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【摘要】培训是提高企业员工素质和业务操作能力的强有力手段，是吸引、留住人才的关键手段。企业培训有助于创造良好的企业文化，提高企业的核心竞争能力。本文以英脉特公司员工培训作为研究对象，重点研究员工培训体系中培训需求分析、培训内容与培训方法、培训实施、培训效果评估等方面存在的问题，并对问题进行了详细的论述和成因分析，提出了解决对策和建议。
【关键词】员工培训问题；成因分析；对策和建议
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2011）06-0135-1.5
一、公司简介
英脉特信息技术（无锡）有限公司于2010年2月5日成立，总投资额336万美元。主要从事计算机软件的开发。英脉特是国际化的集团公司，拥有实力雄厚的研发实力，执行日本总部细致严密的组织管理体系和基于CMMI高品质的质量管理要求，倡导“以人为本”的企业文化。以创造一流的软件产品和服务、超越印度为目标，致力于构建国际一流的软件研发基地。计划在未来三年发展成为拥有近2,000人庞大规模的企业，并实现日本或香港上市。
二、公司内部员工培训存在的问题
任何企业都会面临管理人员和技能操作人员必须接受其工作岗位、工作内容、工作环境发生变动，甚至是工作性质的根本性变化。任何组织和个人要想在瞬息万变的环境中得以生存和发展，具有绝对的竞争优势，就必须面对变化做出快速、灵活的反应，以尽快适应这种变化。通过企业员工培训工作，就可以满足这种要求。但是，问题在于，在一些企业具体的员工培训工作中，存在着各种各样的问题。在研究英脉特公司员工培训工作中，发现其员工培训存在以下几个问题：
（一）培训的主观意识匮乏
管理人员不重视培训。公司某些部门的管理人员认为培训只是流于形式，多以应付为主。培训的内容对于提高工作绩效，效用不大。这样，就淡化了员工接受培训的意识。员工培训心态不端正。员工缺乏参加培训的积极性和主观能动性，往往会以各种借口逃避培训。
（二）培训项目的设计和实施存在缺陷
培训计划不规范。首先，公司内部没有明确的培训规范和制度。其次，培训时间和地点的随意性很大。培训项目和内容脱离实际，课程设置单一，缺乏体系化，每门课程单独进行设计，课程内容之间缺乏有效衔接。培训方式，方法单一。培训环境不理想。公司内部培训环境存在以下问题：首先，培训地点只限于教室。其次，部分器材与多媒体损坏，无法使用。培训教师的甄选不合理。培训教师来源有两个：外部教师和内部教师。本公司大部分培训教师是从外部聘请的。因此，不能充分了解企业内部状况，不易组织课堂教学等问题。并且，目前公司的内部培训教师水平不高。成本收益失衡，培训效果评估与反馈不理想。首先，培训效果评估难以量化。其次，培训结束后缺少必要的反馈。
（三）培训成果难以转化
公司存在培训前和培训后一个样的现象，无论是在精神层面还是在实际运用层面。上述问题都是在英脉特公司员工培训中实际存在的，不仅会影响培训的效果，有时甚至会给公司的绩效带来负面影响，因此，必须找出问题形成的原因，并且寻求解决之道。
三、分析产生问题的原因
主观意识匮乏的原因：主要原因是认识上的不足。部分管理者认为培训是一种浪费，浪费人力，财力和物力。部分管理者认为培训会影响正常的生产过程，如果公司内部出现职位空缺或者不能胜任岗位的情况，可以录入新员工。员工认识不到自己的不足，不了解企业培训的目的，忽视培训的重要性。
培训项目的设计和实施存在缺陷的原因：培训计划不规范的原因。首先，培训计划从目标设立伊始，就缺乏连贯性，系统性和标准化。第二，培训计划会受到个人的经验、知识水平、专业技术等方面的局限性的影响，造成培训计划不具备普遍性的特点。导致培训项目和内容脱离实际的原因：培训项目和内容的确定并不是从公司战略全局出发，不能满足公司的实际需要和员工的需要。课程设置缺乏系统化的原因是由于每位培训教师只对自己的培训内容负责，因此彼此之间缺少连贯性和有效衔接。培训方式，方法单一是由于培训教师主要以讲座方式进行培训，不能灵活的选择培训方法。培训环境不理想的原因，首先，公司提供的可支配的财力和物力资源有限。其次，员工缺乏相互交流的机会，无法营造出浓厚的学习氛围。培训教师甄选不恰当是由于公司内部缺乏具有专业技术水平的培训师，而聘请的外部教师水平又不高。成本收益失衡的原因：培训需要花费一定的成本，企业希望通过培训提高员工的技术水平和专业素质，使其更好的符合岗位条件，以此来提高工作效率来获得收益。实际上，在培训后，会出现部分员工向效益和前景更好的公司流动的趋势。培训效果评估与反馈不理想的原因，首先，公司没有严格的考评制度和评估机制。其次，缺乏反馈所必须的信息资料。
