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摘要：国企中人力资源管理的工作至关重要，在管理的过程中必须要重视薪酬管理，确保每一个员工的薪酬都可以正常的支付，并制定相关的原则与策略，不断优化和完善薪酬构成，对于薪酬水平以及薪酬结构也要进行确定，只有这样才可以有效提升员工的积极性以及主动性，并吸引更多的优秀人才。企业要想在市场竞争中获得可持续发展，就要构建完整的薪酬管理机制，制定薪酬管理不仅可以提升国有企业的竞争力，还会使得人力资源管理又迈向了一个新阶段，所以薪酬管理工作必须要有科学合理的制度以及模式作保证，进而充分发挥出薪酬管理的作用。
关键词：薪酬福利;人力资源管理;国企;激励策略
引言
企业人力资源管理激励机制的构建，需要体现出以人为本的特征，即激励机制的完善，应当以企业员工所具有的需求为依据。在此要求下，企业需要关注员工所具有的物质需求、精神需求及自我实现需求等，以满足员工需求为出发点，对具体的激励策略进行创新，确保企业激励机制与员工需求实现良好对接。
1激励与薪酬管理的联系
现代很多管理学者认为，人才的竞争是最有效的竞争，很多企业为了获得人才不惜高薪聘请，或者花费大量的时间和金钱对员工进行培训，这些都能反映企业对人才的渴望态度。薪酬作为一种激励手段，它体现了人才的价值，企业管理者通常会采用薪酬去鼓励和犒劳员工的付出和业绩，薪酬激励是能充分发挥人才的潜能的工具之一。不管员工的能力有多强，如果激励措施不到位，员工也做不出好的績效，所以企业应从自身情况以及员工的角度建立合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性。
2激励和薪酬管理存在的主要问题
2.1国企薪酬福利制度目标不明确。
很多国有企业的薪酬福利制度没有形成一定的体系是其存在的重大问题之一。国有企业在人力资源激励机制上缺少既定的目标，整体的投入较少，只关注到了薪酬福利制度的基本形式，忽略了薪酬福利制度在人才竞争中的积极作用。除此之外，对工作结果的过度关注，没有针对具体的每一个员工的具体工作情况进行分析，导致其积极性的丧失。在不明确的薪酬福利制度下，员工自我的个人目标会变得模糊，极大地影响了企业的发展效益。
2.2评价标准不合理
在国有企业薪酬管理的过程中，如果缺乏完整的激励制度，就会使薪酬管理体系不够完善，对于人力资源的工作也不能够正常的进行。职工在工作的时候若是感受不到鼓励的话，那么也就不能激发他们的工作责任感以及主观能动性，因此对于企业的发展非常不利。若是奖励公平的话，就会达到科学的激励效果，进而实现企业最终的发展目标，所以薪酬管理和薪酬绩效两者相结合非常有必要，尽管当前大多数的企业都开始将薪酬和绩效进行结合，然而在评价绩效的时候却不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，评估的内容和评估方法也没有进行透明和公开，同时绩效考核指标也不是很健全，所以就会使得薪酬制定不是很合理。大部分的职工薪酬不灵活，其激励效果也没有进行展示;再加上很多企业在绩效考核的过程中缺乏明确的制度还有标准，所以就会影响职工自身能力的发挥，而且还会出现人才的流失。
3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1 发挥企业文化激励作用
在企业人力资源管理激励机制的构建过程中，企业文化发挥着不容忽视的激励作用。如强调和谐团结并承载着共同发展愿景的企业文化，不仅能够促使员工在工作过程中实现更好的协作并感受工作为自身带来的快乐，而且也能够促使员工将自身职业生涯发展与企业发展紧密结合起来，以推进企业发展作为自身内在需求。而在缺乏和谐性以及正确价值导向的企业文化中，员工本职工作的开展尚且受到自身消极心理以及负面环境的影响，员工与企业之间的共同发展更是无从谈起。也正因如此，在现代企业发展中，企业文化建设成为企业发展战略中至关重要的内容，而充分发挥企业文化所具有的激励作用，也是企业人力资源管理激励机制完善工作中的重要追求。
3.2构建公平的薪酬福利制度
科学、合理的人力资源激励机制能保证企业活力，提升员工的积极性。同一个部门的人员应根据其自身的工作过程及完成效果来进行薪酬福利的发放，做到能力与薪酬的相对应，要做到针对具体的情况有所差别，不要同一个部门不管能力如何一概而论，但是值得注意的一点是，这里的薪酬福利差距也不能太大，避免导致不公平的再次出现。国有企业可以对获得较高特殊薪酬福利的员工情况进行公开展示，公开透明一方面可以降低其他职工的不满，另一方面也可以通过这种透明激励其他的职工继续努力。除了做到企业内部的公平，国企也要保证外部的公平性。
