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近年来，对教师需求的关注程度得到了前所未有的提高，但作为教师群体中不可或缺的校外教师，他们的需求则鲜有提及。校外教育是社会主义教育事业的重要组成部分，深入分析校外教师的需求，对教师、学员乃至整个教育事业都有重要意义。校外教育教师需求近年来，随着社会的发展，对教师需求的关注程度得到了前所未有的提高，但作为这个群体中不可或缺的一员——校外教师，他们的需求则鲜有提及。校外教育是社会主义教育事业的重要组成部分，特别是在当前推进素质教育的过程中，校外教育对青少年的个性成长及创造性的培养发挥着独特的作用，正承担起越来越重要的职能和任务。教育要发展，教师是关键。深入分析校外教师的需求，无论对教师还是对学员，乃至对整个教育事业都有重要意义。
一、校外教师的需求分析
需求（要）是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的“需求层次理论”将人的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求与自我實现需求。校外教师作为高知人才，对于自身的需求有深刻的认识与追求，高度关注并适度满足他们的合理需求对调动其工作积极性与能动性有着深远的意义。现将校外教师的需求分析如下：
1.工资待遇低，生理需求不足。不可否认，近年来教师的收入得到了大幅提高，但校外教师因其模糊的职称评定体系、被重视程度不够等问题导致工资待遇相对较低且没有学校教师的诸多补贴。校外教师多地兼职、私自办班、甚至与单位抢夺生源等问题已不鲜见，究其原因还是校外教师的待遇与自身的知识能力、社会经济发展水平不相称，也与当前社会高房价、高物价等形成了不可避免的冲突。薄弱的经济条件，使校外教师长期处于需求不足状态。
2.工作压力大，安全需求不够。事业单位改革后，校外教师的工资待遇与其代课数量、招生人数等挂钩，多代课就成了他们增加收入的唯一出路。有的教师更是同时代几个项目，除了日常教学活动外，还得组织参加各种实践活动、编写项目纲目、搞科研、做项目，甚至兼职行政，生怕哪项工作不到位影响自己的收入、发展，甚至下次续聘，使他们的精神长期处于高度紧张状态。另外，外聘教师没有编制内的更多权利，有些教师甚至连《劳务协议》都没签订，保险、福利等无处保障，在当前社会保障体系尚未完善的情况下，教师的安全感自然会存在一定程度的缺失。还有，校外教育机构没有普通学校规律性的长假，有的单位甚至连教师基本的休假都难以保证。这种“面大肚浅”“竭泽而渔”的做法，会让教师对自身可持续发展产生危机感或不安全感。
3.远离亲朋好友，归属和爱的需求匮乏。随着社会发展和人才流动，校外教师家居外地者居多，“每逢佳节倍思亲”，在逢节或遇困时却远离亲人，导致亲情不足；工作压力大、交际圈子窄等，导致友情淡薄、爱情难觅；校外教师的集中工作时间是别人与家人享受团聚的周末或节假日，这种工作、休息时间与普通单位长期不同步，也在很大程度上减少了获得爱的机会。而作为公益性的校外教育，需要教师付出加倍的爱心；校外教育非义务教育，需要缴纳一定费用，家长在缴费后自然就有“顾客是上帝”的优势心理，对教师要求过高或稍有不慎就投诉，致使教师工作压力增大。同事间不相上下的水平、日益激烈的竞争环境和相对明显的个性，致使部分人很难或者至少在其心理上很难真正地融入某一集体或群体，导致归属感缺失。
4.社会地位低，尊重需求贫乏。当今，在“升学”指挥棒的指导下，社会对校外教育还存在一定程度的轻视，把兴趣培养作为学生的“副业”，即使接受校外教育，目的也是为升学做准备或取得某种证件以助升学一臂之力，甚至认为校外教育可有可无，这也导致对校外教师缺少了足够的欣赏与尊重。即使与普通学校教师同等职称，在人们的潜意识中总觉得校外教师低人一等，是教育系统中的二等公民。另外，我国目前的分配制度中还存在着一些不公平现象，一定程度上挫伤了教师的自尊心。这些都与校外教师的尊重需求形成了矛盾。
