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摘 要：人力资源管理在企业界已经发展成为比较成熟的管理理论和管理手段，而学校的人力资源管理还是一个新鲜的话题。文章以高校行政管理的内涵着手，阐述我国高校行政管理的目标和内容及优化管理的具体内容，使现代高校在社会转型时期能不断增强自身活力和竞争力，顺利与国际接轨，走可持续发展道路。
关键词：人力资源 高校行政 开发管理
随着高校改革的日益深入，高校行政管理队伍的重要性也凸显出来。如何激发教职工的热情、提高专业技能、发挥职业潜能，提高管理工作的效率对高校的发展有着极其重要的意义[1]。企业界已经发展成为比较成熟的管理理论和管理手段，了解和掌握企业界的人力资源管理对提高高校的办公行政效率同样有着很好的积极推进作用。高校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念以及持续发展的动力这些都是共同的。
一、高校行政管理的内涵
高校行政管理，实质上就是对其所拥有的各种资源进行科学合理的配置，使之产生优化高效的管理结果。高校管理的各种资源中，人力资源是学校更具竞争力的资源，也是高校开发与管理的核心。在上个世纪80年代，我国对人力资源论的概念界定为：学校人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者直接发生交互作用的具有智力活动和体力劳动能力的个体人的总和。在高校人力资源管理中，岗位设置是前提、岗位聘任是关键、有效激励是手段、绩效考核是保证，也是构建高校行政管理行之有效的绩效考核和分配激励机制[2]。
二、高校行政管理的目标管理
高校人力资源是高校内部的活资源，高校作为一个知识分子云集的特殊群体，具有人力高度密集特征的组织，如何确定高校人力资源优化管理的目标，已经成为当代高校管理的重要研究领域。
（1）追求高校行政管理效率产出的最大化
高校管理的一个目标是用最少的资源或有限的资源获取更大的效率产出。在追求效率的过程中，经济学界先后出现过投入产出效率、资源配置效率以及X效率等不同的理念。高校行政管理其目标一是树立科学的人才资源观，降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现学习管理效益最大化，做到“低投入、低成本、高产出”；二是摆正教学与科研的关系，强化团队精神，突出创新意识，科学合理地进行人力资源开发管理，实施人才选拔机制、人才培养机制、人才激励研究和管理[3]，促进人力资源价值实现，最终实现学习的组织目标。
（2）增强行政管理主体的互动性
现代高校管理的一个重要特点就是要不断增强人力资源主体的互动、参与性，学校人力资源主体的互动性和整体参与水平是实现学校组织目标的前提条件。要加强高校人力资源的互动性及参与程度，以是要增强其参与意识；二是要尊重教职工的知情权；三是要提高参与的能力和水平；四是要提供参与的条件和机会。通过人力资源的积极参与，可以满足其自身价值的实现，增强其满意程度，焕发其主体精神，放大其自励效果。
（3）提升教职工的整体素质
高校行政管理的一个重要目标就是要提高以教书育人、管理育人、服务育人为己任的教职工的素质；提升其以多种方法和技术运用能力、组织群体学习能力和共同分享能力为主要内容的核心能力。依靠一定的职能机构和规章制度，采取必要的措施发挥其管理和服务的职能，带领全校师生利用各种资源，有效的完成各项工作任务。而工作能否正常运转取决于行政管理人员的素质。
（4）提高高校组织行为能力
当前，高校正面对一个急剧变化的经济社会环境，而这种环境的变化，一方面要求高校进行适应性改革和创新，以增强学校组织自身的应变力；另一方面要求改变学校组织内部成员的态度、作风和行为，使之适应学校组织目前和长远发展的需要。高校组织行为能力中，其中的驱动力、约束力和抗拒力在学校的组织变革中发挥着巨大的推动作用。
以上高校行政管理的主要目标，是一个有机联系、整合划一的体系，其最终目标是在控制行政管理成本的基础上，通过深度开发管理，提升学校人力资源品位，全面推进素质教育，促进高校的可持续发展。
三、新形势下高校行政管理优化的内容
