以及中青年教师的选拔预留一定比例的高级岗位。在这些岗位设置的基础之上，还需要配套相应的聘任制度、程序和组织，争取选到合适的人才聘任适合的岗位，并且避免不规范的聘任行为发生， 并通过具有法律效力的合同对聘约加以管理， 将聘约落到实处。
（三）完善岗位聘任的考核机制，增强公平公正性
制定科学合理的考核机制，有利于选拔真正合适岗位的人才，同时也有利于激发高校教师的工作积极性，平衡其教学和科研两方面的质量。首先，要规范应聘教师的送审材料，制定相应的资料审核标准，在材料的审核方面做到全面公平。而后，在实际的评定过程中，高校要坚持公正平等，避免低水平评定高水平，外行评定内行的现象；学术水平、工作能力和业绩成果的评定要公平，克服单纯注重学历，论资排辈以及人情评定、照顾评定等不良风气；考评要努力做到专业细化，考评条件硬化，考评成员专家化，考评程序规范化。[9]对于不同的岗位采取不同的考核方法，学校可以成立校、院两级聘任机构。比如校级机构主要负责教授岗位的聘任；二级单位主要负责副教授及以下岗位的聘任和教授岗位人选的推荐。通过这样分工，减少评审标准不同带来的系列问题。例如学校成立由职能部门和分管校领导、专家共同组成的校方聘任工作小组，对教授岗位的聘任工作严格把关，对应聘者进行严格的资格审查、同行评议等程序，确保聘任工作的公正性和权威性。[10]同时，学校在选定专家组成员时，最好能够对专家组的组成，由谁聘请等问题做出具体的规定，避免在评审过程中没有评定岗位该学科的专家在场的现象。
（四）实现工资薪酬与岗位相匹配
在岗位聘任制推行的过程中，新的收入分配制度也相应调整，高校教师的工资组成将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。在传统的人事制度下，高校教师一旦评上相应职称，其将终身享受相应的工资待遇。在聘任制的推行过程中，这种身份优先的方式有悖于聘任的公正，公平。因此，笔者认为，根据新的收入分配制度中工资组成，在高校中，对于岗位工资和绩效工资，可以突出“以岗定薪”。同时， 还要体现“优质优酬”、“多劳多得”，激励教师在各自的岗位上踏实工作，为学校多作贡献；同时，考核的标准不单纯停留在科研成绩上，对于教学质量的评定，且设置相应的工资标准以此作为激励，从而引起教师对教学的重视，不断提高教学质量。同时将教师为学校所做的各项柔性工作量也计算酬金， 体现学校对教师各项工作的认同， 增强教师工作的责任感和使命感， 有利于学校各项工作全面、统一、协调地开展。[11]
注释：
[1]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:21.
[2]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):87.
[3]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[4]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):89.
[5]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4, 5 (2):188.
[6]陈兴浓.关于高校岗位聘任制的若干思考[J].高等农业教育,2005-8,8:45.
[7]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4, 5 (2):189.
[8]吕雅琴,张铁军,丛云.浅谈高校实行岗位聘任制过程中的心理障碍及对策[J].齐齐哈尔医学院学报,2005(2):161.
[9]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[10]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:23.
[11]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家行政学院学报,2006-11:29.
参考文献：
[1]陈兴浓.关于高校岗位聘任制的若干思考[J].高等农业教育,2005-8,8:45.
[2]国家人事部、财政部. 事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法.国人部发[2006]59 号,2006-6.
[3]吕雅琴,张铁军,丛云.浅谈高校实行岗位聘任制过程中的心理障碍及对策[J].齐齐哈尔医学院学报,2005(2):161.
[4]所飞.高校教师资源优化配置与人才队伍建设实务全书[M].哈尔滨:黑龙江省教育音像出版社,2005:142.
[5]王云. 高校教师聘任制现状考察[J].山西医科大学学报(基础医学教育版) 2003-4,5 (2):188-189.
[6]王珍.高校推行岗位聘任制中的问题及其对策[J].商洛学院学报,2010-6,24(3):87-89.
[7]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家行政学院学报,2006-11:29.
[8]张苏萍.高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索[J].高校讲台,2007,(18):430.
[9]赵锋等.高校教师岗位聘任制探析[J].中国高校师资研究,2010-1:21-23.
[10]中华人民共和国高等教育法[M].陕西省高等学校青年教师培训学习资料:教育政策法规,2007.