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摘 要：激励是管理的一项重要职能，是酒店管理中所不可缺少的因素，是充分调动员工的重要手段和方法。在激烈的竞争条件下，每个人要想生存和发展，企业就必须最大限度地并且有效激励员工，充分挖掘其内在潜力，使激励在服务业中发挥其重要的作用。本文从介绍酒店管理中激励体系的构建入手，提出了激励因素在酒店管理中的重要性。
关键词：激励因素；人力资源管理；酒店
激励就是激发人们的积极性，使其振作。在管理学中，激励是指管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。具体到酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。
一、激励的特点
激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
二、酒店管理中激励体制的构建
（一）建立科学绩效考评体系下的有效激励机制
结合科学的绩效考评体系下得出的各部门及员工绩效考评结果，酒店管理层应利用该结果有针对性地激励员工。根据马斯洛需求层次理论，处于不同发展阶段不同环境下的员工具有不同且动态变化的需要，激励需要个性化和动态化，与员工进行坦诚交流以深入了解其真实需求。
（二）注意激励的公正性。
公平理论指出，管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，为了消除由此而产生的紧张不安，他们往往会采取改变自己的收支情况、改变别人的收支情况、进行自我安慰的行为。可见，酒店管理者客观地公正地评价员工工作业绩并据此确定合理的工作报酬，对于消除员工不公平感，提高员工工作积极性是十分重要的。而要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。
（三）及时适度地激励。
激励的物质基础和思想基础是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种有利、或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。
（三）能级适应，量力而激。
每个人所拥有的文化水平和能力是不同的，而且不同的工和对于人的知识和能力要求也不同。能级即能力的大小级别。能级适应就是要求员工能力与工作岗位相匹配。能力高的员工应处于较高能级的岗位，担任较高能级角色；能力低的员工应处于较低能级的岗位，担任较低能级角色。使员工能级相适应，既可防止高能级的员工担任低能级角色，浪费人才，又可防止低能级的员工担任高能级角色，贻误酒店目标的实现。
（四）强化员工职业生涯管理。
从酒店角度讲，为了使员工的个人职业得到发展，酒店需要制定与员工职业生涯规划相适应的职业发展规划。酒店强化员工职业生涯管理需要抓好以下几个环节：（1）准备过程。准备过程主要是让员工了解酒店职业对任职人员的素质和能力要求，并帮助其树立职业意向。（2）评估环节。酒店管理者可引导员工使用诸如自我定向探索、职业偏好量表、成人导向、技能信心问卷、16项人格因素等职业测试工具对自身个性心理和职业适应性等进行测试。（3）提供职业培训。通过教育与培训，有利于帮助员工掌握实现职业生涯规划必须拥有的职业意识、态度、知识和技能，提高员工职业安全感。（4）反馈过程。员工工作一段时间后，酒店管理者要引导员工进行反馈总结，找出偏差，及时调整其择业目标和方向，制定出更符合自己能力、兴趣和人生发展需要的职业规划。
三、激励因素在酒店管理中的重要性
（一）吸引优秀的人才到酒店中来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
（三）留住优秀人才
德鲁克（P·Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
（四）造就良性的竞争环境
它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。■
参考文献
[1] 刘正周著.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.
[2] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001.
[3] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000 .
[4] 窦先琴：激励机制在酒店人力资源管理中的应用U1.中国商贸，2010（12）.
[5] 昊慧，徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学，2005，（6）.
[6] 徐成德，陈达.员工激励手册[M].北京：中信出版社.2001.
[7] 陈杰.宾馆酒店业人力资源的激励策略[J].企业经济，2002，（10）.
关键词：激励因素；人力资源管理；酒店
激励就是激发人们的积极性，使其振作。在管理学中，激励是指管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。具体到酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。
一、激励的特点
激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
二、酒店管理中激励体制的构建
（一）建立科学绩效考评体系下的有效激励机制
结合科学的绩效考评体系下得出的各部门及员工绩效考评结果，酒店管理层应利用该结果有针对性地激励员工。根据马斯洛需求层次理论，处于不同发展阶段不同环境下的员工具有不同且动态变化的需要，激励需要个性化和动态化，与员工进行坦诚交流以深入了解其真实需求。
（二）注意激励的公正性。
公平理论指出，管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，为了消除由此而产生的紧张不安，他们往往会采取改变自己的收支情况、改变别人的收支情况、进行自我安慰的行为。可见，酒店管理者客观地公正地评价员工工作业绩并据此确定合理的工作报酬，对于消除员工不公平感，提高员工工作积极性是十分重要的。而要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。
（三）及时适度地激励。
激励的物质基础和思想基础是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种有利、或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。
（三）能级适应，量力而激。
每个人所拥有的文化水平和能力是不同的，而且不同的工和对于人的知识和能力要求也不同。能级即能力的大小级别。能级适应就是要求员工能力与工作岗位相匹配。能力高的员工应处于较高能级的岗位，担任较高能级角色；能力低的员工应处于较低能级的岗位，担任较低能级角色。使员工能级相适应，既可防止高能级的员工担任低能级角色，浪费人才，又可防止低能级的员工担任高能级角色，贻误酒店目标的实现。
（四）强化员工职业生涯管理。
从酒店角度讲，为了使员工的个人职业得到发展，酒店需要制定与员工职业生涯规划相适应的职业发展规划。酒店强化员工职业生涯管理需要抓好以下几个环节：（1）准备过程。准备过程主要是让员工了解酒店职业对任职人员的素质和能力要求，并帮助其树立职业意向。（2）评估环节。酒店管理者可引导员工使用诸如自我定向探索、职业偏好量表、成人导向、技能信心问卷、16项人格因素等职业测试工具对自身个性心理和职业适应性等进行测试。（3）提供职业培训。通过教育与培训，有利于帮助员工掌握实现职业生涯规划必须拥有的职业意识、态度、知识和技能，提高员工职业安全感。（4）反馈过程。员工工作一段时间后，酒店管理者要引导员工进行反馈总结，找出偏差，及时调整其择业目标和方向，制定出更符合自己能力、兴趣和人生发展需要的职业规划。
三、激励因素在酒店管理中的重要性
（一）吸引优秀的人才到酒店中来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
（三）留住优秀人才
德鲁克（P·Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
（四）造就良性的竞争环境
它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。■
参考文献
[1] 刘正周著.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.
[2] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001.
[3] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000 .
[4] 窦先琴：激励机制在酒店人力资源管理中的应用U1.中国商贸，2010（12）.
[5] 昊慧，徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学，2005，（6）.
[6] 徐成德，陈达.员工激励手册[M].北京：中信出版社.2001.
[7] 陈杰.宾馆酒店业人力资源的激励策略[J].企业经济，2002，（10）.