论文部分内容阅读
摘 要： 企业管理在现代市场经济体制条件下要求实现现代化转型，建立以高效率的激励机制为中心的现代企业文化成为转型的中心议题。本文认为，应科学归纳目前企业激励机制低效的现状，合理剖析企业激励机制低效的文化原因，从理论上建构高效的企业文化，推动企业管理的现代化转型。
关键词： 激励机制 企业文化 企业管理 现代化转型
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，作为市场经济主体的企业其管理方式、机制、手段也要求逐步地从传统计划体制下实现向现代化的高质量、高效率、高水平转型，作为可以调动生产主体——劳动者的积极性、主动性、创造性的激励机制成为了企业管理现代化转型的重要内容。在企业管理的现代化转型中，优秀的企业文化的构建成为企业建立高效率激励机制，调动劳动者积极性的主要内容，本文就此展开理论上的探讨。
一、传统企业的国家所有性质造成其管理激励机制一直处于低效运转状况。
首先，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
其次，国企长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，致使国企经营者的收入与企业规模、效益、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。同时，对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，导致个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
再次，尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏动力激励机制：依据应聘者的政治资历来选聘经营者，过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
最后，监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。
二、传统的企业管理激励机制低效的原因分析。
从文化管理的角度分析，目前国有企业管理激励机制低效运转的原因有如下几点：
1.企业管理的无文化现象严重。
通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能导致离心现象。
2.企业管理的文化愚民现象严重。
此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业，表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对企业领导人噤若寒蝉的情况。
3.企业管理的文化理想现象严重。
它常见于那些由年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及，宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是领导人具有过于远大的人生理想和缺乏求实的工作精神。该类企业员工多数表现为激昂澎湃，但忽略了眼前的险恶形势和“今天该干什么”。
三、良性的激励机制是优秀企业文化运行的保障，是实现企业管理现代化转型的关键。
企业文化的核心是围绕企业发展形成的价值体系和企业精神，是企业与员工的渐进式的个性心理积累的过程，是企业富有特色的性格，是企业发展的核心竞争力和生产力，也是凝聚企业全体员工的一种力量，更是激励全体员工始终保持昂扬向上、自强不息的精神状态，主动关注企业的前途，为企业的发展作出贡献的力量。面对市场经济的不断发展，社会组合要素的不断变迁，发挥企业文化在生产力发展中的这种力量，需要形成良性的激励机制。
1.良性的激励机制应从“以人为本”的科学发展观出发，肯定人的价值，强调人的责任，关注生命的意义，倡导人的全面发展。
我国实行市场经济以来，人们逐步认识到人是社会的主体，是社会发展的主力，也是社会发展的终极目标。尤其是在现代化大生产中，人、财、物、技术、信息、管理等均是生产力的组合要素，但其起作用的基本条件是生产力中最活跃、最能动的要素——人，推动生产力发展的良性的激励机制应以人为核心展开。以此为基础，企业在内部应满足员工的需要，维护和保证员工的利益，采取尊重激励的方式，建构相互尊重的上下级关系，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成；采取参与激励现代的方式，通过参与，充分挖掘企业职工的智力资源、参与管理的能力，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，营造团结、向上、健康的组织氛围，激励与凝聚员工的热情与智慧，促进员工与企业的共同发展；在企业外部，以人为本就是以顾客为本。企业的产品和服务要充分满足顾客的需要，体现人性化和个性化，并传递着健康文明的生活理念，赢得消费者的信任与忠诚，牢牢把握市场的脉搏。同时，认真履行企业的社会责任，关爱社会，回报社会，塑造良好的社会形象，提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
2.良性的激励机制应是以物质激励为基础、以精神激励为辅助的双重激励机制。尤其就中国目前的生产力水平的发展状况而言，我们仍旧处在社会主义初级阶段，劳动仍是广大劳动人民谋生存、求发展的基本手段。对企业而言，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，必须坚持按劳分配为主要的分配方式，同时注重公平与效率，一些鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金都可以成为劳动分配的灵活形式。既要反对“干多干少一个样，干与不干一个样”的大锅饭、平均主义，也要反对“一切向钱看”的“唯物”论。在保证物质利益合理分配的同时，采取荣誉和提升激励的形式，以表扬、年终奖励、调迁的形式从精神价值方面对职工予以肯定和鼓励。荣誉是众人或组织对个体或群體的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
3.将员工的自我目标激励与企业的培训和发展机会激励、社会的激励结合起来。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发奋发向上的内在动力。另外，随着知识经济时代的到来，知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出，可通过对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会。尤其对于中国国有企业的职工而言，实现个人、集体与国家利益的统一，既能使职工有很强的个人业绩成就感，又能使其产生很强的集体荣誉感和为民族腾飞作贡献的民族自豪感。
另外，负激励即淘汰激励、罚款、降职和开除激励，也可以适当采取，形成企业奖惩有度、能上能下的综合性的动态激励机制，推动企业不断前进。
参考文献：
［1］郭纪金.企业文化［M］.中山大学出版社，1995.
