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【摘要】人力资源管理是事业单位管理的核心。但复杂的人力资源管理模式不一定带来高效率。本文从简单化的角度，对人力资源简单管理的内涵、实践和如何实现进行了阐述，并提出简单管理是未来人力资源管理的方向。
【关键词】人力资源；简单管理；实践；管理改善
1954年，管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有事业单位其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。由于在那个时代人们更多关注的是传统的竞争要素，致使后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到事业单位界的关注。20世纪80年代以来，随着事业单位经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理开始引起人们的高度关注。
白沙集团是一个已存活了近50年，有做“百年老店”的梦想的内陆国有烟草事业单位。1999年底上任的厂长卢平，没有固守事业单位原有的繁华和安逸，而是居安思危。卢平曾遇到一个退休工人，厂里给他分的房子在高层，空气好视野开阔，一家人都满意。但他有一天找工会领导要求换到低层。理由是：“现在厂里效益好，电梯照开；一旦效益不好了呢，电梯开不了，我怎么爬楼梯啊？”卢平从中看到了“未雨绸缪”的思想。危机感还来自于卢平对外界的观察和感悟：富可敌国的比尔·盖茨宣称“微软离破产只有18个月”，华为着手准备“过冬的棉衣”，张瑞敏说每天的生存状态是“战战兢兢，如履薄冰”。于是卢平提出“二次创业”。这就是卢平倡导“简单管理”的原形。白沙人通过“战略加法”、“战略减法”、“流程优选”、“职业化进程”等战略，使“简单管理”最终成为全员的共同追求和理念。
一、人力资源管理简述
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但是二者从形式、内容到效果上有质的区别。
人力资源管理又叫做人的管理，其实质就是人的管理。其根本的目的就是解决一个积极性的问题。就是能使每一个员工，不光是事业单位的还包括政府机关、学校、医院、事业单位、科研院所的，能够心情舒畅地或者说是心甘情愿地去为实现组织的目标而努力。这里有三点：一是要心甘情愿的或者说心情舒畅的；二是为了实现组织的目标而不仅仅是个人，所以你在组织里面心情舒畅地不是去做自己喜欢或者不喜欢的事情，而是为实现组织目标而做一些事情；三是这些事情必须是有贡献有价值的。
扁平化是现代事业单位组织的发展趋势，其魅力就在于精简与高效。管理的本质是更好的开展工作，一切以利于工作开展为前提，减少不必要的繁琐流程，但是必须有完善的监督、监控机制，最大限度的避免漏洞和疏忽。因此很有必要使管理简单化，以提高事业单位的管理绩效。
二、简单管理的内涵
简单管理，我们又称之为简约管理，是一种古老而又崭新的艺术，是一种使复杂管理变得简约、集约与高效，从而提升事业单位核心竞争力的管理理念与思维。简约管理可以从三个方面来理解：首先，抓住关键的少数，忽略次要的多数。在人力资源管理中，要准确找到并把握事物的本质和规律，从战略的高度去感知、把握和利用机会，致力于培育事业单位人力资源的核心专长与技能，抓住事业单位成功的关键所在。其次，避繁就简，精干高效。将事情简单化，进行系统思维，行动快捷，富于执行力；能够在错综复杂的事业单位环境中驾驭并把握矛盾，能够集中配置并整合资源，提高组织整体运行速度与效率。最后是效法自然，学会简中求变，遵从“自然法则大于人为法则”的原则，组织的运行是基于“客户价值驱动”而不是“权力驱动”，在适应事业单位经营环境变化的过程中要不断进行变革与创新，不断超越成功，追求事业单位的可持续发展；沟通信任，以人为本，就是尊重人性，尊重人的价值，以“人才价值本位”代替“官本位”思想，在事业单位内部建立良好的信任与沟通管道，建立知识共享系统，使人与人之间的关系简单融合，协同有效。
