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2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施13年以来我国劳动和社会保障法律体系建设中的又一里程碑，这部法律的实施对企业的影响广泛而深远。
《劳动合同法》的实施使企业
发生变化
用工理念的转变。这部法律的颁布实施，企业的最大感受之一就是用工成本的增加，特别是一些劳动密集型企业更为深刻地感受到了这一点，实际上这也是该部法律在制定规程争论的焦点。因此，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径，不能再依赖低廉的劳动力成本来实现利润的增长，而是必须转向“管理”“技术”“创新”来创造利润。
用工方式的创新。《劳动合同法》规范了企业的标准用工，但同时也增加了企业用工的风险。主要表现在两个方面：一是放宽了无固定期限的劳动合同签订条件；二是《劳动合同法》规定了劳动者的“即时辞职权”，即在用人单位违法用工的情况下劳动者可以随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利。实际上，《劳动合同法》规定了两类标准用工方式，一是劳务派遣；二是非全日制用工。这两类用工方式作为标准用工的补充形式，其立法精神是要发挥其灵活性，企业完全可以根据自身情况灵活运用用工形式。
企业管理的转型。《劳动合同法》增强了法律条款的刚性，与《劳动法》相比，对企业用工的规定更为严格，同时也给企业用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业的用工管理也必须转型，即由原来的“消极、被动”转向“积极、主动”，从“事后补救”转向“事前防范”，从“缺位管理”转向“到位管理”上来。
制定和完善规章制度是企业的义务，同时又是企业的权利。完善的规章制度有利于规范企业用工并使之走上法制化轨道以规避和防范法律风险，同时也有利于合理分配人力资源，调动职工的积极性和协作性。此外，规章制度也是企业的载体，对企业文化的传播和宣传具有重要作用。
制定企业劳动规章制度的原则
如何制定企业劳动规章制度是企业管理者必须面对和思考的问题。在笔者看来，企业在制定相关规章制度时，需要遵守以下两个原则：
合法性原则。按照《劳动合同法》的规定，企业制定的规章制度必须在实体内容上与法律法规不相冲突，违法的规章制度不仅对劳动者没有约束力，而且还可能因为违法的规章制度导致劳动者行使“即时辞职权”并要求支付经济补偿金。因此，企业在制定相关规章制度的时候，一定要正确理解法律法规的精神，力求实体内容的合法性。但是，实体内容合法并不意味着就必须对劳动者有约束力，劳动规章制度还要求在程序上具有合法性。按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，提出协商予以修改完善。因此，法律明确规定了劳动者在规章制度的制定规程中的平等参与权和协商权，改变了过去企业单方面制定规章制度的做法，企业必须遵守程序上的严格规定。但是这样制定出来的规章制度也并不意味着就一定对劳动者有约束力。《劳动合同法》还明确规定了劳动规章制度的告知程序，也就是说企业在制定完规章制度后还必须要将劳动规章制度告知劳动者，让劳动者知晓，否则劳动者可以以不知晓相应的规章制度而提出抗辩，而仲裁庭或者法院也常常支持劳动者的主张。实践中，不乏企业忽略了告知程序而在劳动争议中败诉的案例。企业如何履行告知程序呢？实践中企业可采取的方式和手段包括传阅和分发、培训、签收、员工守则发放、会议宣传等。
实效性原则。所谓实效性是指企业规章制度要符合企业实际并力求在施行中发挥良好效果。法律赋予了企业规章制度的制定权，而规章制度是企业管理的重要手段，因此企业应该充分行使好这一权利并制定出符合企业管理实际并服务于企业管理的规章制度。
在实践中，许多企业在制定劳动规章制度的时候完全照搬法律法规的规定，实际上这完全没有必要。因为法律赋予企业制定规章制度的目的在于让企业在法律框架内充分行使自主权，制定符合自身需要的具体规则，而且也赋予了这些规则的法律效力。企业照搬法律法规的既有规定，不仅有损规章制度的简洁性，而且是对规章制度制定权的浪费，不利于企业管理，因此，企业在制定规章制度的时候，一定要做好调查研究，清楚企业管理的实际。