［2］陈春花.高成长企业的组织与文化创新［M］.北京：中信出版社，2003：50-51.
［3］张德.企业文化建设［M］.北京：清华大学出版社，2007：34-35.
关键词： 激励机制 企业文化 企业管理 现代化转型
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，作为市场经济主体的企业其管理方式、机制、手段也要求逐步地从传统计划体制下实现向现代化的高质量、高效率、高水平转型，作为可以调动生产主体——劳动者的积极性、主动性、创造性的激励机制成为了企业管理现代化转型的重要内容。在企业管理的现代化转型中，优秀的企业文化的构建成为企业建立高效率激励机制，调动劳动者积极性的主要内容，本文就此展开理论上的探讨。
一、传统企业的国家所有性质造成其管理激励机制一直处于低效运转状况。
首先，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
其次，国企长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，致使国企经营者的收入与企业规模、效益、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。同时，对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，导致个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
再次，尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏动力激励机制：依据应聘者的政治资历来选聘经营者，过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
最后，监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。
二、传统的企业管理激励机制低效的原因分析。
从文化管理的角度分析，目前国有企业管理激励机制低效运转的原因有如下几点：
1.企业管理的无文化现象严重。
通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能导致离心现象。
2.企业管理的文化愚民现象严重。
此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业，表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对企业领导人噤若寒蝉的情况。
3.企业管理的文化理想现象严重。
它常见于那些由年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及，宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是领导人具有过于远大的人生理想和缺乏求实的工作精神。该类企业员工多数表现为激昂澎湃，但忽略了眼前的险恶形势和“今天该干什么”。
三、良性的激励机制是优秀企业文化运行的保障，是实现企业管理现代化转型的关键。
企业文化的核心是围绕企业发展形成的价值体系和企业精神，是企业与员工的渐进式的个性心理积累的过程，是企业富有特色的性格，是企业发展的核心竞争力和生产力，也是凝聚企业全体员工的一种力量，更是激励全体员工始终保持昂扬向上、自强不息的精神状态，主动关注企业的前途，为企业的发展作出贡献的力量。面对市场经济的不断发展，社会组合要素的不断变迁，发挥企业文化在生产力发展中的这种力量，需要形成良性的激励机制。
1.良性的激励机制应从“以人为本”的科学发展观出发，肯定人的价值，强调人的责任，关注生命的意义，倡导人的全面发展。
我国实行市场经济以来，人们逐步认识到人是社会的主体，是社会发展的主力，也是社会发展的终极目标。尤其是在现代化大生产中，人、财、物、技术、信息、管理等均是生产力的组合要素，但其起作用的基本条件是生产力中最活跃、最能动的要素——人，推动生产力发展的良性的激励机制应以人为核心展开。以此为基础，企业在内部应满足员工的需要，维护和保证员工的利益，采取尊重激励的方式，建构相互尊重的上下级关系，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成；采取参与激励现代的方式，通过参与，充分挖掘企业职工的智力资源、参与管理的能力，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，营造团结、向上、健康的组织氛围，激励与凝聚员工的热情与智慧，促进员工与企业的共同发展；在企业外部，以人为本就是以顾客为本。企业的产品和服务要充分满足顾客的需要，体现人性化和个性化，并传递着健康文明的生活理念，赢得消费者的信任与忠诚，牢牢把握市场的脉搏。同时，认真履行企业的社会责任，关爱社会，回报社会，塑造良好的社会形象，提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
2.良性的激励机制应是以物质激励为基础、以精神激励为辅助的双重激励机制。尤其就中国目前的生产力水平的发展状况而言，我们仍旧处在社会主义初级阶段，劳动仍是广大劳动人民谋生存、求发展的基本手段。对企业而言，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，必须坚持按劳分配为主要的分配方式，同时注重公平与效率，一些鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金都可以成为劳动分配的灵活形式。既要反对“干多干少一个样，干与不干一个样”的大锅饭、平均主义，也要反对“一切向钱看”的“唯物”论。在保证物质利益合理分配的同时，采取荣誉和提升激励的形式，以表扬、年终奖励、调迁的形式从精神价值方面对职工予以肯定和鼓励。荣誉是众人或组织对个体或群體的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
3.将员工的自我目标激励与企业的培训和发展机会激励、社会的激励结合起来。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发奋发向上的内在动力。另外，随着知识经济时代的到来，知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出，可通过对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会。尤其对于中国国有企业的职工而言，实现个人、集体与国家利益的统一，既能使职工有很强的个人业绩成就感，又能使其产生很强的集体荣誉感和为民族腾飞作贡献的民族自豪感。
另外，负激励即淘汰激励、罚款、降职和开除激励，也可以适当采取，形成企业奖惩有度、能上能下的综合性的动态激励机制，推动企业不断前进。
参考文献：
［1］郭纪金.企业文化［M］.中山大学出版社，1995.
［2］陈春花.高成长企业的组织与文化创新［M］.北京：中信出版社，2003：50-51.
［3］张德.企业文化建设［M］.北京：清华大学出版社，2007：34-35.