培训成果难以转化的原因：缺乏相应的实践机会，缺乏实现转化的媒介。缺乏公司内部高层管理人员的支持，转化存在阻力甚至完全无法进行转化。受训者不满意培训后的状况，能够实现转化的主体主观上排斥或者拒绝进行转化。受训者学习的新知识和新技能是不实用的，无法在实际操作中进行转化。培训制度设计不合理，转化缺少必需的制度依据。
四、提出解决对策和建议
建立科学的培训理念。树立人才投入的观念，转变部分管理者认识上的陈旧观念或者错误观念，把公司人才开发的投入作为战略性投入，不断加大公司人才开发的力度。牢固树立人才投入是公司首要的战略投资，是公司必须重视的观念。树立终身学习的观念，现代社会是信息化社会，为了适应日新月易的社会，不断更新知识，公司内部的每位管理者和员工必须牢固树立“终身学习，全员学习”的观念。
完善培训管理体系，规范培训项目流程，制定合理有效的培训计划，及时更新和调整培训内容，丰富和创新课程，创新培训方法，培训方法多种多样，企业可以借鉴，比如，企业应该根据自身的培训课程内容，受训人员，可利用的资源设计出独特的培训方式，方法。改进培训环境，开发内部教师资源，内外结合，综合平衡成本收益，建立和健全培训评估和反馈机制。
首先，制定培训评估计划，收集和整理分析数据。其次，确立评估培训成果的标准。再次，选择培训效果评估方法。接下来，进行成本效益分析。最后，反馈评估结果，撰写培训效果评估报告。帮助转化培训成果，让培训真正起作用。首先，公司上下全员支持培训，做好培训满意度调查工作。其次，在实践中，跟踪检查培训成果。再次，有具体的制度做保证。
随着社会的飞速发展，企业对人力资源的培训工作越来越重视，正在由传统走向创新。企业都在探索适合自己的培训工作，注重用人育人留人。在实际工作中，要及时发现问题，分析问题和解决问题。树立全新的培训理念，建立健全培训管理体系，规范培训流程，进行培训评估和反馈。使培训在企业战略目标的实现中发挥卓越的作用。
【参考文献】
［1］安鸿章．现代企业人力资源管理［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2003．
［2］石金涛．现代人力资源开发与管理［M］．上海：上海交通大学出版社，2004．
［3］郭京生．人员培训实物手册［M］．北京：机械工业出版社，2003．
［4］林荣瑞．如何选人用人育人留人［M］．厦门：厦门大学出版社，2001．
【关键词】员工培训问题；成因分析；对策和建议
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2011）06-0135-1.5
一、公司简介
英脉特信息技术（无锡）有限公司于2010年2月5日成立，总投资额336万美元。主要从事计算机软件的开发。英脉特是国际化的集团公司，拥有实力雄厚的研发实力，执行日本总部细致严密的组织管理体系和基于CMMI高品质的质量管理要求，倡导“以人为本”的企业文化。以创造一流的软件产品和服务、超越印度为目标，致力于构建国际一流的软件研发基地。计划在未来三年发展成为拥有近2,000人庞大规模的企业，并实现日本或香港上市。
二、公司内部员工培训存在的问题
任何企业都会面临管理人员和技能操作人员必须接受其工作岗位、工作内容、工作环境发生变动，甚至是工作性质的根本性变化。任何组织和个人要想在瞬息万变的环境中得以生存和发展，具有绝对的竞争优势，就必须面对变化做出快速、灵活的反应，以尽快适应这种变化。通过企业员工培训工作，就可以满足这种要求。但是，问题在于，在一些企业具体的员工培训工作中，存在着各种各样的问题。在研究英脉特公司员工培训工作中，发现其员工培训存在以下几个问题：
（一）培训的主观意识匮乏
管理人员不重视培训。公司某些部门的管理人员认为培训只是流于形式，多以应付为主。培训的内容对于提高工作绩效，效用不大。这样，就淡化了员工接受培训的意识。员工培训心态不端正。员工缺乏参加培训的积极性和主观能动性，往往会以各种借口逃避培训。
（二）培训项目的设计和实施存在缺陷
培训计划不规范。首先，公司内部没有明确的培训规范和制度。其次，培训时间和地点的随意性很大。培训项目和内容脱离实际，课程设置单一，缺乏体系化，每门课程单独进行设计，课程内容之间缺乏有效衔接。培训方式，方法单一。培训环境不理想。公司内部培训环境存在以下问题：首先，培训地点只限于教室。其次，部分器材与多媒体损坏，无法使用。培训教师的甄选不合理。培训教师来源有两个：外部教师和内部教师。本公司大部分培训教师是从外部聘请的。因此，不能充分了解企业内部状况，不易组织课堂教学等问题。并且，目前公司的内部培训教师水平不高。成本收益失衡，培训效果评估与反馈不理想。首先，培训效果评估难以量化。其次，培训结束后缺少必要的反馈。