简单管理就是把握事物本质，要抓住管理中的主要矛盾，把握矛盾的主要方面；抓住关键的少数；要把握简单与复杂的对立统一关系；在人力资源管理上，就是要做好人才的获取、保留、开发和协调几件事情，并且认同“员工不仅需要管理，更需要激励”的管理理念。
三、人力资源简单管理的实践
GE的杰克·韦尔奇，深得简单管理的精要之处。在美国普遍认为经理的职责在于监督部下正常工作。但韦尔奇说：“成功属于有执行力的组织。” “最痛恨官僚主义，杜绝将资源浪费在行政体系上的做法，摒弃存在美丽外壳的计划与预算。”认为采取监督部下的工作方式的经理们是些官僚管理者和历史遗老。如何有效地管理这些员工，使他们达到尽可能高的生产率，是韦尔奇孜孜以求的问题。他最后得出一个他看来是最正确而且必将行之有效的结论：管理越少，事业单位情况越好。韦尔奇认为领导者应是那些能够提供愿景并能激励人们努力的那种人。正是在韦尔奇的简单管理思维下，通用保持了连续20年的辉煌战绩。
英特尔的安迪·格鲁夫，人称“偏执狂”。他有一个观点：事业单位是一个集中化、任务中心化的商业单元，应当充分发挥分散效应，实行简单管理。格鲁夫认为人生最大的奢侈就是能够做你想做的事情。他从不认为自己有着无穷的力量，他信奉：“只有偏执狂才能生存。”格鲁夫用这种偏执的态度打造一种独特的事业单位文化，在用人方面强调简单平衡的艺术，他很少在乎别人“觉得我怎么样”。正是在这样的直面与坦诚中，他维护着自己的偏执，固守着内心的真实。在他看来，简单就是好的，管理越简单越好。1995年出版的《商业周刊》这样写道：“在过去的五年中，安迪·格鲁夫重新定义了英特尔事业单位，使之从制造商转变为世界领袖。”
四、如何实现人力资源的简单管理
简单管理在形式上追求简单，内涵上要求深刻、丰富，要求对事物的规律有深刻的认识和把握。简单是深刻、丰富、精细的升华，丰富才能简单，精细才能简约。简单管理并不简单，而是追求系统化、规范化、细节化、流程化的管理思维与实践。
人事管理中，事业单位对人局限于视人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源，成本是为实现目标而不得不作出的付出。人力资源管理将重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。
人事管理中在所有者看来，人是成本，雇员所得正是他们所失，这只是一种零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱，被迫通过服务、保障、职工参与等缓和劳资关系。人力资源管理视人为可开发并能带来收益的资源，事业单位主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
我们将管理分为日常管理和管理改善两部分，日常管理不需要更多的创新和智力支持，而管理改善则是对管理问题的纠正、完善和提升及将纠正提升后的管理规范为日常工作，是修正日常管理最后又回归日常管理的一种管理形式。
管理无止境，只有更好，但绝没有最好，所以管理改善非常重要。改善，进步，再改善，再进步。管理崇尚简单实用，不要一味求全求复杂；管理一定会有缺陷的，不要一味求完美，只有抱着这种心态，坚持按以下三步进行管理改善，一定会有所收获。
首先，加强人力资源诊断，确认问题所在及轻重缓急。通过多种途径来诊断人力资源管理问题的所在，并将所存在的问题列成清单。然后从中选出五个最迫切需要解决也是对人力资源管理影响最严重的问题，再从中选出一个急需解决且对管理影响最大的问题，这样整个清单便将所有问题一目了然地呈现在眼前，并且以轻重缓急为序形成了一个梯队排列。这时要做的就是以项目管理的方式将最需要解决的问题作为管理改善的切入点先重点解决。