高校行政如何做到优化管理，可以多角度多维度地进行透析，既可以从静态职能的角度分析其要素内容，也可以从动态过程的角度分析其环节内容，还可以从其历史演进的角度分析其变化内容。文章则以综合的视角，来审视当前引人关注的内容。
（1）高校行政优化管理的战略规划
高校行政管理是一个全面的要求和长期的过程，为防止在发展过程中受到诸多方面的干扰和影响，必须从战略的角度来审视目标定位，使人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。要树立“人才是第一资源”的理念，树立以人为本，人人都可以成才的理念，制定人才引进和人才培养的中长期计划，为优化人才、人尽其才、扬长避短营造一个良好的环境，让更多优秀的人才脱颖而出，早出成果，出高水平成果。要努力提高人才资源的利用率，凝练方向、优化结构、优势互补、共享资源，科学配置人力资源，实现办学效益的最大化[3]。
（2）高校教职工的聘选
高校教师的聘选是一个连续、完整、复杂而又讲究程序的操作过程。为了保持人力资源需求的动态平衡，需要对教职工进行合理的补充和扩大，并建立起能经常性的维持、调整总劳动力的招聘制度。要引入市场竞争机制，采用严格选拔和聘任制度，促使人才的合理流动。高校要根据自身的实际需要设岗，同时要对外公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争聘用高素质、有潜能的人才。要避开“近亲繁殖”、唯学历文凭和职称为先的错误观念，更要选择那些品德高尚、业务技能过硬和素质高的人[1]。打破“终身制”的理念，采取“聘用制”，将教职工资源社会化。要重视人才的培训和开发，注重教职工的能力提升，重视“造血工程”建设。建立人才资源共享和合理流动的机制，优化队伍结构，提高师资力量，[3]要侧重对教师的理论学习，打造“学习型组织”，可扩大对外交流，加强对外学习，也要加强内部学习、网络学习、集中学习。
（3）高校人力资源的激励
高校行政管理的一个重要的职能就是要合理的利用人力资源，采取必要的措施，使不同层次的人力资源得到应有的满足，挖掘教职工的积极性，提高工作绩效，完成各项预定目标。高校人力资源的激励还要以科学发展观为指导思想，树立人才强校、以人为本的管理理念。通过人力资源的激励，体现了人力资源的价值力，改变人力资源的非价值状况；发挥人力资源的创造力，克服人力资源的惰性；提高人力资源的机会力，满足人力资源的成就感。实行教职工聘任制，建立充满生机而富有活力的用人机制，建立有效的激励机制，激发员工的积极性。不同层次的人才也要采用不同的激励方式，在进修培训、职称评定、职务晋升、人事聘任等方面都要采取激励措施[2]，为教职工提供一个宽松和谐的生活工作环境，满足教职工的多样化需求，发挥他们的创造力和创新性。
（4）绩效评估系统的构建
高校管理者要建立灵活多变而又富有一定弹性的考评机制，建立科学合理而又行之有效的绩效评估管理系统。此系统为教师的晋升、调动、培训、加薪等方面提供依据[3]。对于教师的工作量、科研的工作量有些难以用固定的标准和指标来衡量，就应该充分考虑个人所处的环境、条件，在质和量、定期和不定期、专项和综合、品德和能力等方面进行全方位、立体式的考核，保持全面、客观、公平、工作的原则，并将考核结果及时反馈给个人，加大考评工作的透明度。积极推进分配制度改革，建立整套具有激励作用的绩效考评体系，在绩效薪酬方面也要考虑“绩效优先，兼顾公平”的原则，改变以往只注重“学历、职称、年龄”的被动局面，建立分类别津贴、等级津贴、岗位津贴、绩效津贴等，并综合用之[1]。
综上所述，在社会转型时期许多高校仍缺乏无形资产意识和对无形资产开发的紧迫感，依然停留在管理好人、财、物、事的传统管理上，以至高校无形资产“流失”，失去了发展的机会。我们要面对问题，大处着眼，强化战略性的行政管理，建立规范健康、持续激励、创新开放的行政管理；小处着手，规范操作层的管理核心技术，提供程序严谨、操作简单、专业水准的人力资源个性服务。从而增加学校自我控制，自我调节，自我发展的能力，在激烈的竞争中永立不败之地。
参考文献：
[1] 徐秋云，李葆华.新时期高校人力资源管理模式创新探讨[J].人力资源管理.2011
[2] 浦琳.试论高校行政人力资源管理与开发[J].中国科教创新导刊.2011.10
