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摘 要：一个单位要生存和发展关键在于人，而人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。胜利油田海洋采油厂通过向海上一线职工倾斜的工资奖励制度，采取物质激励与精神激励并重、激励与约束并行的方法，构建职工自我目标、工作岗位、工作过程和工作环境的全方位激励模式，确保了海上平台员工队伍和谐稳定。
关键词：平台员工；激励机制；和谐稳定
由于海上工作环境的特殊性、艰苦性和危险性，加上由于职工队伍的年轻化和职工本身所具有的活跃性、可塑性和现实性，工作中出现了这样那样的消极现象，在一定程度上影响着职工队伍的稳定。
一、海上平台员工管理现状及存在的问题
（一）忽略了海洋石油开发环境的艰苦性、危险性和特殊性。胜利油田海洋采油厂在工资奖金分配上采取是全油田统一的模式。这种现状表面上平息了各采油单位之间不平衡，但是，忽略了海洋采油厂本身尤其是基层一线的特殊性。一是环境的艰苦，每天与海水相伴，生活上极不方便。二是存在着危险性。包括人身安全，生产设备安全，环境保护等。三是心理上的孤独寂寞，缺少与人交流的机会。
（二）在海洋采油厂内部职工分配制度上，吃“大锅饭”的现象依然存在。具体有两个方面，一个方面是前线单位与后勤服务单位之间，另一个方面是一线单位出海人员与非出海人员之间，在收入上有差距，但是不大，达不到职工的认同点。
（三）在激励机制中，表现为重物质激励，轻精神激励。采油厂职工与社会中的其他人同样属于社會人，具有多种社会需求。当人处在饥饿状态时，满足生存需求是第一位的；当基本需求满足之后，社会性需求成为第一位的。从海上平台员工的实际情况看，职工精神方面的需求明显增强，但是在实际工作中，精神激励明显弱于物质激励。
（四）在正面激励与负面约束关系上，正面激励手段单一，对职工管理的处罚规定多。职工队伍中的年轻人多，他们思想活跃，具有朝气和创新精神。同时具有情绪的冲动性，行动的盲目性。鲜明而突出的个性与海洋石油开发的单调、寂寞形成了反差。
二、海上平台员工激励机制建立的原则
激励机制是依靠组织运用综合手段和资源而建立起来的激励活动体系，只有遵守一定的原则才能达到预期的激励效果。
（一）多劳多得，少劳少得的原则。在基层生产单位，职工劳动付出体现出职工的个人价值，职工积极性的高低体现出职工对岗位工作的认同和竞争。只有职工工作积极性提高了，形成了对岗位工作的竞赛局面，才能实现劳动力资源的最佳配置，才能产生高效益。所谓竞争包括两个含义：一是岗位竞争。所有的工作岗位均经职工自由报名、相互竞争、择优上岗而产生。二是收益竞争。首先制定出具有竞争力的工资奖金标准。在其岗拿其资，易岗易薪，实现多劳多得、少劳少得。
（二）向生产一线倾斜的原则。海上一线职工是海洋采油厂职工队伍的主体，是保证完成公司原油生产任务的关键。在工作中，收益与风险、责任和权利应是相一致的。责任风险越大，收益应当越高，只有这样才能激励职工，促进公司发展。相反，没有风险、任务较轻的工作岗位，就应获得较少的收益。在海洋采油厂中，陆上生产单位职工显然比海上职工承担的风险小，二线三线职工比一线职工风险小，海上职工的收益应当多；采油厂内部的工资奖金应当向海上一线职工倾斜，使平台工作和报酬成为令人羡慕的岗位。在名誉地位上，平台职工受到共同的尊重，获得较多的社会荣誉。在干部任用上，应把海上一线工作的经历作为提拔干部的必要条件。
（三）物质激励和精神激励结合的原则。在当前社会形势下，物质激励非常重要，是第一位的。但是当职工达到一定收入水平时，物质激励作用就会逐渐衰减，精神激励变得愈加重要。当前，随着海上油田的发展，应该说职工收入从整体上已经令职工比较满意，所以在研究激励机制，进行激励行为时，应该把物质激励和精神激励有机的结合起来，是十分必要和非常重要的。
（四）激发创造力的原则。结合职工队伍年轻的特点，在建立激励机制时必须与年轻人活跃的个性、思想观念新、接受新事物快的需求相一致起来。一是满足年轻职工的成才欲望。年轻的职工队伍面临着诸如成家立业等等生活方面的需求。同时，又面临着创业成才的问题，应当通过激励机制使单位成为职工终身从事的事业，而不是吃青春饭的职业。二是满足年轻职工的创新冲动，开发职工的潜能。年轻人思想活跃，求新图变，善于思考，没有既成的思想框框，可塑性强，可以通过各种激励手段，培养和开发他们的内在潜能。
三、海上平台员工激励机制的构建模式
根据海洋采油厂激励制度的现状，按照适合基层工作需要的运作模式，在现在所能掌握的激励资源范围内，制定综合配套的激励机制方案。