其次，策划管理改善，同时争取高层领导的支持和有关人员的认可。管理改善的内容一经确定，不要匆忙上阵实施解决，因为往往这类问题都有其不易改善的多层原因，如管理习惯、利益群体阻挠等，因此要先行精确地规划、充分地考虑，使各方利益达到均衡，此环节的技术性要求较高，可以借助外界的智力支持。同时还必须寻求领导的大力支持。实际上，说服领导在某种程度比得到各部门负责人的认可要容易的多，因此不要忘记在方案定稿之前请各部门负责人过过目，提提意见，即使有一些观点不能得到统一和妥协，也无关紧要，因为这让你做到了心中有数。
最后，是正式实施改善计划。如果前期工作充分，将能顺利实施。经过这三步，你能够将管理中的最大的顽石搬开，为防止管理改善的反弹，你必须以制度文件的形式将管理改善的成果巩固下来，即最后归结到日常管理工作中去，同时也通过日常管理的检验来了解改善后的适用情况，便于持续改善。用同样的方法，你可以逐步地解决人力资源管理当中的一些相对较为关键较为棘手的难题，这样开展工作可以有效地提升人力资源管理的成效。
当然仅仅解决最关键的管理要点问题是不够的，人力资源管理者必须同时将管理中最明显的问题按从易到难的顺序逐个解决，千万别贪图多而快，这将直接影响问题的解决质量，方法依然可以参照上面所谈到的三步骤法。只要通过这样二条线路同时进行管理改善，事业单位人力资源管理的改善必然是卓有成效的。
五、人力资源简单管理的展望
管理的最高境界就是不管或少管。道家哲学理论中也有此类简单管理思维的观点。老子提出：“道法自然”的管理精要，明确提出了管理的最高境界：“稀言自然”，“无为而治”，“治大国若烹小鲜”更是对简单管理的生动描述。
加强事业单位的人力资源的简单管理，必将是未来事业单位人力资源管理的发展方向，必将最大程度地提高事业单位管理的效率。正如朱镕基总理所说：“管理科学，兴国之道”。我们应该不断加强事业单位的人力资源的简单管理，这是时代的要求，也是发展的要求。
参考文献
[1]邓显勇．如何实现人力资源的简单管理[J]．北京：中国人力资源开发．2006（12）
[2]刘芳．国内人力资源管理研究综述[J]．北京：科学管理研究．2006（8）
[3]彭剑锋．简单管理的真理[J]．辽宁：人力资源．2005（1）
[4]何廷玲．关于我国人力资源管理的新思考[J]．黑龙江：商业研究．2006（16）
[5]吴少华．人力资源管理的四大趋势[J]．北京：理论前沿．2006（10）
【关键词】人力资源；简单管理；实践；管理改善
1954年，管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有事业单位其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。由于在那个时代人们更多关注的是传统的竞争要素，致使后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到事业单位界的关注。20世纪80年代以来，随着事业单位经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理开始引起人们的高度关注。
白沙集团是一个已存活了近50年，有做“百年老店”的梦想的内陆国有烟草事业单位。1999年底上任的厂长卢平，没有固守事业单位原有的繁华和安逸，而是居安思危。卢平曾遇到一个退休工人，厂里给他分的房子在高层，空气好视野开阔，一家人都满意。但他有一天找工会领导要求换到低层。理由是：“现在厂里效益好，电梯照开；一旦效益不好了呢，电梯开不了，我怎么爬楼梯啊？”卢平从中看到了“未雨绸缪”的思想。危机感还来自于卢平对外界的观察和感悟：富可敌国的比尔·盖茨宣称“微软离破产只有18个月”，华为着手准备“过冬的棉衣”，张瑞敏说每天的生存状态是“战战兢兢，如履薄冰”。于是卢平提出“二次创业”。这就是卢平倡导“简单管理”的原形。白沙人通过“战略加法”、“战略减法”、“流程优选”、“职业化进程”等战略，使“简单管理”最终成为全员的共同追求和理念。
一、人力资源管理简述
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但是二者从形式、内容到效果上有质的区别。
