论文部分内容阅读
当前，中国铁建三级公司人才流失现象较为严重，流失率基本达到员工总数的20%—30%。一线青年员工是流失的主体，且呈逐年递增趋势。分析人才流失现象成因，探索人才管理模式，遏制人才非正常流失现象，十分必要。
一、人才流失现状及危害
人才流失主要有三个群体：一是企业中层管理干部;二是专业技术及管理骨干员工;三是入职一至三年的一线青年员工。一般流向是同行业效益较好单位，也有业主单位。其中，一线青年员工是流失的主体。
人才非正常流动，不同程度影响企业发展和业务的正常开展，企业不但需承担流失人才的培养成本，还需承担各项损失。管理人才的流失，造成经营理念和外部关系中断甚至管理层的瘫痪;专业技术人才的流失造成企业核心技术的流失或者研发项目中断或夭折;一线员工大量流失，造成人才断档，施工进度和安全质量影响严重。人才离职的蝴蝶效应，会使在职员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。此时，假如企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪累积较严重，极有可能发生集体离职潮，祸及企业全面。更为严重的是，人才流失到同行或竞争对手方，对企业的伤害更是致命性的。
二、人才流失原因分析
受内外部因素共同影响，人才流失有多种原因。
（一）薪酬待遇因素
近年来，随着社会经济的飞速发展，全社会薪酬水平总体不断上升。三级公司因受薪酬总额的管控，对薪酬没有话语权;加之薪酬体系不科学，平均主义依然突出，薪酬与市场脱轨较严重。随着行业竞争的放开，在完全竞争状态下，中介单位和猎头公司以重金吸人，导致大量骨干员工流失。
（二）行业特征因素
建筑业务性质及构成，注定条件艰苦且流动性大。员工需长期驻守偏远工地，环境恶劣，危险系数高;时间短则数年，长则数十年。一则，青年员工多为独生子女，无足够坚定的意志，未做好长期吃苦的准备，在同等条件下，他们更愿从事距离城市近、劳动负荷量小和较为体面的工作。二则，工作地点在国内外，远离祖国和亲人，流动性大，居无定所，生活品质无从保障，员工个人交友、婚姻及家庭均受影响，理想和现实的心理落差，使刚入职便离职现象较普遍。
（三）工作压力因素
国企是我们党执政兴国的重要支柱。社会对国企的要求越来越高，行业竞争越来越激烈，自身管理水平提升越来越迫切。各级不断加强规范管理，强化约束机制，各项管理层层加压，规模扩张与岗位人员严重不足的矛盾越来越凸显，管理和一线员工长期处于超负荷工作状态;有的项目管理粗放，创效能力不能支撑员工休假成本，休假制度不能有效落实;迫于压力和身体原因，员工最终选择离职。
（四）职业发展因素
人力资源未建立科学的选育机制，有的员工学非所用，人岗不匹配，潜能发挥受限;未建立员工职业生涯规划，职业和晋升通道狭窄，发展空间受限。加之流失人才对行业前途、国家规划、发展政策、企业大规模扩张、同质化竞争等是否对个人职业生涯规划产生冲击不能确定。
（五）管理理念因素
领导者的管理能力、领导风格、人力资源管理理念和企业文化，也是导致员工流失的重要原因。如：对人才的认同感不足，仍存在任人唯亲现象;对员工队伍建设重视不够，缺乏在适应期内的引导和教育;文化引领长期缺位，员工个人诉求长期得不到解决，思想动态无人关注;教育培训和文化活动等不能满足需求，员工对企业缺乏认同感，更无归属感，导致人才流失。
三、解决人才流失的对策
（一）建立公平合理的激励体系。
1.要制定切实可行的目标管理体系。要将组织的目标层层分解到员工，让其参与管理，激励员工在创新、科技和发展方面的积极性，增强使命感;
2.要制定合理的考核评价体系。健全民主推荐、测评和评议，实行业绩与收入挂钩，建立健全对标市场，挂钩目标的激励机制，合理拉开分配档次，不断提高员工收入，实现待遇留人。