3.3根据市场调整
企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此，企业要提前了解当地人才市场供需情况，会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候，这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低，这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反，当所在的行业劳动力非常稀缺时，这个时候员工的预期值就比较高，企业要想吸引以及招进优秀的人才，就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准，确保薪酬福利制度对人才有吸引力
3.4不断更新薪酬管理观念
僵化的工资制度难以适应现在的社会，企业必须在薪酬管理上面实现创新。传统的管理理念认为员工劳动的目的是为企业带来利益，忽视员工的感受，普通员工的收入微薄，致使员工的工作热情不高。企业管理人员应该秉承以人为中心的管理原则，以人的全面发展为核心，人的发展是企业和社会发展的前提。注重利用薪酬和福利作为杠杆撬动员工的潜力，如给员工灵活的工作日程和员工持股计划。灵活的工作日程给予企业人才较大的自由和工作灵感，员工持股计划会使得员工更加努力积极地工作，当员工作为企业的拥有者，企业的盈利和亏损都要由自己来承担，员工会有更强烈的责任感。
结束语
综上所述，企业在人力资源管理的工作中，必须要时刻关注薪酬管理，还要不断完善薪酬福利激励制度，使得薪酬管理的工作可以充分发挥出应有的作用，对于每一个员工还要进行有效的约束，从而真正留住人才。
参考文献
[1]宋国强，张旭东.人力资源管理中薪酬福利管理的应用探讨[J].商业故事，2018（18）：91-92+94.
[2]赵鑫.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].经贸实践，2018（03）：276.
[3]黄敏.薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用[J].中国民商，2018（01）：271.
（中车长春轨道客车股份有限公司 吉林 长春 130000）
关键词：薪酬福利;人力资源管理;国企;激励策略
引言
企业人力资源管理激励机制的构建，需要体现出以人为本的特征，即激励机制的完善，应当以企业员工所具有的需求为依据。在此要求下，企业需要关注员工所具有的物质需求、精神需求及自我实现需求等，以满足员工需求为出发点，对具体的激励策略进行创新，确保企业激励机制与员工需求实现良好对接。
1激励与薪酬管理的联系
现代很多管理学者认为，人才的竞争是最有效的竞争，很多企业为了获得人才不惜高薪聘请，或者花费大量的时间和金钱对员工进行培训，这些都能反映企业对人才的渴望态度。薪酬作为一种激励手段，它体现了人才的价值，企业管理者通常会采用薪酬去鼓励和犒劳员工的付出和业绩，薪酬激励是能充分发挥人才的潜能的工具之一。不管员工的能力有多强，如果激励措施不到位，员工也做不出好的績效，所以企业应从自身情况以及员工的角度建立合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性。
2激励和薪酬管理存在的主要问题
2.1国企薪酬福利制度目标不明确。
很多国有企业的薪酬福利制度没有形成一定的体系是其存在的重大问题之一。国有企业在人力资源激励机制上缺少既定的目标，整体的投入较少，只关注到了薪酬福利制度的基本形式，忽略了薪酬福利制度在人才竞争中的积极作用。除此之外，对工作结果的过度关注，没有针对具体的每一个员工的具体工作情况进行分析，导致其积极性的丧失。在不明确的薪酬福利制度下，员工自我的个人目标会变得模糊，极大地影响了企业的发展效益。
2.2评价标准不合理