[3] 席斌.高校人力资源管理要坚持科学发展观[J].高教研究.2006.3
作者简介：陈晓婧，女（1984.2—），福建莆田人，研究实习员，研究方向：高校教育管理、行政管理。
关键词：人力资源 高校行政 开发管理
随着高校改革的日益深入，高校行政管理队伍的重要性也凸显出来。如何激发教职工的热情、提高专业技能、发挥职业潜能，提高管理工作的效率对高校的发展有着极其重要的意义[1]。企业界已经发展成为比较成熟的管理理论和管理手段，了解和掌握企业界的人力资源管理对提高高校的办公行政效率同样有着很好的积极推进作用。高校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念以及持续发展的动力这些都是共同的。
一、高校行政管理的内涵
高校行政管理，实质上就是对其所拥有的各种资源进行科学合理的配置，使之产生优化高效的管理结果。高校管理的各种资源中，人力资源是学校更具竞争力的资源，也是高校开发与管理的核心。在上个世纪80年代，我国对人力资源论的概念界定为：学校人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者直接发生交互作用的具有智力活动和体力劳动能力的个体人的总和。在高校人力资源管理中，岗位设置是前提、岗位聘任是关键、有效激励是手段、绩效考核是保证，也是构建高校行政管理行之有效的绩效考核和分配激励机制[2]。
二、高校行政管理的目标管理
高校人力资源是高校内部的活资源，高校作为一个知识分子云集的特殊群体，具有人力高度密集特征的组织，如何确定高校人力资源优化管理的目标，已经成为当代高校管理的重要研究领域。
（1）追求高校行政管理效率产出的最大化
高校管理的一个目标是用最少的资源或有限的资源获取更大的效率产出。在追求效率的过程中，经济学界先后出现过投入产出效率、资源配置效率以及X效率等不同的理念。高校行政管理其目标一是树立科学的人才资源观，降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现学习管理效益最大化，做到“低投入、低成本、高产出”；二是摆正教学与科研的关系，强化团队精神，突出创新意识，科学合理地进行人力资源开发管理，实施人才选拔机制、人才培养机制、人才激励研究和管理[3]，促进人力资源价值实现，最终实现学习的组织目标。
（2）增强行政管理主体的互动性
现代高校管理的一个重要特点就是要不断增强人力资源主体的互动、参与性，学校人力资源主体的互动性和整体参与水平是实现学校组织目标的前提条件。要加强高校人力资源的互动性及参与程度，以是要增强其参与意识；二是要尊重教职工的知情权；三是要提高参与的能力和水平；四是要提供参与的条件和机会。通过人力资源的积极参与，可以满足其自身价值的实现，增强其满意程度，焕发其主体精神，放大其自励效果。
（3）提升教职工的整体素质
高校行政管理的一个重要目标就是要提高以教书育人、管理育人、服务育人为己任的教职工的素质；提升其以多种方法和技术运用能力、组织群体学习能力和共同分享能力为主要内容的核心能力。依靠一定的职能机构和规章制度，采取必要的措施发挥其管理和服务的职能，带领全校师生利用各种资源，有效的完成各项工作任务。而工作能否正常运转取决于行政管理人员的素质。
（4）提高高校组织行为能力
当前，高校正面对一个急剧变化的经济社会环境，而这种环境的变化，一方面要求高校进行适应性改革和创新，以增强学校组织自身的应变力；另一方面要求改变学校组织内部成员的态度、作风和行为，使之适应学校组织目前和长远发展的需要。高校组织行为能力中，其中的驱动力、约束力和抗拒力在学校的组织变革中发挥着巨大的推动作用。
以上高校行政管理的主要目标，是一个有机联系、整合划一的体系，其最终目标是在控制行政管理成本的基础上，通过深度开发管理，提升学校人力资源品位，全面推进素质教育，促进高校的可持续发展。
三、新形势下高校行政管理优化的内容
高校行政如何做到优化管理，可以多角度多维度地进行透析，既可以从静态职能的角度分析其要素内容，也可以从动态过程的角度分析其环节内容，还可以从其历史演进的角度分析其变化内容。文章则以综合的视角，来审视当前引人关注的内容。