3.要释放潜能，激发活力。注重个性化差异，物质和精神激励并重。对短期内提高员工收入存在困难的企业，要重视精神激励，通过使用授权、安排培训、表彰奖励、实行弹性工时、优化带薪休假制度、解决家属户口、提供住房保障等手段，想办法，出实招，满足各类人才个性化需求。
（二）创新人才选用机制。通过优化选用方式，建立竞争性人才选拔常态机制，科学合理用人，促进人岗匹配、用当其时、人尽其才，形成各类人才脱颖而出的机制，实现事业留人。
1.要引进适岗人才。需充分考虑专业契合度，需求与学历的匹配度，不一味追求高学历。技能人才要注重实作技能，避免人力资源浪费。
2.要打通员工晋升通道。制定人才职业规划要尊重差异，对管理和技术人才要区别对待，打通双重晋升通道，同时确保薪酬待遇不能悬殊过大，基本实现公平。
3.要丰富人才培养途径。组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关等;定期开展企业管理、技术和技能专家遴选;推行挂职锻炼，复合培养等，不断拓展人才成长空间。
4.要以用为本打造人才供应链。根据人才的专业、特长、能力等量才适用，能岗匹配。对于有潜力的“璞玉”，要精心雕琢，重点培养。
5.要畅通员工出口。通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名靠后者，以适度比例予以调岗、降职、降薪或辞退，激发员工潜能和创造活力，不断提高企业核心竞争力。
（三）充分发挥基层党群组织作用。国企的党群组织对员工队伍建设十分重要，且具有独特优势。发挥好党群组织作用，将极大增强企业的凝聚力和向心力，实现感情留人。
1.要强化思想引领，凝聚共识。习总书记指出，企业改革发展推进到哪一步，思想政治工作就要跟进到哪一步。要结合开展“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”等主题教育活动，以党委中心组学习、“三会一课”等为抓手，大胆运用新技术、新机制和新模式，加强党性教育，激发思想动能，使员工与企业同频共振，知行合一。党员领导干部要以身作则，模范带头，凝聚共识。
2.要开展丰富多彩的活动，凝聚人心。在重大节假日，适时组织举办各种纪念活动、文体活动和职工喜闻乐见的活动，要创新形式，活化内容，以愉悦身心，增进了解，凝聚人心。
3.要加强关心关爱，温暖人心。要建立领导与员工间的面谈制度，及时掌握員工思想动态，进行科学的心理疏导，促进心理平衡;要把解决思想与实际问题相结合，直面问题需求，提供精准服务，把温暖送到员工的心坎上。
（四）深耕企业文化。企业文化是发展的灵魂和精神支柱。要在继承“诚信创新永恒、精品人品同在”核心价值观的同时，赋予铁建文化新的时代内涵，形成“以国为荣、以法为循、以德为先、以企为家、以人为本”的新文化。
以国为荣。要大力宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，践行国企责任，以优质的建筑产品奉献社会。
以法为循。要守法经营，形成“管理要依规、红线不可逾”的良好环境;要有崇高的诚信和契约精神，讲规矩，令行禁止。
以德为先。领导干部要以身作则，强化责任担当，内立威严，外树形象。在选人用人方面，要淘汰圈子文化、惰性和钻营文化，公心选人用人。
以企为家。要把个人理想与企业发展相统一，树立与企业共生存、共发展、同呼吸和共命运的思想，在其位谋其政，为企业出谋献策，多做贡献。
以人为本。要树立“领导关心员工，员工关心工作”的理念，保障他们的合法权益，不断提高员工技能，培育积极向上的良好心态，促进员工全面发展。
“所贵圣人之治，不贵其独治，贵其能与众共治”。通过树立科学的人才观，聚焦“引进人才、培育人才、激励人才”，创新人才工作机制，用岗位凝聚人才，用制度激励人才，用事业留住人才，坚决遏制人才非正常流失现象，推动人才队伍健康发展，汇聚企业和谐发展的强大动力。（作者单位：中铁十五局集团有限公司）
