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高职教育是就业导向的教育,高职院校应积极推进工学结合、校企合作等教学模式的深化改革,培养适应社会需要的创新型高技能应用人才。人才培养的关键在教师,关键在于高职院校能否建设一支素质优良、结构合理、精干高效的教师队伍。吸引和留住优秀教师的关键,在于高职院校能否建立起有效的教师考核和激励机制。
一、高职院校教师队伍现状分析
1.教师队伍结构不合理
(1)教师数量不足。近几年,随着高职教育规模的不断快速发展,很多高职院校在持续扩大招生的同时却没有同步扩大教师队伍,对教师素质的提高未能给予足够的重视,较多的高职院校教师缺编严重,教师队伍规模满足不了人才培养的需要。
(2)年龄结构不合理。由于学生数量的增加,迫使高职院校集中、大量地增加青年教师以满足教学所需,这就造成了教师队伍建设梯队的脱节。一方面,青年教师数量激增,而另一方面,教学经验丰富、年富力强的教师数量却少得可怜,教师年龄结构极不合理,不利于教师队伍的健康成长。
(3)公共课和专业课教师比例失调。公共课、专业课和实践技能课教师比例失调,实践课教师数量偏少,且以年轻教师和低职称教师为主,实践能力和实训教学指导经验不足,严重影响实践课教学效果。
(4)理论课和实践技能课教师比例失调。由于社会上的普遍认识、学校引导和重视程度等方面存在的不足,仍有部分专业课教师存在着重理论、轻实践的思想认识,不愿意深入企业、车间主动提高技能。即使有些教师迫于评优、评先和职称评聘等方面的压力,取得了相关资质或技能证书,但其真实技能水平也并没有实质性提高,高职院校中真正的“双师型”教师仍严重缺乏,理论与实践技能课教师比例严重失调。
(5)专业带头人、骨干教师缺乏。近年来,随着国家、省等教学名师、优秀教学团队和精品课程建设等评选活动的持续开展,在高校中培养造就了一批教学名师和教学骨干,他们对高校专业和课程建设发挥了重要的示范作用,带动了教育教学质量的提高。对于高职院校来讲,虽然也参与了评选并占一定比例,但总体看,数量过少,专业带头人、骨干教师仍旧比较缺乏,对教师团队的影响有限,带头示范作用有限。
2.师资队伍建设水平偏低,师资培训欠缺
(1)“双师型”教师队伍建设总体水平偏低。根据高职院校培养目标的要求,高职院校师资队伍建设目标应确立为专兼结合、以“双师型”教师为主体的教师队伍,高职院校教师不仅具有较高的学历水平,更应具有符合高职教学要求的实践技能,以实现相应的培养目标。近年来,由于国家政策引导和人才培养工作评估的要求,高职院校普遍注重教师队伍的“双师型”建设,并且大多数高职院校也制定了一系列的建设规划或方案,“双师型”教师队伍建设水平也不断提高。但是,部分院校和教师仍存在重理论、轻实践观念上的认识偏差,从而导致实际“双师型”的建设出现了做样子、不注重实效等现象,造成了高职院校“双师型”教师队伍建设总体水平不高。
(2)师资培训不及时,存在重形式轻实际现象。现代知识、科技的飞速发展,促使各行业变化加快。作为高职院校的教师只有贴近社会,及时掌握出现的新知识、新技术,不断更新和提高理论知识及技能,才能够满足培养目标的要求,实现高职院校与企业的零距离抵触。但在实际中,有些院校和教师参加培训的积极性并不高,存在重形式、轻实际的现象。因此,教师虽然已参加了某一方面的理论或技能培训,但能力却没有得到提高。
二、建立全方位激励机制,促进高职院校“双师型”教师队伍建设
1.全方位激励理论概述
(1)激励的概念。激励一词源于拉丁文“Movere”,译成英文是“motivation”,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。自20世纪以来,激励问题引起了世界各国专家、学者的关注,并且随着组织行为学的研究深入,有关激励的理论也越来越丰富。总体来说,激励理论可以分为两类:一类称为“内容型激励理论”,是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论;另一类被称作是“行为型激励理论”,是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。归纳起来可以发现,两类理论都强调从人的需求入手研究激励措施。
(2)全方位激励理论。国内学者根据激励的研究成果和我国实际,提出了全方位激励理论。全方位激励是一种360°的激励,其中包括自我激励、他方激励与相互激励。例如,某位人处于中心位置,他的下属、领导及同事处于周边位置,如果周边所有人对于某人所做的事情感到骄傲,从完成的工作中获得快乐,且一致认可所付出的努力,这就是足够的激励因素,以保证工作的成功与事业的成就。
2.全方位激励机制促进“双师型”教师队伍建设
