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【摘 要】我国西部地区人口众多，人力资源丰富，但是高素质人才短缺。就西部欠发达地区公路行业来看，也面临着同样的问题。本文分析了西部欠发达地区公路行业人才资源现状与存在问题，并提出了一些建议。
【关键词】西部；公路；人才
一、西部欠发达地区公路行业人才资源现状与存在问题
（一）人才结构不合理，管理技术人才短缺
人才缺乏影响着经济建设与发展；反过来，经济落后，又困扰着人才自身的发展。目前，西部欠发达地区公路行业职工队伍普遍存在人员文化程度较低、专业人才缺乏、年龄结构不合理等问题，严重制约了公路事业和经济的发展。有相当一部分职工所学专业与所从事的专业既不相关又不相近，经营管理、规划设计、财务管理、高级技工等方面的人才资源无法满足需要。有各类资质证书的人并不多，考取造价工程师、监理工程师、注册会计师、统计师、建造师等方面资质的人更是寥寥无几。职工年龄老化问题突出，劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路段、养护公司等单位需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些只有初高中毕业文化的，充担公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。这些问题与西部地区人才流失的大形势相关。近年来，西部地区人才流动“东南飞”的状况十分突出，人才流动呈流出大于流入的逆差单向流动趋势，不仅很难吸引外来人才，本地人才也留不住，人才层次越高，这种趋势越明显。由于人力资源配置和利用不合理，不适宜的观念、制度，缺乏对人才的有效激励，经济发展水平低，机会少、报酬低等因素影响很难使高端人才扎根在西部，为西部公路行业发展奋斗。
（二）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（三）缺乏人力资源规划和政策
西部公路行业在人力资源管理上更加重视招聘、考勤、薪酬、绩效评估、人事调动及合同管理等职能，而缺乏长远的战略规划和政策来对人力资源管理提供战略上的支持，更不能制定出符合实际与国家政策的选择、任用、激励等规定以实现尽可能的利用人的创造力来增加行业及社会财富的目的，也不能形成人才合理流动的优化配置机制，在人事安排上因人设岗导致情大于法的现象非常普遍；在人事培训上不能真正从开发人能力的角度来制定培养符合行业未来发展需要的、有潜质的人才规划，最终导致职工自身素质不能适应行业发展要求，且工资的激励作用得不到正常发挥，在职工工资类别等级上缺乏有效的激励机制，对职工的业绩考评更是情高于法，激励作用不能发挥应有的作用。
（四）人力资源管理方式过于陈旧
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
二、西部欠发达地区公路行业人才资源问题的建议
（一）创新人才引进观念，拓宽人才引进渠道
树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，通过不转任何关系，不办调动手续，采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式，扩大社会层面和影响面，将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去，并围绕工程建设、公路养护等重点需要，加大技能型人才的引进力度，通过录用、招聘和调动的方式，将掌握先进生产工艺，具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外，可以设立人才发展专项资金，主要用于高层次紧缺人才引进。
（二）建立健全人才管理机制
建立健全人才管理机制，就得激活人力资源系统，采用老员工带新员工的方式将中青年工作人员推向一线工作岗位，激发他们的工作积极性和主动性，挖掘他们的工作潜力。公路行业要构建科学、合理的人才管理机制，采取优胜劣汰的方式来保障人力资源的质量。同时还要用激励机制来增加公路行业人员工作的自主性和积极性，对于工作能力强，表现良好的工作人员给予奖励，并且为他们提供更多的发展空间和机会，使他们对未来工作充分希望和信心，提高他们的工作热情。按照多种分配制度来提高公路行业人员的待遇，减少西部公路行业人才的流失。构建灵活的薪酬机制来吸引优秀的人才，通过选才、育才、用才等方式来优化人力资源，提高人力资源的优势。
（三）做好人力培训工作
人力资源开发与管理的重要手段就是培训，通过培训可以提高员工文化素质、专业技能。一是利用不同途径进行培训，不断选派业务骨干参加国内外各种学术交流。根据工作需要，举办各种内部培训，如财务管理、路政管理、收费管理等，鼓励职工参加业余学习进修，研读与公路行业有关专业的系统学习。二是开展技能培训。如开展收费人员、路政人员的岗前培训、电脑培训和技术工人的技术等级培训。三是坚持不懈地开展岗位培训，如岗前培训、骨干培训、专题培训等，确保培训工作的正常开展；四是重视开展领导干部和业务骨干的培训。对业务骨干进行超前培训，以适应高速公路现代化管理手段和设施的要求，确保高速公路的完好畅通。
（四）要建立有效地激励制度和绩效考核制度
建立适合公路部门的激励制度和绩效考核制度，要改变以往单一的激励制度，建立多维高效的激励体系。在激励过程中将物质激励与精神激励相结合，在调动职工积极性的同时，通过运用精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、有效的激励力量。要建立系统、完善的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬制度和晋升制度紧密的结合在一起，通过公平、公正、公开的绩效考核和反馈体系，在考核和反馈的良性互动中实现单位与职工的沟通，促使职工自觉的为提高绩效而改变自身的工作态度、改进工作方法。
三、结语
西部欠发达地区公路行业人才开发是高公路行业快速发展的关键因素。只要不断积极研究、探索公路行业人才管理机制，最大限度地引进人才、留住人才，提高公路企业员工的稳定性、积极性、创造性，西部公路行业人力资源管理事业就一定会又好又快发展。
参考文献：
[1]王竞娅.试论西部欠发达地区公路行业人才资源管理存在的问题及对策[J].科学时代，2013年20期.