（一）在基本工资收入稳定的前提下，加大对基层尤其是一线岗位职工的津贴力度，增加浮动工资的分量。目前，海洋采油厂平台职工的基本工资在整个胜利油田中属于比较高的，职工对基本工资的水平总体上是比较满意的。在仙河镇地区，这样的工资水平维持个人及家庭的基本生活是绰绰有余的。在基本工资水平较高的前提下，进一步刺激职工劳动积极性的重点应当转向出海补贴和岗位效益津贴，突出职工在岗位操作中的贡献，稳定一线职工队伍。
（二）在物质激励稳中有升的基础上，主要采用社会性的精神激励手段。根据人的需要层次理论，当职工基本物质需求满足之后，社会性和精神性的需求上升为第一需求。因此，必须针对职工的新需求进行有效的激励。一是职业激励。海洋石油开发事业是年轻人的事业，激励机制应当根据年轻人的需求提供职业进修，岗位提高机会，提高技术操作等级的机会。年轻职工中的大部分会长期从事海上平台的岗位，激励机制应当使一线职工可以沿着操作工——岗位操作能手——操作师——工程师的晋级之路不断进步，做到岗位成才，事业激励。二是发展激励。建立培训机制，培育年轻人的能力，促进职工的成长。培训包括脱产进修、岗位培训、技能培训、疗养进修等形式。把培训进修作为激励优秀职工的方法，促使职工提高能力。三是荣誉激励。在每年度评选劳动模范、先进个人、岗位能手的基础上，设立对海上职工的长期激励机制，并给予相应的奖励。四是道德激励。通过舆论和教育的方式，影响职工的心理和意识，在职工脑海中形成是非标准。大力倡导文明新风，营造人人讲道德、讲文明的良好氛围，在单位上下形成正确的价值观念，树立崇高目标，追求卓越。
（三）在外在激励不断增加的条件下，采用内在激励方法，使工作岗位成为富有挑战性、趣味性的工作，形成全方位、全过程的激励环境。海上平台的工作环境是艰苦的，但又充满了趣味性，可以观赏海上日出、照相摄影，这是陆地上不易实现的。在海上工作具有风险，同时也具有挑战性，有许多新的难题等待着职工去解决，管理者应当使每一个工作岗位都有一定的难度，使职工体会到解决问题的乐趣，使职工感到英雄有用武之地。在设置平台工作岗位时，使每一个岗位都具有技能的多样性，任务的完整性，强调任务的重要性，使职工能够独立地解决问题。
（作者单位：中国石化股份胜利油田分公司海洋采油厂）
参考文献：
[1] 姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究，2010（10）.
[2] 王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.
[3] 姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].商场现代化，2011（3）.
关键词：平台员工；激励机制；和谐稳定
由于海上工作环境的特殊性、艰苦性和危险性，加上由于职工队伍的年轻化和职工本身所具有的活跃性、可塑性和现实性，工作中出现了这样那样的消极现象，在一定程度上影响着职工队伍的稳定。
一、海上平台员工管理现状及存在的问题
（一）忽略了海洋石油开发环境的艰苦性、危险性和特殊性。胜利油田海洋采油厂在工资奖金分配上采取是全油田统一的模式。这种现状表面上平息了各采油单位之间不平衡，但是，忽略了海洋采油厂本身尤其是基层一线的特殊性。一是环境的艰苦，每天与海水相伴，生活上极不方便。二是存在着危险性。包括人身安全，生产设备安全，环境保护等。三是心理上的孤独寂寞，缺少与人交流的机会。
（二）在海洋采油厂内部职工分配制度上，吃“大锅饭”的现象依然存在。具体有两个方面，一个方面是前线单位与后勤服务单位之间，另一个方面是一线单位出海人员与非出海人员之间，在收入上有差距，但是不大，达不到职工的认同点。
（三）在激励机制中，表现为重物质激励，轻精神激励。采油厂职工与社会中的其他人同样属于社會人，具有多种社会需求。当人处在饥饿状态时，满足生存需求是第一位的；当基本需求满足之后，社会性需求成为第一位的。从海上平台员工的实际情况看，职工精神方面的需求明显增强，但是在实际工作中，精神激励明显弱于物质激励。
（四）在正面激励与负面约束关系上，正面激励手段单一，对职工管理的处罚规定多。职工队伍中的年轻人多，他们思想活跃，具有朝气和创新精神。同时具有情绪的冲动性，行动的盲目性。鲜明而突出的个性与海洋石油开发的单调、寂寞形成了反差。
二、海上平台员工激励机制建立的原则
激励机制是依靠组织运用综合手段和资源而建立起来的激励活动体系，只有遵守一定的原则才能达到预期的激励效果。
（一）多劳多得，少劳少得的原则。在基层生产单位，职工劳动付出体现出职工的个人价值，职工积极性的高低体现出职工对岗位工作的认同和竞争。只有职工工作积极性提高了，形成了对岗位工作的竞赛局面，才能实现劳动力资源的最佳配置，才能产生高效益。所谓竞争包括两个含义：一是岗位竞争。所有的工作岗位均经职工自由报名、相互竞争、择优上岗而产生。二是收益竞争。首先制定出具有竞争力的工资奖金标准。在其岗拿其资，易岗易薪，实现多劳多得、少劳少得。
