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摘要：国有企业是我国经济发展的支柱，在市场经济体制改革不断深入开展，信息时代、经济全球化等崭新时代背景下，国有企业走在了改革与发展的新征程上。而在强调以人为本的现代企业管理理念下，人力资源管理工作被企业管理者放置在重要的高度。从这点意义上来讲，人力资源管理工作的优劣无疑是企业能否取得长期科学发展的关键。笔者在大型国有企业人力资源管理岗位就职多年，结合实践经验借本文表述关于当代国有企业人力资源管理工作思路的观点。
关键词：市场经济；国有企业；人力资源管理；思路及方法
一、前言
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的关键课题。
二、国有企业人力资源管理工作存在的问题
（一）人力资源管理理念滞后
就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致人才的流失，使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）缺乏人才引进、培育和利用机制
客观来讲，不少企业的人力资源管理没有长远的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：首先，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；其次，缺乏完整的人力资源培训计划；再次，岗位设置与员工配置不合理。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。
（三）人才任用与人力资源配置不合理
受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也存在着“论资排輩”和传统文化中“任人惟亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。
（四）绩效评估和激励机制不完善
一些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住的现象。
（五）缺乏优良的企业文化
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。
三、当代国有企业人力资源管理工作思路分析
（一）建立正确的人才观
首先，企业应当树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
（二）加强员工培训，重视员工的个体成才
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应当不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。
（三）建立科学的人才选拔和平等的竞争制度
企业应当建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次，要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
（四）建立科学的分配制度，完善激励机制
分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，要按照公平、公开的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，要贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。
（五）营造人力资源建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应当在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
四、结论及建议
综上所述，随着市场经济的发展，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，国有企业应当研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
（作者单位：河南能源义煤集团耿村煤矿人力科）
关键词：市场经济；国有企业；人力资源管理；思路及方法
一、前言
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的关键课题。
二、国有企业人力资源管理工作存在的问题
（一）人力资源管理理念滞后
就人力资源而言，在企业中有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致人才的流失，使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）缺乏人才引进、培育和利用机制
客观来讲，不少企业的人力资源管理没有长远的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：首先，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；其次，缺乏完整的人力资源培训计划；再次，岗位设置与员工配置不合理。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。
（三）人才任用与人力资源配置不合理
受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也存在着“论资排輩”和传统文化中“任人惟亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。
（四）绩效评估和激励机制不完善
一些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住的现象。
（五）缺乏优良的企业文化
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。
三、当代国有企业人力资源管理工作思路分析
（一）建立正确的人才观
首先，企业应当树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
（二）加强员工培训，重视员工的个体成才
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应当不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。
（三）建立科学的人才选拔和平等的竞争制度
企业应当建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次，要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
（四）建立科学的分配制度，完善激励机制
分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，要按照公平、公开的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，要贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。
（五）营造人力资源建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应当在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
四、结论及建议
综上所述，随着市场经济的发展，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，国有企业应当研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
（作者单位：河南能源义煤集团耿村煤矿人力科）