5.职业成就感低，自我实现需求不畅。社会对教师日益提高的期望与要求和教师的职业性质，促使他们不断产生自我实现的需求。与普通中小学完善的职称评定、学习进修制度相比，校外教师的职称评定渠道还不够通畅。社会对校外教师地位的不够重视，最终还会落在对他们能力的怀疑上。桃李满天下、学生功成名就，是每位为人师者的最高价值体现和精神追求，校外教师也不例外。但在当前以名利为评价体系的一般社会认知中，校外教师的这一需求却难以实现。因为校外教育大多以培养兴趣为目的，与升学考核的文化课关系不大且没有让学员深度发展的渠道，这在一定程度上束缚了校外教师职业成就感的获得和自身价值的体现。
二、校外教师需求的特征
1.物质需求强烈。校外教师的职称普遍不高，薪酬待遇偏低，同时还面临结婚、生子、安家、养老等诸多经济压力，特别在市场经济条件下，这种压力变得更加突出。基于此，校外教师打破了人们传统中“甘于清贫”的教师形象，比较注重对物质的追求。
2.感情需求真切。校外教师因工作压力大，工作、休息时间与普通单位长期不同步导致亲情、友情、爱情缺失较多，而特殊的工作性质却需要爱的加倍付出；激烈的竞争环境和相对突出的个性使归属感缺失。所以，强烈的感情需求也是校外教师需求的一大特征。
3.发展需求急迫。校外教师是高学历的知识型群体，他们希望在工作中通过内、外部条件不断提高和发展自己，并得到家长、同事、领导、社会的认可；家长、社会对他们的要求日益提高。因此，校外教师十分重视且急迫需要自身发展。
三、校外教师的需求满足
1.制定合理的分配制度，满足教师的合理需求。“合理的分配”是根据教师“所劳”提供与其能力、工作量相对等的经济回报，满足其生活所需。校外教师工资标准，需参照普通学校教师“工资不低于当地公务员工资水平”这一标准。收入分配制度必须能够体现教师的工作量和实际贡献（如教学工作之外的活动、项目、科研、行政工作，教师自身及所代学员获得的各种奖励，培养出的优秀学员人数等也应计算在内），体现多劳多得，能者居上的原则，合理安排职岗工资和奖励工资的比例。在分配过程中，还应加强绩效评估和工资分配的透明度，做好监督检查工作，保证绩效工资的有效实施。 2.创建完善的保障体系，满足教师的安全需求。完善的社会保障，不仅包括聘用期间教师社会保障如何执行，更包括落聘或退休后其社会保障如何延续；社会保障所应涵盖的具体项目；教师在不同行业、不同地域之间流动，其社会保障如何衔接。校外教师的社会保障体系建立应参照公务员标准，面向全体教师，实行全方位（养老、失业、医疗、工伤、生育保险；城市居民生活最低保障；住房公积金制度；社会福利制度；社会救助制度等）保障，既要保障教师的基本生活、医疗需求，又要与个人缴费多少挂钩，以激励教师的工作积极性。对于编制外的教师，需要依法签订相应合同，用法律条文的形式为他们工作、生活提供保障，满足他们的安全需求。還有，子女津贴、带薪休假、职业培训、职称评定等制度，也需要根据校外教育单位的特点进行完善。
3.打造人性化的团队，满足教师的归属和爱的需求。一个团队至少应包括上下级关系、同事关系、师生关系。首先，平等融洽的上下级关系是主导：领导要体谅校外教师工作的特殊性，关心其工作和生活，设法为其排忧解难，特别是女教师的特殊时期：妊娠期、生产期、哺乳期。其次，友爱互助的同事关系是保障。同事之间要对话与研讨、合作与共享，使他们在充分实现自我的同时，促进群体创新与进步，形成良好的团队氛围与团队文化。最后，热烈和谐的师生关系是基本。和谐的师生关系特点在于平等、民主、活跃，它不是靠压制、奴役学生的个性，而是构筑通畅的师生沟通渠道，让孩子们快乐学习，健康成长、全面发展。