[2]任国义.浅谈公路行业人才资源开发与应用[J].财经界（学术），2010年20期.
【关键词】西部；公路；人才
一、西部欠发达地区公路行业人才资源现状与存在问题
（一）人才结构不合理，管理技术人才短缺
人才缺乏影响着经济建设与发展；反过来，经济落后，又困扰着人才自身的发展。目前，西部欠发达地区公路行业职工队伍普遍存在人员文化程度较低、专业人才缺乏、年龄结构不合理等问题，严重制约了公路事业和经济的发展。有相当一部分职工所学专业与所从事的专业既不相关又不相近，经营管理、规划设计、财务管理、高级技工等方面的人才资源无法满足需要。有各类资质证书的人并不多，考取造价工程师、监理工程师、注册会计师、统计师、建造师等方面资质的人更是寥寥无几。职工年龄老化问题突出，劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路段、养护公司等单位需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些只有初高中毕业文化的，充担公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。这些问题与西部地区人才流失的大形势相关。近年来，西部地区人才流动“东南飞”的状况十分突出，人才流动呈流出大于流入的逆差单向流动趋势，不仅很难吸引外来人才，本地人才也留不住，人才层次越高，这种趋势越明显。由于人力资源配置和利用不合理，不适宜的观念、制度，缺乏对人才的有效激励，经济发展水平低，机会少、报酬低等因素影响很难使高端人才扎根在西部，为西部公路行业发展奋斗。
（二）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（三）缺乏人力资源规划和政策
西部公路行业在人力资源管理上更加重视招聘、考勤、薪酬、绩效评估、人事调动及合同管理等职能，而缺乏长远的战略规划和政策来对人力资源管理提供战略上的支持，更不能制定出符合实际与国家政策的选择、任用、激励等规定以实现尽可能的利用人的创造力来增加行业及社会财富的目的，也不能形成人才合理流动的优化配置机制，在人事安排上因人设岗导致情大于法的现象非常普遍；在人事培训上不能真正从开发人能力的角度来制定培养符合行业未来发展需要的、有潜质的人才规划，最终导致职工自身素质不能适应行业发展要求，且工资的激励作用得不到正常发挥，在职工工资类别等级上缺乏有效的激励机制，对职工的业绩考评更是情高于法，激励作用不能发挥应有的作用。
（四）人力资源管理方式过于陈旧
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
二、西部欠发达地区公路行业人才资源问题的建议
（一）创新人才引进观念，拓宽人才引进渠道
树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，通过不转任何关系，不办调动手续，采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式，扩大社会层面和影响面，将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去，并围绕工程建设、公路养护等重点需要，加大技能型人才的引进力度，通过录用、招聘和调动的方式，将掌握先进生产工艺，具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外，可以设立人才发展专项资金，主要用于高层次紧缺人才引进。
（二）建立健全人才管理机制
建立健全人才管理机制，就得激活人力资源系统，采用老员工带新员工的方式将中青年工作人员推向一线工作岗位，激发他们的工作积极性和主动性，挖掘他们的工作潜力。公路行业要构建科学、合理的人才管理机制，采取优胜劣汰的方式来保障人力资源的质量。同时还要用激励机制来增加公路行业人员工作的自主性和积极性，对于工作能力强，表现良好的工作人员给予奖励，并且为他们提供更多的发展空间和机会，使他们对未来工作充分希望和信心，提高他们的工作热情。按照多种分配制度来提高公路行业人员的待遇，减少西部公路行业人才的流失。构建灵活的薪酬机制来吸引优秀的人才，通过选才、育才、用才等方式来优化人力资源，提高人力资源的优势。
（三）做好人力培训工作
人力资源开发与管理的重要手段就是培训，通过培训可以提高员工文化素质、专业技能。一是利用不同途径进行培训，不断选派业务骨干参加国内外各种学术交流。根据工作需要，举办各种内部培训，如财务管理、路政管理、收费管理等，鼓励职工参加业余学习进修，研读与公路行业有关专业的系统学习。二是开展技能培训。如开展收费人员、路政人员的岗前培训、电脑培训和技术工人的技术等级培训。三是坚持不懈地开展岗位培训，如岗前培训、骨干培训、专题培训等，确保培训工作的正常开展；四是重视开展领导干部和业务骨干的培训。对业务骨干进行超前培训，以适应高速公路现代化管理手段和设施的要求，确保高速公路的完好畅通。
（四）要建立有效地激励制度和绩效考核制度
建立适合公路部门的激励制度和绩效考核制度，要改变以往单一的激励制度，建立多维高效的激励体系。在激励过程中将物质激励与精神激励相结合，在调动职工积极性的同时，通过运用精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、有效的激励力量。要建立系统、完善的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬制度和晋升制度紧密的结合在一起，通过公平、公正、公开的绩效考核和反馈体系，在考核和反馈的良性互动中实现单位与职工的沟通，促使职工自觉的为提高绩效而改变自身的工作态度、改进工作方法。
三、结语
西部欠发达地区公路行业人才开发是高公路行业快速发展的关键因素。只要不断积极研究、探索公路行业人才管理机制，最大限度地引进人才、留住人才，提高公路企业员工的稳定性、积极性、创造性，西部公路行业人力资源管理事业就一定会又好又快发展。
参考文献：
[1]王竞娅.试论西部欠发达地区公路行业人才资源管理存在的问题及对策[J].科学时代，2013年20期.
[2]任国义.浅谈公路行业人才资源开发与应用[J].财经界（学术），2010年20期.