人力资源管理又叫做人的管理，其实质就是人的管理。其根本的目的就是解决一个积极性的问题。就是能使每一个员工，不光是事业单位的还包括政府机关、学校、医院、事业单位、科研院所的，能够心情舒畅地或者说是心甘情愿地去为实现组织的目标而努力。这里有三点：一是要心甘情愿的或者说心情舒畅的；二是为了实现组织的目标而不仅仅是个人，所以你在组织里面心情舒畅地不是去做自己喜欢或者不喜欢的事情，而是为实现组织目标而做一些事情；三是这些事情必须是有贡献有价值的。
扁平化是现代事业单位组织的发展趋势，其魅力就在于精简与高效。管理的本质是更好的开展工作，一切以利于工作开展为前提，减少不必要的繁琐流程，但是必须有完善的监督、监控机制，最大限度的避免漏洞和疏忽。因此很有必要使管理简单化，以提高事业单位的管理绩效。
二、简单管理的内涵
简单管理，我们又称之为简约管理，是一种古老而又崭新的艺术，是一种使复杂管理变得简约、集约与高效，从而提升事业单位核心竞争力的管理理念与思维。简约管理可以从三个方面来理解：首先，抓住关键的少数，忽略次要的多数。在人力资源管理中，要准确找到并把握事物的本质和规律，从战略的高度去感知、把握和利用机会，致力于培育事业单位人力资源的核心专长与技能，抓住事业单位成功的关键所在。其次，避繁就简，精干高效。将事情简单化，进行系统思维，行动快捷，富于执行力；能够在错综复杂的事业单位环境中驾驭并把握矛盾，能够集中配置并整合资源，提高组织整体运行速度与效率。最后是效法自然，学会简中求变，遵从“自然法则大于人为法则”的原则，组织的运行是基于“客户价值驱动”而不是“权力驱动”，在适应事业单位经营环境变化的过程中要不断进行变革与创新，不断超越成功，追求事业单位的可持续发展；沟通信任，以人为本，就是尊重人性，尊重人的价值，以“人才价值本位”代替“官本位”思想，在事业单位内部建立良好的信任与沟通管道，建立知识共享系统，使人与人之间的关系简单融合，协同有效。
简单管理就是把握事物本质，要抓住管理中的主要矛盾，把握矛盾的主要方面；抓住关键的少数；要把握简单与复杂的对立统一关系；在人力资源管理上，就是要做好人才的获取、保留、开发和协调几件事情，并且认同“员工不仅需要管理，更需要激励”的管理理念。
三、人力资源简单管理的实践
GE的杰克·韦尔奇，深得简单管理的精要之处。在美国普遍认为经理的职责在于监督部下正常工作。但韦尔奇说：“成功属于有执行力的组织。” “最痛恨官僚主义，杜绝将资源浪费在行政体系上的做法，摒弃存在美丽外壳的计划与预算。”认为采取监督部下的工作方式的经理们是些官僚管理者和历史遗老。如何有效地管理这些员工，使他们达到尽可能高的生产率，是韦尔奇孜孜以求的问题。他最后得出一个他看来是最正确而且必将行之有效的结论：管理越少，事业单位情况越好。韦尔奇认为领导者应是那些能够提供愿景并能激励人们努力的那种人。正是在韦尔奇的简单管理思维下，通用保持了连续20年的辉煌战绩。
英特尔的安迪·格鲁夫，人称“偏执狂”。他有一个观点：事业单位是一个集中化、任务中心化的商业单元，应当充分发挥分散效应，实行简单管理。格鲁夫认为人生最大的奢侈就是能够做你想做的事情。他从不认为自己有着无穷的力量，他信奉：“只有偏执狂才能生存。”格鲁夫用这种偏执的态度打造一种独特的事业单位文化，在用人方面强调简单平衡的艺术，他很少在乎别人“觉得我怎么样”。正是在这样的直面与坦诚中，他维护着自己的偏执，固守着内心的真实。在他看来，简单就是好的，管理越简单越好。1995年出版的《商业周刊》这样写道：“在过去的五年中，安迪·格鲁夫重新定义了英特尔事业单位，使之从制造商转变为世界领袖。”
四、如何实现人力资源的简单管理
简单管理在形式上追求简单，内涵上要求深刻、丰富，要求对事物的规律有深刻的认识和把握。简单是深刻、丰富、精细的升华，丰富才能简单，精细才能简约。简单管理并不简单，而是追求系统化、规范化、细节化、流程化的管理思维与实践。