（1）高校行政优化管理的战略规划
高校行政管理是一个全面的要求和长期的过程，为防止在发展过程中受到诸多方面的干扰和影响，必须从战略的角度来审视目标定位，使人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。要树立“人才是第一资源”的理念，树立以人为本，人人都可以成才的理念，制定人才引进和人才培养的中长期计划，为优化人才、人尽其才、扬长避短营造一个良好的环境，让更多优秀的人才脱颖而出，早出成果，出高水平成果。要努力提高人才资源的利用率，凝练方向、优化结构、优势互补、共享资源，科学配置人力资源，实现办学效益的最大化[3]。
（2）高校教职工的聘选
高校教师的聘选是一个连续、完整、复杂而又讲究程序的操作过程。为了保持人力资源需求的动态平衡，需要对教职工进行合理的补充和扩大，并建立起能经常性的维持、调整总劳动力的招聘制度。要引入市场竞争机制，采用严格选拔和聘任制度，促使人才的合理流动。高校要根据自身的实际需要设岗，同时要对外公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争聘用高素质、有潜能的人才。要避开“近亲繁殖”、唯学历文凭和职称为先的错误观念，更要选择那些品德高尚、业务技能过硬和素质高的人[1]。打破“终身制”的理念，采取“聘用制”，将教职工资源社会化。要重视人才的培训和开发，注重教职工的能力提升，重视“造血工程”建设。建立人才资源共享和合理流动的机制，优化队伍结构，提高师资力量，[3]要侧重对教师的理论学习，打造“学习型组织”，可扩大对外交流，加强对外学习，也要加强内部学习、网络学习、集中学习。
（3）高校人力资源的激励
高校行政管理的一个重要的职能就是要合理的利用人力资源，采取必要的措施，使不同层次的人力资源得到应有的满足，挖掘教职工的积极性，提高工作绩效，完成各项预定目标。高校人力资源的激励还要以科学发展观为指导思想，树立人才强校、以人为本的管理理念。通过人力资源的激励，体现了人力资源的价值力，改变人力资源的非价值状况；发挥人力资源的创造力，克服人力资源的惰性；提高人力资源的机会力，满足人力资源的成就感。实行教职工聘任制，建立充满生机而富有活力的用人机制，建立有效的激励机制，激发员工的积极性。不同层次的人才也要采用不同的激励方式，在进修培训、职称评定、职务晋升、人事聘任等方面都要采取激励措施[2]，为教职工提供一个宽松和谐的生活工作环境，满足教职工的多样化需求，发挥他们的创造力和创新性。
（4）绩效评估系统的构建
高校管理者要建立灵活多变而又富有一定弹性的考评机制，建立科学合理而又行之有效的绩效评估管理系统。此系统为教师的晋升、调动、培训、加薪等方面提供依据[3]。对于教师的工作量、科研的工作量有些难以用固定的标准和指标来衡量，就应该充分考虑个人所处的环境、条件，在质和量、定期和不定期、专项和综合、品德和能力等方面进行全方位、立体式的考核，保持全面、客观、公平、工作的原则，并将考核结果及时反馈给个人，加大考评工作的透明度。积极推进分配制度改革，建立整套具有激励作用的绩效考评体系，在绩效薪酬方面也要考虑“绩效优先，兼顾公平”的原则，改变以往只注重“学历、职称、年龄”的被动局面，建立分类别津贴、等级津贴、岗位津贴、绩效津贴等，并综合用之[1]。
综上所述，在社会转型时期许多高校仍缺乏无形资产意识和对无形资产开发的紧迫感，依然停留在管理好人、财、物、事的传统管理上，以至高校无形资产“流失”，失去了发展的机会。我们要面对问题，大处着眼，强化战略性的行政管理，建立规范健康、持续激励、创新开放的行政管理；小处着手，规范操作层的管理核心技术，提供程序严谨、操作简单、专业水准的人力资源个性服务。从而增加学校自我控制，自我调节，自我发展的能力，在激烈的竞争中永立不败之地。
参考文献：
[1] 徐秋云，李葆华.新时期高校人力资源管理模式创新探讨[J].人力资源管理.2011
[2] 浦琳.试论高校行政人力资源管理与开发[J].中国科教创新导刊.2011.10
[3] 席斌.高校人力资源管理要坚持科学发展观[J].高教研究.2006.3
作者简介：陈晓婧，女（1984.2—），福建莆田人，研究实习员，研究方向：高校教育管理、行政管理。