（三）培训成果难以转化
公司存在培训前和培训后一个样的现象，无论是在精神层面还是在实际运用层面。上述问题都是在英脉特公司员工培训中实际存在的，不仅会影响培训的效果，有时甚至会给公司的绩效带来负面影响，因此，必须找出问题形成的原因，并且寻求解决之道。
三、分析产生问题的原因
主观意识匮乏的原因：主要原因是认识上的不足。部分管理者认为培训是一种浪费，浪费人力，财力和物力。部分管理者认为培训会影响正常的生产过程，如果公司内部出现职位空缺或者不能胜任岗位的情况，可以录入新员工。员工认识不到自己的不足，不了解企业培训的目的，忽视培训的重要性。
培训项目的设计和实施存在缺陷的原因：培训计划不规范的原因。首先，培训计划从目标设立伊始，就缺乏连贯性，系统性和标准化。第二，培训计划会受到个人的经验、知识水平、专业技术等方面的局限性的影响，造成培训计划不具备普遍性的特点。导致培训项目和内容脱离实际的原因：培训项目和内容的确定并不是从公司战略全局出发，不能满足公司的实际需要和员工的需要。课程设置缺乏系统化的原因是由于每位培训教师只对自己的培训内容负责，因此彼此之间缺少连贯性和有效衔接。培训方式，方法单一是由于培训教师主要以讲座方式进行培训，不能灵活的选择培训方法。培训环境不理想的原因，首先，公司提供的可支配的财力和物力资源有限。其次，员工缺乏相互交流的机会，无法营造出浓厚的学习氛围。培训教师甄选不恰当是由于公司内部缺乏具有专业技术水平的培训师，而聘请的外部教师水平又不高。成本收益失衡的原因：培训需要花费一定的成本，企业希望通过培训提高员工的技术水平和专业素质，使其更好的符合岗位条件，以此来提高工作效率来获得收益。实际上，在培训后，会出现部分员工向效益和前景更好的公司流动的趋势。培训效果评估与反馈不理想的原因，首先，公司没有严格的考评制度和评估机制。其次，缺乏反馈所必须的信息资料。
培训成果难以转化的原因：缺乏相应的实践机会，缺乏实现转化的媒介。缺乏公司内部高层管理人员的支持，转化存在阻力甚至完全无法进行转化。受训者不满意培训后的状况，能够实现转化的主体主观上排斥或者拒绝进行转化。受训者学习的新知识和新技能是不实用的，无法在实际操作中进行转化。培训制度设计不合理，转化缺少必需的制度依据。
四、提出解决对策和建议
建立科学的培训理念。树立人才投入的观念，转变部分管理者认识上的陈旧观念或者错误观念，把公司人才开发的投入作为战略性投入，不断加大公司人才开发的力度。牢固树立人才投入是公司首要的战略投资，是公司必须重视的观念。树立终身学习的观念，现代社会是信息化社会，为了适应日新月易的社会，不断更新知识，公司内部的每位管理者和员工必须牢固树立“终身学习，全员学习”的观念。
完善培训管理体系，规范培训项目流程，制定合理有效的培训计划，及时更新和调整培训内容，丰富和创新课程，创新培训方法，培训方法多种多样，企业可以借鉴，比如，企业应该根据自身的培训课程内容，受训人员，可利用的资源设计出独特的培训方式，方法。改进培训环境，开发内部教师资源，内外结合，综合平衡成本收益，建立和健全培训评估和反馈机制。
首先，制定培训评估计划，收集和整理分析数据。其次，确立评估培训成果的标准。再次，选择培训效果评估方法。接下来，进行成本效益分析。最后，反馈评估结果，撰写培训效果评估报告。帮助转化培训成果，让培训真正起作用。首先，公司上下全员支持培训，做好培训满意度调查工作。其次，在实践中，跟踪检查培训成果。再次，有具体的制度做保证。
随着社会的飞速发展，企业对人力资源的培训工作越来越重视，正在由传统走向创新。企业都在探索适合自己的培训工作，注重用人育人留人。在实际工作中，要及时发现问题，分析问题和解决问题。树立全新的培训理念，建立健全培训管理体系，规范培训流程，进行培训评估和反馈。使培训在企业战略目标的实现中发挥卓越的作用。
【参考文献】
［1］安鸿章．现代企业人力资源管理［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2003．
［2］石金涛．现代人力资源开发与管理［M］．上海：上海交通大学出版社，2004．
［3］郭京生．人员培训实物手册［M］．北京：机械工业出版社，2003．
［4］林荣瑞．如何选人用人育人留人［M］．厦门：厦门大学出版社，2001．