4.建立科学的评价体系，满足教师的尊重需求。科学的评价体系是教师获得尊重的基础。科学的评价体系需要明确评价标准；设计评价工具；搜集并分析教师工作资料；明确教师发展改进要点并制定改进计划。首先，建立多元化、操作性强的教师评价体系，包括自我评价、同行评议、学员评分、家长测评、教研组成员评分、处室领导评分等。其次，重视体现教师评价的民主性，强化教师参与评价的主体意识。最后，重视体现教师评价的发展性，立足于“防患于未然”，让评价成为教师成长的动力。通过评价，使被评价者感到温暖，充满希望，满足自尊需求。另外，多方搭建平台，及时推广成功经验，提升知名度，满足他们的尊重需求。
5.构建恰当的激励机制，满足教师自我实现的需求。有效的激励措施有目标激励、榜样激励、评价激励、（尊重、理解、关心等）感情激励、（人力、物力、财力等）条件支持激励等，但恰当的激励还应注意：一要因人而异。校外教师存在个体年龄、性别、职称、社会背景等差异，需求的层次与内容也各不相同，对不同的人要采取不同的激励方式；二要因需而异。全面了解校外教师的个体需求差异，根据不同需求提供不同激励，激励应与需求始终保持一致；三要因时而异。把握校外教师需求的最佳时机实施激励，争取做到“雪中送炭”；四要做到目标与工作相适应，不为激励而激励，故意讨人欢心。评价应与奖励相一致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。
准确把握校外教师作为教师群体的需求“共性”与作为校外教师的需求“个性”，关注并满足他们的需求，还需要一个长期的、深入的研究，其每项需求都值得我们潜心琢磨，认真探讨。
参考文献：
[1]俞国良，曾盼盼.论教师心理健康及其促进[J].北京师范大学学报（社会科学版），2001，（01）.
[2]王清平.中小学教师不健康心理透视[J].教育导刊，2002，（23）.
[3]吴樟兴.中学教师心理健康状况的调查研究[J].教育探索，2002，（05）.
[4]王文增.小学教师职业压力、职业倦怠与心理健康的关系及干预研究[D].东北师范大学，2005.
[5]周隽.教师职业压力探析与应对[J].思想·理论·教育，2004，（1）.
[6]陈明丽，许明.国外关于教师职业压力的研究[J].福建师范大学学报（哲社版），2000，（03）.
一、校外教师的需求分析
需求（要）是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的“需求层次理论”将人的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求与自我實现需求。校外教师作为高知人才，对于自身的需求有深刻的认识与追求，高度关注并适度满足他们的合理需求对调动其工作积极性与能动性有着深远的意义。现将校外教师的需求分析如下：
1.工资待遇低，生理需求不足。不可否认，近年来教师的收入得到了大幅提高，但校外教师因其模糊的职称评定体系、被重视程度不够等问题导致工资待遇相对较低且没有学校教师的诸多补贴。校外教师多地兼职、私自办班、甚至与单位抢夺生源等问题已不鲜见，究其原因还是校外教师的待遇与自身的知识能力、社会经济发展水平不相称，也与当前社会高房价、高物价等形成了不可避免的冲突。薄弱的经济条件，使校外教师长期处于需求不足状态。
2.工作压力大，安全需求不够。事业单位改革后，校外教师的工资待遇与其代课数量、招生人数等挂钩，多代课就成了他们增加收入的唯一出路。有的教师更是同时代几个项目，除了日常教学活动外，还得组织参加各种实践活动、编写项目纲目、搞科研、做项目，甚至兼职行政，生怕哪项工作不到位影响自己的收入、发展，甚至下次续聘，使他们的精神长期处于高度紧张状态。另外，外聘教师没有编制内的更多权利，有些教师甚至连《劳务协议》都没签订，保险、福利等无处保障，在当前社会保障体系尚未完善的情况下，教师的安全感自然会存在一定程度的缺失。还有，校外教育机构没有普通学校规律性的长假，有的单位甚至连教师基本的休假都难以保证。这种“面大肚浅”“竭泽而渔”的做法，会让教师对自身可持续发展产生危机感或不安全感。
