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公平和民主是建设和谐社会所追求的重要目标，也是学校管理的基本原则。唯有公平、民主，学校才可能调动广大教师的工作积极性，从而促进学校发展，提高教育工作的质量。
如温总理所言，倡导公平和民主，就“要尊重每一个人，维护每一个人的合法权益，在自由平等的条件下，为每一个人创造全面发展的机会。”然而，有些学校在评优工作中，却违背了公平和民主基本要求，走进了认识上的误区——
其一：“平均就是公平”
【案例】
在A君的记忆中，上世纪90年代便开始参加一年一度的人事考核。那时，有一条不成文的“游戏规则”：“优秀”轮着来，今年你，明年我，后年他；只要不犯罪，都是“称职”。后来，据说连续两年“优秀”可加工资一级，于是就有了“连任”两年“优秀”的惯例。
在这种规则下，A君曾有幸轮到过两年优秀，工资因此加了一级，可也仅此一个“连任”，不是因为A君干得比别人差。事实上，A君曾被评为广州市优秀教师、广州市先进劳动者，并获“曾宪梓教育基金奖”，还被确定为“广州市名教师”培养对象。A君懂得满足，自己“好处”够多，这种没有硬指标的年度考核，该轮到人家“优秀”了，这样才“公平”。
【分析】
年度考核评优“轮流坐庄”的做法，其实就是搞平均主义。这恰如改革开放前的“大锅饭”，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样，大家围着“饭锅”转，一人一碗轮着来。这样一来，谁都可以“优秀”，谁都可以“不优秀”，先进得不到激励，后进得不到鞭策。《荀子·正论》篇中指出：“凡爵列、官职、赏庆、刑罚，皆报也，以类相从者也。一物失称，乱之端也。夫德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。”其大概意思是：爵位、官职、奖赏、刑罚之类，都应该是一种回报，按照所属类别授予。只要一个事物失去相称，就是混乱的开端。如果人的品德与地位不相称，才能与官职不相称，奖赏与功劳不相称，刑罚与罪过不相称，那么没有比这更不吉祥的了。根据《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第二十四条：“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”，评优是一种在精神和物质方面的双重奖赏。而“平均”式的考核评优，必然造成赏不当功、德不称位、能不称官的局面。这不仅不能对下属做出客观公正的评价，发挥不了激励作用，而且会带来一些人际矛盾，严重挫伤员工的积极性。对于学校发展来讲，“不祥莫大焉”。
这一错误做法的实质，在于曲解了“公平”的本质内涵。公平包括平等、合理、公正等含义。在人事管理中，“平等”意味着给每个人的工作、发展、报酬等提供均等机会，但绝不是给每个人相等的回报；“合理”意味报酬和投入之比的平衡，即基本上符合“甲所得报酬/甲的投入=乙所得报酬/乙的投入”这一事理和数理；“公正”意味着中立而无私、正直而不偏。年度考核评优“轮流坐庄”，将个人付出与所得回报脱钩，使“千里马”与“常马”同食，是为“不合理”与“不平等”。而这种“不合理”、“不平等”现象产生的认识根源，不外乎两种情况：要么是管理者不懂“公平”，要么是管理者因徇私利而故意曲解“公平”。前者属“无知”，后者则是“不公正”。
【对策】
根据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论，“人们总要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就有公平感”，而“只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；当产生不公平感时又会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产”。因此，学校人事考核工作，必须走出平均主义的误区。
1. 构建目标参照的评价指标体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”学校应依照《教师法》的规定，结合学校工作总目标和分解后的个人目标，构建涵盖“政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩”四项内容的评价指标体系，作为衡量教师个人的尺度。如此，人事考核才有可遵循的统一标准；有了统一标准，才有可能做到公平。