一、人才流失现状及危害
人才流失主要有三个群体：一是企业中层管理干部;二是专业技术及管理骨干员工;三是入职一至三年的一线青年员工。一般流向是同行业效益较好单位，也有业主单位。其中，一线青年员工是流失的主体。
人才非正常流动，不同程度影响企业发展和业务的正常开展，企业不但需承担流失人才的培养成本，还需承担各项损失。管理人才的流失，造成经营理念和外部关系中断甚至管理层的瘫痪;专业技术人才的流失造成企业核心技术的流失或者研发项目中断或夭折;一线员工大量流失，造成人才断档，施工进度和安全质量影响严重。人才离职的蝴蝶效应，会使在职员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。此时，假如企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪累积较严重，极有可能发生集体离职潮，祸及企业全面。更为严重的是，人才流失到同行或竞争对手方，对企业的伤害更是致命性的。
二、人才流失原因分析
受内外部因素共同影响，人才流失有多种原因。
（一）薪酬待遇因素
近年来，随着社会经济的飞速发展，全社会薪酬水平总体不断上升。三级公司因受薪酬总额的管控，对薪酬没有话语权;加之薪酬体系不科学，平均主义依然突出，薪酬与市场脱轨较严重。随着行业竞争的放开，在完全竞争状态下，中介单位和猎头公司以重金吸人，导致大量骨干员工流失。
（二）行业特征因素
建筑业务性质及构成，注定条件艰苦且流动性大。员工需长期驻守偏远工地，环境恶劣，危险系数高;时间短则数年，长则数十年。一则，青年员工多为独生子女，无足够坚定的意志，未做好长期吃苦的准备，在同等条件下，他们更愿从事距离城市近、劳动负荷量小和较为体面的工作。二则，工作地点在国内外，远离祖国和亲人，流动性大，居无定所，生活品质无从保障，员工个人交友、婚姻及家庭均受影响，理想和现实的心理落差，使刚入职便离职现象较普遍。
（三）工作压力因素
国企是我们党执政兴国的重要支柱。社会对国企的要求越来越高，行业竞争越来越激烈，自身管理水平提升越来越迫切。各级不断加强规范管理，强化约束机制，各项管理层层加压，规模扩张与岗位人员严重不足的矛盾越来越凸显，管理和一线员工长期处于超负荷工作状态;有的项目管理粗放，创效能力不能支撑员工休假成本，休假制度不能有效落实;迫于压力和身体原因，员工最终选择离职。
（四）职业发展因素
人力资源未建立科学的选育机制，有的员工学非所用，人岗不匹配，潜能发挥受限;未建立员工职业生涯规划，职业和晋升通道狭窄，发展空间受限。加之流失人才对行业前途、国家规划、发展政策、企业大规模扩张、同质化竞争等是否对个人职业生涯规划产生冲击不能确定。
（五）管理理念因素
领导者的管理能力、领导风格、人力资源管理理念和企业文化，也是导致员工流失的重要原因。如：对人才的认同感不足，仍存在任人唯亲现象;对员工队伍建设重视不够，缺乏在适应期内的引导和教育;文化引领长期缺位，员工个人诉求长期得不到解决，思想动态无人关注;教育培训和文化活动等不能满足需求，员工对企业缺乏认同感，更无归属感，导致人才流失。
三、解决人才流失的对策
（一）建立公平合理的激励体系。
1.要制定切实可行的目标管理体系。要将组织的目标层层分解到员工，让其参与管理，激励员工在创新、科技和发展方面的积极性，增强使命感;
2.要制定合理的考核评价体系。健全民主推荐、测评和评议，实行业绩与收入挂钩，建立健全对标市场，挂钩目标的激励机制，合理拉开分配档次，不断提高员工收入，实现待遇留人。