3.远离亲朋好友，归属和爱的需求匮乏。随着社会发展和人才流动，校外教师家居外地者居多，“每逢佳节倍思亲”，在逢节或遇困时却远离亲人，导致亲情不足；工作压力大、交际圈子窄等，导致友情淡薄、爱情难觅；校外教师的集中工作时间是别人与家人享受团聚的周末或节假日，这种工作、休息时间与普通单位长期不同步，也在很大程度上减少了获得爱的机会。而作为公益性的校外教育，需要教师付出加倍的爱心；校外教育非义务教育，需要缴纳一定费用，家长在缴费后自然就有“顾客是上帝”的优势心理，对教师要求过高或稍有不慎就投诉，致使教师工作压力增大。同事间不相上下的水平、日益激烈的竞争环境和相对明显的个性，致使部分人很难或者至少在其心理上很难真正地融入某一集体或群体，导致归属感缺失。
4.社会地位低，尊重需求贫乏。当今，在“升学”指挥棒的指导下，社会对校外教育还存在一定程度的轻视，把兴趣培养作为学生的“副业”，即使接受校外教育，目的也是为升学做准备或取得某种证件以助升学一臂之力，甚至认为校外教育可有可无，这也导致对校外教师缺少了足够的欣赏与尊重。即使与普通学校教师同等职称，在人们的潜意识中总觉得校外教师低人一等，是教育系统中的二等公民。另外，我国目前的分配制度中还存在着一些不公平现象，一定程度上挫伤了教师的自尊心。这些都与校外教师的尊重需求形成了矛盾。
5.职业成就感低，自我实现需求不畅。社会对教师日益提高的期望与要求和教师的职业性质，促使他们不断产生自我实现的需求。与普通中小学完善的职称评定、学习进修制度相比，校外教师的职称评定渠道还不够通畅。社会对校外教师地位的不够重视，最终还会落在对他们能力的怀疑上。桃李满天下、学生功成名就，是每位为人师者的最高价值体现和精神追求，校外教师也不例外。但在当前以名利为评价体系的一般社会认知中，校外教师的这一需求却难以实现。因为校外教育大多以培养兴趣为目的，与升学考核的文化课关系不大且没有让学员深度发展的渠道，这在一定程度上束缚了校外教师职业成就感的获得和自身价值的体现。
二、校外教师需求的特征
1.物质需求强烈。校外教师的职称普遍不高，薪酬待遇偏低，同时还面临结婚、生子、安家、养老等诸多经济压力，特别在市场经济条件下，这种压力变得更加突出。基于此，校外教师打破了人们传统中“甘于清贫”的教师形象，比较注重对物质的追求。
2.感情需求真切。校外教师因工作压力大，工作、休息时间与普通单位长期不同步导致亲情、友情、爱情缺失较多，而特殊的工作性质却需要爱的加倍付出；激烈的竞争环境和相对突出的个性使归属感缺失。所以，强烈的感情需求也是校外教师需求的一大特征。
3.发展需求急迫。校外教师是高学历的知识型群体，他们希望在工作中通过内、外部条件不断提高和发展自己，并得到家长、同事、领导、社会的认可；家长、社会对他们的要求日益提高。因此，校外教师十分重视且急迫需要自身发展。
三、校外教师的需求满足
1.制定合理的分配制度，满足教师的合理需求。“合理的分配”是根据教师“所劳”提供与其能力、工作量相对等的经济回报，满足其生活所需。校外教师工资标准，需参照普通学校教师“工资不低于当地公务员工资水平”这一标准。收入分配制度必须能够体现教师的工作量和实际贡献（如教学工作之外的活动、项目、科研、行政工作，教师自身及所代学员获得的各种奖励，培养出的优秀学员人数等也应计算在内），体现多劳多得，能者居上的原则，合理安排职岗工资和奖励工资的比例。在分配过程中，还应加强绩效评估和工资分配的透明度，做好监督检查工作，保证绩效工资的有效实施。 