2. 排除“不公正”因素对考核过程的干扰。根据《教师法》第二十三条，学校人事考核须遵循“客观、公正、准确”的原则。要贯彻这一原则，学校管理者就必须要有勇气排除私心杂念，提高管理质量。为此，管理者应加强自身修养，提高自身的思想觉悟和职业道德水平；加强理论学习，研究学校教育和学校管理问题，提高自身业务素质和管理水平。
其二：“投票就是民主”
【案例】
前不久，地方教育行政部门要评选区（县）级学科带头人。评选程序是：学校评选校级骨干教师，再从校级骨干中推选学科带头人、首席教师。学校首先将教师分组，各组再从本组符合最低要求的人员中以小组投票方式推选“校级骨干教师”。
B君刚调进该校不到半年。半年中，B君发表本学科的学术论文7篇（其中两篇为教育部主管刊物登载）；出版过著作；主持并完成过课题研究项目。这么丰盛的学术成绩，在该校无人可及。但由于在小组中符合最低要求的人很多，B君得不到期望选票，成不了“校级骨干教师”，自然就不能进入区（县）级学科带头人的评选程序。但投票推选结果不容改变，因为这叫“民主”。
【分析】
“投票”未必就是“民主”。“投票推选”程序，只能选出某个群体利益的代表，其结果更多地体现一种人际关系或者利益关系，而不是学术关系。投票推定用于“人大”代表的选举，是恰当的，但用于骨干教师、学科带头人、首席教师的评选就不妥当。就“学科带头人”而言，他应该是在某一学科领域有所研究并获得一定成果、能够真正带领教师开展学科建设、促进学科发展的人。以投票方式决定“学科带头人”申报资格的做法，既不公平、不民主，也不科学，其荒谬之处，在于混淆了两种评价标准。
我们可以打一个比方来说明。假若我们要从人群中挑选出“高个子”，并规定了挑选出的“高个子”身高下限为1.6米。第一步，将达到身高下限的人挑出来。由于这个下限设置得实在太低，因此有100人符合标准。这里使用了身高标准。第二步，由于名额有限，必须从100人中筛选出20人作为“高个子”。但这一次不使用身高标准，而是以“头发长度”作为筛选依据。这样一来，就可能使身高刚好1.6米而有长头发的人成了“高个子”，而身高1.8米的光头却不是“高个子”。
【对策】
1.荣誉称号的冠定须最大限度地发挥其激励作用。“一个优秀的学校领导人，一定要懂得教职工的积极性从何而来，要善于使用各种手段去调动他们工作的主动性和创造性”，并“为激发教职工直接工作动机和间接工作动机创造条件”。直接工作动机源于人们对工作本身的需要；间接工作动机则来自工作以外的奖赏。骨干教师、学科带头人、首席教师的评选，属于一种外部激励措施，通过设置荣誉称号这一“诱因”，去激发教师的间接工作动机。然而，这一“诱因”在多大程度上起到激励作用，是由被激励者的心理因素决定的。美国心理学家佛隆（V.H.Vroom）认为，激励水平是由被激励者的期望值和奖酬对他的效价共同作用的结果，可用公式表示为：激励水平（M）=期望值（E）×效价（V）。期望值是指被激励者对于获得奖赏之可能性的估计，效价则是被激励者对于奖赏之重要性的认识。只有被激励者认为获奖可能性大，并对奖赏感兴趣时，才有可能被激起较高的工作积极性。教师荣誉称号的冠定，必须考虑被冠者对于荣誉称号的期望值和荣誉称号对于被冠者的效价，方可最大限度发挥激励作用。
2.使用激励手段须兼顾现有积极性的保护。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的实验研究表明，激发工作动机的因素有两类：一类使人感到满意，促进人们进取，激发人做出尽可能好的表现，称为激励因素；另一类虽不能催人上进，但能预防不满情绪的产生，维持工作积极性的延续，称为保健因素。教师荣誉称号对于应该得到者来说，是一种保健因素，得之乃理所当然，也许并没有太多的激励作用；失之乃意料之外，对工作积极性必然带来巨大的杀伤力。由此引起的积极性下降，是多倍于先前的激励所不能弥补的。因此，使用荣誉称号进行激励，必须兼顾现有积极性的保护。否则，就必然得不偿失。且不谈管理当局“公正”形象的损污，也不谈所谓“榜样”的负效应，单是一部分员工积极性的下降就会远超过另一部分员工积极性的增长。