3.要释放潜能，激发活力。注重个性化差异，物质和精神激励并重。对短期内提高员工收入存在困难的企业，要重视精神激励，通过使用授权、安排培训、表彰奖励、实行弹性工时、优化带薪休假制度、解决家属户口、提供住房保障等手段，想办法，出实招，满足各类人才个性化需求。
（二）创新人才选用机制。通过优化选用方式，建立竞争性人才选拔常态机制，科学合理用人，促进人岗匹配、用当其时、人尽其才，形成各类人才脱颖而出的机制，实现事业留人。
1.要引进适岗人才。需充分考虑专业契合度，需求与学历的匹配度，不一味追求高学历。技能人才要注重实作技能，避免人力资源浪费。
2.要打通员工晋升通道。制定人才职业规划要尊重差异，对管理和技术人才要区别对待，打通双重晋升通道，同时确保薪酬待遇不能悬殊过大，基本实现公平。
3.要丰富人才培养途径。组织优秀人才参与承担企业决策咨询、课题研究、项目攻关等;定期开展企业管理、技术和技能专家遴选;推行挂职锻炼，复合培养等，不断拓展人才成长空间。
4.要以用为本打造人才供应链。根据人才的专业、特长、能力等量才适用，能岗匹配。对于有潜力的“璞玉”，要精心雕琢，重点培养。
5.要畅通员工出口。通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名靠后者，以适度比例予以调岗、降职、降薪或辞退，激发员工潜能和创造活力，不断提高企业核心竞争力。
（三）充分发挥基层党群组织作用。国企的党群组织对员工队伍建设十分重要，且具有独特优势。发挥好党群组织作用，将极大增强企业的凝聚力和向心力，实现感情留人。
1.要强化思想引领，凝聚共识。习总书记指出，企业改革发展推进到哪一步，思想政治工作就要跟进到哪一步。要结合开展“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”等主题教育活动，以党委中心组学习、“三会一课”等为抓手，大胆运用新技术、新机制和新模式，加强党性教育，激发思想动能，使员工与企业同频共振，知行合一。党员领导干部要以身作则，模范带头，凝聚共识。
2.要开展丰富多彩的活动，凝聚人心。在重大节假日，适时组织举办各种纪念活动、文体活动和职工喜闻乐见的活动，要创新形式，活化内容，以愉悦身心，增进了解，凝聚人心。
3.要加强关心关爱，温暖人心。要建立领导与员工间的面谈制度，及时掌握員工思想动态，进行科学的心理疏导，促进心理平衡;要把解决思想与实际问题相结合，直面问题需求，提供精准服务，把温暖送到员工的心坎上。
（四）深耕企业文化。企业文化是发展的灵魂和精神支柱。要在继承“诚信创新永恒、精品人品同在”核心价值观的同时，赋予铁建文化新的时代内涵，形成“以国为荣、以法为循、以德为先、以企为家、以人为本”的新文化。
以国为荣。要大力宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，践行国企责任，以优质的建筑产品奉献社会。
以法为循。要守法经营，形成“管理要依规、红线不可逾”的良好环境;要有崇高的诚信和契约精神，讲规矩，令行禁止。
以德为先。领导干部要以身作则，强化责任担当，内立威严，外树形象。在选人用人方面，要淘汰圈子文化、惰性和钻营文化，公心选人用人。
以企为家。要把个人理想与企业发展相统一，树立与企业共生存、共发展、同呼吸和共命运的思想，在其位谋其政，为企业出谋献策，多做贡献。
以人为本。要树立“领导关心员工，员工关心工作”的理念，保障他们的合法权益，不断提高员工技能，培育积极向上的良好心态，促进员工全面发展。
“所贵圣人之治，不贵其独治，贵其能与众共治”。通过树立科学的人才观，聚焦“引进人才、培育人才、激励人才”，创新人才工作机制，用岗位凝聚人才，用制度激励人才，用事业留住人才，坚决遏制人才非正常流失现象，推动人才队伍健康发展，汇聚企业和谐发展的强大动力。（作者单位：中铁十五局集团有限公司）