（作者单位：重庆江北机械有限责任公司）
（责任编辑：郝幸田）
《劳动合同法》的实施使企业
发生变化
用工理念的转变。这部法律的颁布实施，企业的最大感受之一就是用工成本的增加，特别是一些劳动密集型企业更为深刻地感受到了这一点，实际上这也是该部法律在制定规程争论的焦点。因此，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径，不能再依赖低廉的劳动力成本来实现利润的增长，而是必须转向“管理”“技术”“创新”来创造利润。
用工方式的创新。《劳动合同法》规范了企业的标准用工，但同时也增加了企业用工的风险。主要表现在两个方面：一是放宽了无固定期限的劳动合同签订条件；二是《劳动合同法》规定了劳动者的“即时辞职权”，即在用人单位违法用工的情况下劳动者可以随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利。实际上，《劳动合同法》规定了两类标准用工方式，一是劳务派遣；二是非全日制用工。这两类用工方式作为标准用工的补充形式，其立法精神是要发挥其灵活性，企业完全可以根据自身情况灵活运用用工形式。
企业管理的转型。《劳动合同法》增强了法律条款的刚性，与《劳动法》相比，对企业用工的规定更为严格，同时也给企业用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业的用工管理也必须转型，即由原来的“消极、被动”转向“积极、主动”，从“事后补救”转向“事前防范”，从“缺位管理”转向“到位管理”上来。
制定和完善规章制度是企业的义务，同时又是企业的权利。完善的规章制度有利于规范企业用工并使之走上法制化轨道以规避和防范法律风险，同时也有利于合理分配人力资源，调动职工的积极性和协作性。此外，规章制度也是企业的载体，对企业文化的传播和宣传具有重要作用。
制定企业劳动规章制度的原则
如何制定企业劳动规章制度是企业管理者必须面对和思考的问题。在笔者看来，企业在制定相关规章制度时，需要遵守以下两个原则：
合法性原则。按照《劳动合同法》的规定，企业制定的规章制度必须在实体内容上与法律法规不相冲突，违法的规章制度不仅对劳动者没有约束力，而且还可能因为违法的规章制度导致劳动者行使“即时辞职权”并要求支付经济补偿金。因此，企业在制定相关规章制度的时候，一定要正确理解法律法规的精神，力求实体内容的合法性。但是，实体内容合法并不意味着就必须对劳动者有约束力，劳动规章制度还要求在程序上具有合法性。按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，提出协商予以修改完善。因此，法律明确规定了劳动者在规章制度的制定规程中的平等参与权和协商权，改变了过去企业单方面制定规章制度的做法，企业必须遵守程序上的严格规定。但是这样制定出来的规章制度也并不意味着就一定对劳动者有约束力。《劳动合同法》还明确规定了劳动规章制度的告知程序，也就是说企业在制定完规章制度后还必须要将劳动规章制度告知劳动者，让劳动者知晓，否则劳动者可以以不知晓相应的规章制度而提出抗辩，而仲裁庭或者法院也常常支持劳动者的主张。实践中，不乏企业忽略了告知程序而在劳动争议中败诉的案例。企业如何履行告知程序呢？实践中企业可采取的方式和手段包括传阅和分发、培训、签收、员工守则发放、会议宣传等。
实效性原则。所谓实效性是指企业规章制度要符合企业实际并力求在施行中发挥良好效果。法律赋予了企业规章制度的制定权，而规章制度是企业管理的重要手段，因此企业应该充分行使好这一权利并制定出符合企业管理实际并服务于企业管理的规章制度。
在实践中，许多企业在制定劳动规章制度的时候完全照搬法律法规的规定，实际上这完全没有必要。因为法律赋予企业制定规章制度的目的在于让企业在法律框架内充分行使自主权，制定符合自身需要的具体规则，而且也赋予了这些规则的法律效力。企业照搬法律法规的既有规定，不仅有损规章制度的简洁性，而且是对规章制度制定权的浪费，不利于企业管理，因此，企业在制定规章制度的时候，一定要做好调查研究，清楚企业管理的实际。
（作者单位：重庆江北机械有限责任公司）
（责任编辑：郝幸田）