可见，在学校管理中“轮流坐庄”与“投票表决”未必是好机制。学校决策的科学化，需要学校管理者积极探索，避免陷入认识误区。
◆（作者单位：广州市花都区人民政府教育督导室）
如温总理所言，倡导公平和民主，就“要尊重每一个人，维护每一个人的合法权益，在自由平等的条件下，为每一个人创造全面发展的机会。”然而，有些学校在评优工作中，却违背了公平和民主基本要求，走进了认识上的误区——
其一：“平均就是公平”
【案例】
在A君的记忆中，上世纪90年代便开始参加一年一度的人事考核。那时，有一条不成文的“游戏规则”：“优秀”轮着来，今年你，明年我，后年他；只要不犯罪，都是“称职”。后来，据说连续两年“优秀”可加工资一级，于是就有了“连任”两年“优秀”的惯例。
在这种规则下，A君曾有幸轮到过两年优秀，工资因此加了一级，可也仅此一个“连任”，不是因为A君干得比别人差。事实上，A君曾被评为广州市优秀教师、广州市先进劳动者，并获“曾宪梓教育基金奖”，还被确定为“广州市名教师”培养对象。A君懂得满足，自己“好处”够多，这种没有硬指标的年度考核，该轮到人家“优秀”了，这样才“公平”。
【分析】
年度考核评优“轮流坐庄”的做法，其实就是搞平均主义。这恰如改革开放前的“大锅饭”，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样，大家围着“饭锅”转，一人一碗轮着来。这样一来，谁都可以“优秀”，谁都可以“不优秀”，先进得不到激励，后进得不到鞭策。《荀子·正论》篇中指出：“凡爵列、官职、赏庆、刑罚，皆报也，以类相从者也。一物失称，乱之端也。夫德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。”其大概意思是：爵位、官职、奖赏、刑罚之类，都应该是一种回报，按照所属类别授予。只要一个事物失去相称，就是混乱的开端。如果人的品德与地位不相称，才能与官职不相称，奖赏与功劳不相称，刑罚与罪过不相称，那么没有比这更不吉祥的了。根据《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第二十四条：“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”，评优是一种在精神和物质方面的双重奖赏。而“平均”式的考核评优，必然造成赏不当功、德不称位、能不称官的局面。这不仅不能对下属做出客观公正的评价，发挥不了激励作用，而且会带来一些人际矛盾，严重挫伤员工的积极性。对于学校发展来讲，“不祥莫大焉”。
这一错误做法的实质，在于曲解了“公平”的本质内涵。公平包括平等、合理、公正等含义。在人事管理中，“平等”意味着给每个人的工作、发展、报酬等提供均等机会，但绝不是给每个人相等的回报；“合理”意味报酬和投入之比的平衡，即基本上符合“甲所得报酬/甲的投入=乙所得报酬/乙的投入”这一事理和数理；“公正”意味着中立而无私、正直而不偏。年度考核评优“轮流坐庄”，将个人付出与所得回报脱钩，使“千里马”与“常马”同食，是为“不合理”与“不平等”。而这种“不合理”、“不平等”现象产生的认识根源，不外乎两种情况：要么是管理者不懂“公平”，要么是管理者因徇私利而故意曲解“公平”。前者属“无知”，后者则是“不公正”。
【对策】
根据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论，“人们总要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就有公平感”，而“只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；当产生不公平感时又会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产”。因此，学校人事考核工作，必须走出平均主义的误区。
1. 构建目标参照的评价指标体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”学校应依照《教师法》的规定，结合学校工作总目标和分解后的个人目标，构建涵盖“政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩”四项内容的评价指标体系，作为衡量教师个人的尺度。如此，人事考核才有可遵循的统一标准；有了统一标准，才有可能做到公平。