“教育大计,教师为本”,高职院校应牢固树立以人为本观念,运用全面激励理论,考虑高职教师的特点,结合高职院校的具体实际,建立起物质激励和精神激励相结合,包括自励、他励和互励三大激励系统的全方位激励机制。
(1)设立有效目标,进行自我发展激励。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。鼓励教师将发展目标确定为“双师型”教师。在实际执行中,学院要根据教师个人的发展要求,协助他们制定详细的实施步骤,并在实施过程中从经费和教学安排中予以大力支持,激励教师自主学习,实现教师的成就感,从而达到激励的效果。
(2)关心爱护教师,运用情感激励。教师是有丰富情感的知识分子,他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此,要通过工会等群众组织,建立起教师与学院领导及时沟通的桥梁,尊重和关心每一位教师。建立相应的困难补助制度,对家庭困难的教师给予补助,努力帮助教师解决日常生活的实际困难,使教师真正感受到学校的温暖,从而激发他们的工作热情。
(3)充分信任教师,发挥信任激励。信任会产生巨大的精神力量,不仅有助于打造一个坚强的教师团队,还能极大地激发出每位教师的内在动力。教师作为知识人才群体,都有强烈的自尊心,都希望得到信任和赏识。因此,学校在工作应采取多给教师以表扬和鼓励,充分肯定教师的工作成绩的方式,大张旗鼓地表扬和宣传教师取得的成绩和获得的荣誉,使教师能感受到自己的价值。
(4)强调教师主体地位,发挥教师参与院校管理激励。通过民主管理途径,强调教师的主体地位,让教师充分参与学院的各项事务,从而激发教师的主人翁意识。通过召开教代会和工代会,鼓励教师参与学校的管理和重大事项的决策,凝聚人心,增强对学校的热爱,充分调动教师的工作积极性。
(5)适时奖励教师,通过荣誉激励。荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价,是每一位教师渴望得到的。学校应设立如“先进教育工作者”“优秀教师”等荣誉称号,适时奖励和报请上级有关部门奖励教学成绩突出的教师,激励教师人人努力工作。
(6)充分运用物质激励。物质需要是人类的基本需要,物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此,在教师队伍建设中,要注重物质激励的重要作用,将成绩、贡献、绩效与薪酬结合起来,将教师的教学质量和科研成果与津贴、奖金结合起来,注重把物质激励和精神激励有效地结合起来,最大限度地发挥物质激励的作用。
(作者单位:山东省水利技术学院)
一、高职院校教师队伍现状分析
1.教师队伍结构不合理
(1)教师数量不足。近几年,随着高职教育规模的不断快速发展,很多高职院校在持续扩大招生的同时却没有同步扩大教师队伍,对教师素质的提高未能给予足够的重视,较多的高职院校教师缺编严重,教师队伍规模满足不了人才培养的需要。
(2)年龄结构不合理。由于学生数量的增加,迫使高职院校集中、大量地增加青年教师以满足教学所需,这就造成了教师队伍建设梯队的脱节。一方面,青年教师数量激增,而另一方面,教学经验丰富、年富力强的教师数量却少得可怜,教师年龄结构极不合理,不利于教师队伍的健康成长。
(3)公共课和专业课教师比例失调。公共课、专业课和实践技能课教师比例失调,实践课教师数量偏少,且以年轻教师和低职称教师为主,实践能力和实训教学指导经验不足,严重影响实践课教学效果。
(4)理论课和实践技能课教师比例失调。由于社会上的普遍认识、学校引导和重视程度等方面存在的不足,仍有部分专业课教师存在着重理论、轻实践的思想认识,不愿意深入企业、车间主动提高技能。即使有些教师迫于评优、评先和职称评聘等方面的压力,取得了相关资质或技能证书,但其真实技能水平也并没有实质性提高,高职院校中真正的“双师型”教师仍严重缺乏,理论与实践技能课教师比例严重失调。
(5)专业带头人、骨干教师缺乏。近年来,随着国家、省等教学名师、优秀教学团队和精品课程建设等评选活动的持续开展,在高校中培养造就了一批教学名师和教学骨干,他们对高校专业和课程建设发挥了重要的示范作用,带动了教育教学质量的提高。对于高职院校来讲,虽然也参与了评选并占一定比例,但总体看,数量过少,专业带头人、骨干教师仍旧比较缺乏,对教师团队的影响有限,带头示范作用有限。
2.师资队伍建设水平偏低,师资培训欠缺
(1)“双师型”教师队伍建设总体水平偏低。根据高职院校培养目标的要求,高职院校师资队伍建设目标应确立为专兼结合、以“双师型”教师为主体的教师队伍,高职院校教师不仅具有较高的学历水平,更应具有符合高职教学要求的实践技能,以实现相应的培养目标。近年来,由于国家政策引导和人才培养工作评估的要求,高职院校普遍注重教师队伍的“双师型”建设,并且大多数高职院校也制定了一系列的建设规划或方案,“双师型”教师队伍建设水平也不断提高。但是,部分院校和教师仍存在重理论、轻实践观念上的认识偏差,从而导致实际“双师型”的建设出现了做样子、不注重实效等现象,造成了高职院校“双师型”教师队伍建设总体水平不高。