2.创建完善的保障体系，满足教师的安全需求。完善的社会保障，不仅包括聘用期间教师社会保障如何执行，更包括落聘或退休后其社会保障如何延续；社会保障所应涵盖的具体项目；教师在不同行业、不同地域之间流动，其社会保障如何衔接。校外教师的社会保障体系建立应参照公务员标准，面向全体教师，实行全方位（养老、失业、医疗、工伤、生育保险；城市居民生活最低保障；住房公积金制度；社会福利制度；社会救助制度等）保障，既要保障教师的基本生活、医疗需求，又要与个人缴费多少挂钩，以激励教师的工作积极性。对于编制外的教师，需要依法签订相应合同，用法律条文的形式为他们工作、生活提供保障，满足他们的安全需求。還有，子女津贴、带薪休假、职业培训、职称评定等制度，也需要根据校外教育单位的特点进行完善。
3.打造人性化的团队，满足教师的归属和爱的需求。一个团队至少应包括上下级关系、同事关系、师生关系。首先，平等融洽的上下级关系是主导：领导要体谅校外教师工作的特殊性，关心其工作和生活，设法为其排忧解难，特别是女教师的特殊时期：妊娠期、生产期、哺乳期。其次，友爱互助的同事关系是保障。同事之间要对话与研讨、合作与共享，使他们在充分实现自我的同时，促进群体创新与进步，形成良好的团队氛围与团队文化。最后，热烈和谐的师生关系是基本。和谐的师生关系特点在于平等、民主、活跃，它不是靠压制、奴役学生的个性，而是构筑通畅的师生沟通渠道，让孩子们快乐学习，健康成长、全面发展。
4.建立科学的评价体系，满足教师的尊重需求。科学的评价体系是教师获得尊重的基础。科学的评价体系需要明确评价标准；设计评价工具；搜集并分析教师工作资料；明确教师发展改进要点并制定改进计划。首先，建立多元化、操作性强的教师评价体系，包括自我评价、同行评议、学员评分、家长测评、教研组成员评分、处室领导评分等。其次，重视体现教师评价的民主性，强化教师参与评价的主体意识。最后，重视体现教师评价的发展性，立足于“防患于未然”，让评价成为教师成长的动力。通过评价，使被评价者感到温暖，充满希望，满足自尊需求。另外，多方搭建平台，及时推广成功经验，提升知名度，满足他们的尊重需求。
5.构建恰当的激励机制，满足教师自我实现的需求。有效的激励措施有目标激励、榜样激励、评价激励、（尊重、理解、关心等）感情激励、（人力、物力、财力等）条件支持激励等，但恰当的激励还应注意：一要因人而异。校外教师存在个体年龄、性别、职称、社会背景等差异，需求的层次与内容也各不相同，对不同的人要采取不同的激励方式；二要因需而异。全面了解校外教师的个体需求差异，根据不同需求提供不同激励，激励应与需求始终保持一致；三要因时而异。把握校外教师需求的最佳时机实施激励，争取做到“雪中送炭”；四要做到目标与工作相适应，不为激励而激励，故意讨人欢心。评价应与奖励相一致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。
准确把握校外教师作为教师群体的需求“共性”与作为校外教师的需求“个性”，关注并满足他们的需求，还需要一个长期的、深入的研究，其每项需求都值得我们潜心琢磨，认真探讨。
参考文献：
[1]俞国良，曾盼盼.论教师心理健康及其促进[J].北京师范大学学报（社会科学版），2001，（01）.
[2]王清平.中小学教师不健康心理透视[J].教育导刊，2002，（23）.
[3]吴樟兴.中学教师心理健康状况的调查研究[J].教育探索，2002，（05）.
[4]王文增.小学教师职业压力、职业倦怠与心理健康的关系及干预研究[D].东北师范大学，2005.
[5]周隽.教师职业压力探析与应对[J].思想·理论·教育，2004，（1）.
[6]陈明丽，许明.国外关于教师职业压力的研究[J].福建师范大学学报（哲社版），2000，（03）.