（二）向生产一线倾斜的原则。海上一线职工是海洋采油厂职工队伍的主体，是保证完成公司原油生产任务的关键。在工作中，收益与风险、责任和权利应是相一致的。责任风险越大，收益应当越高，只有这样才能激励职工，促进公司发展。相反，没有风险、任务较轻的工作岗位，就应获得较少的收益。在海洋采油厂中，陆上生产单位职工显然比海上职工承担的风险小，二线三线职工比一线职工风险小，海上职工的收益应当多；采油厂内部的工资奖金应当向海上一线职工倾斜，使平台工作和报酬成为令人羡慕的岗位。在名誉地位上，平台职工受到共同的尊重，获得较多的社会荣誉。在干部任用上，应把海上一线工作的经历作为提拔干部的必要条件。
（三）物质激励和精神激励结合的原则。在当前社会形势下，物质激励非常重要，是第一位的。但是当职工达到一定收入水平时，物质激励作用就会逐渐衰减，精神激励变得愈加重要。当前，随着海上油田的发展，应该说职工收入从整体上已经令职工比较满意，所以在研究激励机制，进行激励行为时，应该把物质激励和精神激励有机的结合起来，是十分必要和非常重要的。
（四）激发创造力的原则。结合职工队伍年轻的特点，在建立激励机制时必须与年轻人活跃的个性、思想观念新、接受新事物快的需求相一致起来。一是满足年轻职工的成才欲望。年轻的职工队伍面临着诸如成家立业等等生活方面的需求。同时，又面临着创业成才的问题，应当通过激励机制使单位成为职工终身从事的事业，而不是吃青春饭的职业。二是满足年轻职工的创新冲动，开发职工的潜能。年轻人思想活跃，求新图变，善于思考，没有既成的思想框框，可塑性强，可以通过各种激励手段，培养和开发他们的内在潜能。
三、海上平台员工激励机制的构建模式
根据海洋采油厂激励制度的现状，按照适合基层工作需要的运作模式，在现在所能掌握的激励资源范围内，制定综合配套的激励机制方案。
（一）在基本工资收入稳定的前提下，加大对基层尤其是一线岗位职工的津贴力度，增加浮动工资的分量。目前，海洋采油厂平台职工的基本工资在整个胜利油田中属于比较高的，职工对基本工资的水平总体上是比较满意的。在仙河镇地区，这样的工资水平维持个人及家庭的基本生活是绰绰有余的。在基本工资水平较高的前提下，进一步刺激职工劳动积极性的重点应当转向出海补贴和岗位效益津贴，突出职工在岗位操作中的贡献，稳定一线职工队伍。
（二）在物质激励稳中有升的基础上，主要采用社会性的精神激励手段。根据人的需要层次理论，当职工基本物质需求满足之后，社会性和精神性的需求上升为第一需求。因此，必须针对职工的新需求进行有效的激励。一是职业激励。海洋石油开发事业是年轻人的事业，激励机制应当根据年轻人的需求提供职业进修，岗位提高机会，提高技术操作等级的机会。年轻职工中的大部分会长期从事海上平台的岗位，激励机制应当使一线职工可以沿着操作工——岗位操作能手——操作师——工程师的晋级之路不断进步，做到岗位成才，事业激励。二是发展激励。建立培训机制，培育年轻人的能力，促进职工的成长。培训包括脱产进修、岗位培训、技能培训、疗养进修等形式。把培训进修作为激励优秀职工的方法，促使职工提高能力。三是荣誉激励。在每年度评选劳动模范、先进个人、岗位能手的基础上，设立对海上职工的长期激励机制，并给予相应的奖励。四是道德激励。通过舆论和教育的方式，影响职工的心理和意识，在职工脑海中形成是非标准。大力倡导文明新风，营造人人讲道德、讲文明的良好氛围，在单位上下形成正确的价值观念，树立崇高目标，追求卓越。
（三）在外在激励不断增加的条件下，采用内在激励方法，使工作岗位成为富有挑战性、趣味性的工作，形成全方位、全过程的激励环境。海上平台的工作环境是艰苦的，但又充满了趣味性，可以观赏海上日出、照相摄影，这是陆地上不易实现的。在海上工作具有风险，同时也具有挑战性，有许多新的难题等待着职工去解决，管理者应当使每一个工作岗位都有一定的难度，使职工体会到解决问题的乐趣，使职工感到英雄有用武之地。在设置平台工作岗位时，使每一个岗位都具有技能的多样性，任务的完整性，强调任务的重要性，使职工能够独立地解决问题。
（作者单位：中国石化股份胜利油田分公司海洋采油厂）
参考文献：
[1] 姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究，2010（10）.
[2] 王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.
[3] 姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].商场现代化，2011（3）.