在国有企业薪酬管理的过程中，如果缺乏完整的激励制度，就会使薪酬管理体系不够完善，对于人力资源的工作也不能够正常的进行。职工在工作的时候若是感受不到鼓励的话，那么也就不能激发他们的工作责任感以及主观能动性，因此对于企业的发展非常不利。若是奖励公平的话，就会达到科学的激励效果，进而实现企业最终的发展目标，所以薪酬管理和薪酬绩效两者相结合非常有必要，尽管当前大多数的企业都开始将薪酬和绩效进行结合，然而在评价绩效的时候却不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，评估的内容和评估方法也没有进行透明和公开，同时绩效考核指标也不是很健全，所以就会使得薪酬制定不是很合理。大部分的职工薪酬不灵活，其激励效果也没有进行展示;再加上很多企业在绩效考核的过程中缺乏明确的制度还有标准，所以就会影响职工自身能力的发挥，而且还会出现人才的流失。
3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1 发挥企业文化激励作用
在企业人力资源管理激励机制的构建过程中，企业文化发挥着不容忽视的激励作用。如强调和谐团结并承载着共同发展愿景的企业文化，不仅能够促使员工在工作过程中实现更好的协作并感受工作为自身带来的快乐，而且也能够促使员工将自身职业生涯发展与企业发展紧密结合起来，以推进企业发展作为自身内在需求。而在缺乏和谐性以及正确价值导向的企业文化中，员工本职工作的开展尚且受到自身消极心理以及负面环境的影响，员工与企业之间的共同发展更是无从谈起。也正因如此，在现代企业发展中，企业文化建设成为企业发展战略中至关重要的内容，而充分发挥企业文化所具有的激励作用，也是企业人力资源管理激励机制完善工作中的重要追求。
3.2构建公平的薪酬福利制度
科学、合理的人力资源激励机制能保证企业活力，提升员工的积极性。同一个部门的人员应根据其自身的工作过程及完成效果来进行薪酬福利的发放，做到能力与薪酬的相对应，要做到针对具体的情况有所差别，不要同一个部门不管能力如何一概而论，但是值得注意的一点是，这里的薪酬福利差距也不能太大，避免导致不公平的再次出现。国有企业可以对获得较高特殊薪酬福利的员工情况进行公开展示，公开透明一方面可以降低其他职工的不满，另一方面也可以通过这种透明激励其他的职工继续努力。除了做到企业内部的公平，国企也要保证外部的公平性。
3.3根据市场调整
企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此，企业要提前了解当地人才市场供需情况，会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候，这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低，这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反，当所在的行业劳动力非常稀缺时，这个时候员工的预期值就比较高，企业要想吸引以及招进优秀的人才，就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准，确保薪酬福利制度对人才有吸引力
3.4不断更新薪酬管理观念
僵化的工资制度难以适应现在的社会，企业必须在薪酬管理上面实现创新。传统的管理理念认为员工劳动的目的是为企业带来利益，忽视员工的感受，普通员工的收入微薄，致使员工的工作热情不高。企业管理人员应该秉承以人为中心的管理原则，以人的全面发展为核心，人的发展是企业和社会发展的前提。注重利用薪酬和福利作为杠杆撬动员工的潜力，如给员工灵活的工作日程和员工持股计划。灵活的工作日程给予企业人才较大的自由和工作灵感，员工持股计划会使得员工更加努力积极地工作，当员工作为企业的拥有者，企业的盈利和亏损都要由自己来承担，员工会有更强烈的责任感。
结束语
综上所述，企业在人力资源管理的工作中，必须要时刻关注薪酬管理，还要不断完善薪酬福利激励制度，使得薪酬管理的工作可以充分发挥出应有的作用，对于每一个员工还要进行有效的约束，从而真正留住人才。
参考文献
[1]宋国强，张旭东.人力资源管理中薪酬福利管理的应用探讨[J].商业故事，2018（18）：91-92+94.
[2]赵鑫.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].经贸实践，2018（03）：276.
[3]黄敏.薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用[J].中国民商，2018（01）：271.
（中车长春轨道客车股份有限公司 吉林 长春 130000）