人事管理中，事业单位对人局限于视人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源，成本是为实现目标而不得不作出的付出。人力资源管理将重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。
人事管理中在所有者看来，人是成本，雇员所得正是他们所失，这只是一种零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱，被迫通过服务、保障、职工参与等缓和劳资关系。人力资源管理视人为可开发并能带来收益的资源，事业单位主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
我们将管理分为日常管理和管理改善两部分，日常管理不需要更多的创新和智力支持，而管理改善则是对管理问题的纠正、完善和提升及将纠正提升后的管理规范为日常工作，是修正日常管理最后又回归日常管理的一种管理形式。
管理无止境，只有更好，但绝没有最好，所以管理改善非常重要。改善，进步，再改善，再进步。管理崇尚简单实用，不要一味求全求复杂；管理一定会有缺陷的，不要一味求完美，只有抱着这种心态，坚持按以下三步进行管理改善，一定会有所收获。
首先，加强人力资源诊断，确认问题所在及轻重缓急。通过多种途径来诊断人力资源管理问题的所在，并将所存在的问题列成清单。然后从中选出五个最迫切需要解决也是对人力资源管理影响最严重的问题，再从中选出一个急需解决且对管理影响最大的问题，这样整个清单便将所有问题一目了然地呈现在眼前，并且以轻重缓急为序形成了一个梯队排列。这时要做的就是以项目管理的方式将最需要解决的问题作为管理改善的切入点先重点解决。
其次，策划管理改善，同时争取高层领导的支持和有关人员的认可。管理改善的内容一经确定，不要匆忙上阵实施解决，因为往往这类问题都有其不易改善的多层原因，如管理习惯、利益群体阻挠等，因此要先行精确地规划、充分地考虑，使各方利益达到均衡，此环节的技术性要求较高，可以借助外界的智力支持。同时还必须寻求领导的大力支持。实际上，说服领导在某种程度比得到各部门负责人的认可要容易的多，因此不要忘记在方案定稿之前请各部门负责人过过目，提提意见，即使有一些观点不能得到统一和妥协，也无关紧要，因为这让你做到了心中有数。
最后，是正式实施改善计划。如果前期工作充分，将能顺利实施。经过这三步，你能够将管理中的最大的顽石搬开，为防止管理改善的反弹，你必须以制度文件的形式将管理改善的成果巩固下来，即最后归结到日常管理工作中去，同时也通过日常管理的检验来了解改善后的适用情况，便于持续改善。用同样的方法，你可以逐步地解决人力资源管理当中的一些相对较为关键较为棘手的难题，这样开展工作可以有效地提升人力资源管理的成效。
当然仅仅解决最关键的管理要点问题是不够的，人力资源管理者必须同时将管理中最明显的问题按从易到难的顺序逐个解决，千万别贪图多而快，这将直接影响问题的解决质量，方法依然可以参照上面所谈到的三步骤法。只要通过这样二条线路同时进行管理改善，事业单位人力资源管理的改善必然是卓有成效的。
五、人力资源简单管理的展望
管理的最高境界就是不管或少管。道家哲学理论中也有此类简单管理思维的观点。老子提出：“道法自然”的管理精要，明确提出了管理的最高境界：“稀言自然”，“无为而治”，“治大国若烹小鲜”更是对简单管理的生动描述。
加强事业单位的人力资源的简单管理，必将是未来事业单位人力资源管理的发展方向，必将最大程度地提高事业单位管理的效率。正如朱镕基总理所说：“管理科学，兴国之道”。我们应该不断加强事业单位的人力资源的简单管理，这是时代的要求，也是发展的要求。
参考文献
[1]邓显勇．如何实现人力资源的简单管理[J]．北京：中国人力资源开发．2006（12）
[2]刘芳．国内人力资源管理研究综述[J]．北京：科学管理研究．2006（8）
[3]彭剑锋．简单管理的真理[J]．辽宁：人力资源．2005（1）
[4]何廷玲．关于我国人力资源管理的新思考[J]．黑龙江：商业研究．2006（16）
[5]吴少华．人力资源管理的四大趋势[J]．北京：理论前沿．2006（10）