【摘要】高校后勤管理是保障学校教学、科研工作正常而有序进行的前提，建立健全高校后勤员工激励机制，是后勤管理工作的中心内容，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。
　　【关键词】高校；后勤管理；激励机制
　　一、高校后勤管理中激励机制存在的问题
　　（1）“铁饭碗”思想阻碍后勤管理社会化进程。受传统观念影响，高校部分后勤工作人员“铁饭碗”思想根深蒂固，这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。同时，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐。（2）缺乏组织对个人职业发展的关心。在实际工作中，一些高校只注重经济效益，忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，导致员工缺乏凝聚力和向心力；缺乏对岗位技术人员新技能的培训以及人性化的管理。
　　二、高校后勤管理中激励机制的基本形式
　　（1）目标激励。管理者可以预测以后工作的发展趋势，在规划和目标中基本明确激励的有关内容，使后勤员工能从未来的激励中看到自己的利益，看到实现目标的可能性，从而在今后的工作中根据激励的方向去努力工作。（2）榜样激励。管理者应在后勤员工中注意树立榜样，宣传榜样，组织大家学习。领导要注意自己的形象塑造，用自己的模范行为激励员工，潜移默化的影响员工。（3）情感激励。后勤工作中遇到矛盾和问题，对员工要多理解、少责备；多帮助、少说教，这样长期坚持下去，管理者与被管理者之间就会架起一座心灵沟通的桥梁。组织的关心和爱护必然会使员工产生强烈的情感共鸣，从而激发所有员工的工作热情，调动起大家的工作积极性。（4）支持激励。主要是对后勤员工的一种信任、尊重、理解、支持和关怀。后勤人也是有尊严的，各级领导应该从他们的生活、工作、学习等各个方面及时关心。
　　三、高校后勤管理中激励机制的运用
　　（1）加强后勤管理干部队伍的建设。一方面，领导干部要树立正确的激励意识。领导干部在制定决策的过程中要激励那些有利于工作任务的完成，有利于后勤队伍建设的进步，有利于个人成长的人和事。要深入实际调查研究，不时发现实际工作中的先进典型。要在考核工作中坚持公平、公正、公开的原则，实事求是，充分发挥好领导的协调、平衡作用。在进行激励的过程中，要大度，但不失原则；要严格，但不能苛刻。总之，树立正确的激励意识是运用好“激励”的重要保证。另一方面，要努力提高干部队伍的整体素质。后勤社会化改革的目标能否实现，关键在人，必须建设一支高素质的干部队伍，长期以来，后勤队伍建设未得到应有的重视，后勤干部队伍整体素质不高，远远不能适应改革形势的需求。我们必须大量培养和引进各种层次的具有一定素质的技术骨干和管理人才，这些优秀的管理人员和技术骨干将是贯彻落实各级领导指示的中坚力量。我们可以通过职务晋级等激励手段来吸引那些工作能力强、技术水平高、工作踏实肯干的管理人才到后勤工作，不断提高工作水平，提高工作效率和反应速度。（2）使全局观念、长远观念和集体观念体现到激励行为中。激励应起到以点带面的作用，避免激励运用的盲目性和随意性，要让激励行为体现全局观念、长远观念、集体观念，避免激励行为的短效性。例如，奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施；奖励使用可行的创新，而不是躲避风险；奖励果断的行动，而不是盲目跟从；奖励出色的工作，而不是无用的分析；奖励合作，反对内讧。以上这些应该奖励的行为方式，对后勤管理工作来说，都可以在激励运用过程中作为员工的行为导向。（3）激励给予要得当。激励应从正反两方面给予员工刺激，不能搞平均主义，平均分配等于无激励。要做的好的给予奖励，不好的、甚至是违反纪律的应给予处罚。同时，要把握好激励给与的量和度。激励过量会使一些人获得的激励过多过满、过于容易，以至于使其麻木，从而不珍惜。激励不足又会对一些需要激励的人和事获得的激励不及时或过少过缺，进而就会对领导和组织上提出的各种激励措施持漠视、藐视乃至敌视的态度，从而使激励机制起不到应有的作用。
　　现代社会，富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导都可以成为利于工作开展的激励方式。要不断提高工作条件，创造良好的人际关系环境，使人的积极性、创造性有效发挥。另外，现代管理理论和实践都指出，正面激励的效果远大于负面激励。越是素质较高的人员，激励的负强化对其产生的负面作用就越大。因此，要真正发挥好激励机制在后勤工作中的重要作用，使激励运用达到合理而有效的目的。
　　参考文献
　　[1]张燕．高校后勤人力资源管理中的激励机制初探[J]．现代企业教育．2007（7）
　　[2]马艳红．高校后勤管理中激励机制的有效运行探析[J]．新西部．2008（22）
　　[3]林郁．探析激励机制在高校后勤管理工作中的运用[J]．继续教育研究．2009（1）