(2)师资培训不及时,存在重形式轻实际现象。现代知识、科技的飞速发展,促使各行业变化加快。作为高职院校的教师只有贴近社会,及时掌握出现的新知识、新技术,不断更新和提高理论知识及技能,才能够满足培养目标的要求,实现高职院校与企业的零距离抵触。但在实际中,有些院校和教师参加培训的积极性并不高,存在重形式、轻实际的现象。因此,教师虽然已参加了某一方面的理论或技能培训,但能力却没有得到提高。
二、建立全方位激励机制,促进高职院校“双师型”教师队伍建设
1.全方位激励理论概述
(1)激励的概念。激励一词源于拉丁文“Movere”,译成英文是“motivation”,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。自20世纪以来,激励问题引起了世界各国专家、学者的关注,并且随着组织行为学的研究深入,有关激励的理论也越来越丰富。总体来说,激励理论可以分为两类:一类称为“内容型激励理论”,是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论;另一类被称作是“行为型激励理论”,是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。归纳起来可以发现,两类理论都强调从人的需求入手研究激励措施。
(2)全方位激励理论。国内学者根据激励的研究成果和我国实际,提出了全方位激励理论。全方位激励是一种360°的激励,其中包括自我激励、他方激励与相互激励。例如,某位人处于中心位置,他的下属、领导及同事处于周边位置,如果周边所有人对于某人所做的事情感到骄傲,从完成的工作中获得快乐,且一致认可所付出的努力,这就是足够的激励因素,以保证工作的成功与事业的成就。
2.全方位激励机制促进“双师型”教师队伍建设
“教育大计,教师为本”,高职院校应牢固树立以人为本观念,运用全面激励理论,考虑高职教师的特点,结合高职院校的具体实际,建立起物质激励和精神激励相结合,包括自励、他励和互励三大激励系统的全方位激励机制。
(1)设立有效目标,进行自我发展激励。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。鼓励教师将发展目标确定为“双师型”教师。在实际执行中,学院要根据教师个人的发展要求,协助他们制定详细的实施步骤,并在实施过程中从经费和教学安排中予以大力支持,激励教师自主学习,实现教师的成就感,从而达到激励的效果。
(2)关心爱护教师,运用情感激励。教师是有丰富情感的知识分子,他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此,要通过工会等群众组织,建立起教师与学院领导及时沟通的桥梁,尊重和关心每一位教师。建立相应的困难补助制度,对家庭困难的教师给予补助,努力帮助教师解决日常生活的实际困难,使教师真正感受到学校的温暖,从而激发他们的工作热情。
(3)充分信任教师,发挥信任激励。信任会产生巨大的精神力量,不仅有助于打造一个坚强的教师团队,还能极大地激发出每位教师的内在动力。教师作为知识人才群体,都有强烈的自尊心,都希望得到信任和赏识。因此,学校在工作应采取多给教师以表扬和鼓励,充分肯定教师的工作成绩的方式,大张旗鼓地表扬和宣传教师取得的成绩和获得的荣誉,使教师能感受到自己的价值。
(4)强调教师主体地位,发挥教师参与院校管理激励。通过民主管理途径,强调教师的主体地位,让教师充分参与学院的各项事务,从而激发教师的主人翁意识。通过召开教代会和工代会,鼓励教师参与学校的管理和重大事项的决策,凝聚人心,增强对学校的热爱,充分调动教师的工作积极性。
(5)适时奖励教师,通过荣誉激励。荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价,是每一位教师渴望得到的。学校应设立如“先进教育工作者”“优秀教师”等荣誉称号,适时奖励和报请上级有关部门奖励教学成绩突出的教师,激励教师人人努力工作。
(6)充分运用物质激励。物质需要是人类的基本需要,物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此,在教师队伍建设中,要注重物质激励的重要作用,将成绩、贡献、绩效与薪酬结合起来,将教师的教学质量和科研成果与津贴、奖金结合起来,注重把物质激励和精神激励有效地结合起来,最大限度地发挥物质激励的作用。
(作者单位:山东省水利技术学院)