2. 排除“不公正”因素对考核过程的干扰。根据《教师法》第二十三条，学校人事考核须遵循“客观、公正、准确”的原则。要贯彻这一原则，学校管理者就必须要有勇气排除私心杂念，提高管理质量。为此，管理者应加强自身修养，提高自身的思想觉悟和职业道德水平；加强理论学习，研究学校教育和学校管理问题，提高自身业务素质和管理水平。
其二：“投票就是民主”
【案例】
前不久，地方教育行政部门要评选区（县）级学科带头人。评选程序是：学校评选校级骨干教师，再从校级骨干中推选学科带头人、首席教师。学校首先将教师分组，各组再从本组符合最低要求的人员中以小组投票方式推选“校级骨干教师”。
B君刚调进该校不到半年。半年中，B君发表本学科的学术论文7篇（其中两篇为教育部主管刊物登载）；出版过著作；主持并完成过课题研究项目。这么丰盛的学术成绩，在该校无人可及。但由于在小组中符合最低要求的人很多，B君得不到期望选票，成不了“校级骨干教师”，自然就不能进入区（县）级学科带头人的评选程序。但投票推选结果不容改变，因为这叫“民主”。
【分析】
“投票”未必就是“民主”。“投票推选”程序，只能选出某个群体利益的代表，其结果更多地体现一种人际关系或者利益关系，而不是学术关系。投票推定用于“人大”代表的选举，是恰当的，但用于骨干教师、学科带头人、首席教师的评选就不妥当。就“学科带头人”而言，他应该是在某一学科领域有所研究并获得一定成果、能够真正带领教师开展学科建设、促进学科发展的人。以投票方式决定“学科带头人”申报资格的做法，既不公平、不民主，也不科学，其荒谬之处，在于混淆了两种评价标准。
我们可以打一个比方来说明。假若我们要从人群中挑选出“高个子”，并规定了挑选出的“高个子”身高下限为1.6米。第一步，将达到身高下限的人挑出来。由于这个下限设置得实在太低，因此有100人符合标准。这里使用了身高标准。第二步，由于名额有限，必须从100人中筛选出20人作为“高个子”。但这一次不使用身高标准，而是以“头发长度”作为筛选依据。这样一来，就可能使身高刚好1.6米而有长头发的人成了“高个子”，而身高1.8米的光头却不是“高个子”。
【对策】
1.荣誉称号的冠定须最大限度地发挥其激励作用。“一个优秀的学校领导人，一定要懂得教职工的积极性从何而来，要善于使用各种手段去调动他们工作的主动性和创造性”，并“为激发教职工直接工作动机和间接工作动机创造条件”。直接工作动机源于人们对工作本身的需要；间接工作动机则来自工作以外的奖赏。骨干教师、学科带头人、首席教师的评选，属于一种外部激励措施，通过设置荣誉称号这一“诱因”，去激发教师的间接工作动机。然而，这一“诱因”在多大程度上起到激励作用，是由被激励者的心理因素决定的。美国心理学家佛隆（V.H.Vroom）认为，激励水平是由被激励者的期望值和奖酬对他的效价共同作用的结果，可用公式表示为：激励水平（M）=期望值（E）×效价（V）。期望值是指被激励者对于获得奖赏之可能性的估计，效价则是被激励者对于奖赏之重要性的认识。只有被激励者认为获奖可能性大，并对奖赏感兴趣时，才有可能被激起较高的工作积极性。教师荣誉称号的冠定，必须考虑被冠者对于荣誉称号的期望值和荣誉称号对于被冠者的效价，方可最大限度发挥激励作用。
2.使用激励手段须兼顾现有积极性的保护。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的实验研究表明，激发工作动机的因素有两类：一类使人感到满意，促进人们进取，激发人做出尽可能好的表现，称为激励因素；另一类虽不能催人上进，但能预防不满情绪的产生，维持工作积极性的延续，称为保健因素。教师荣誉称号对于应该得到者来说，是一种保健因素，得之乃理所当然，也许并没有太多的激励作用；失之乃意料之外，对工作积极性必然带来巨大的杀伤力。由此引起的积极性下降，是多倍于先前的激励所不能弥补的。因此，使用荣誉称号进行激励，必须兼顾现有积极性的保护。否则，就必然得不偿失。且不谈管理当局“公正”形象的损污，也不谈所谓“榜样”的负效应，单是一部分员工积极性的下降就会远超过另一部分员工积极性的增长。
可见，在学校管理中“轮流坐庄”与“投票表决”未必是好机制。学校决策的科学化，需要学校管理者积极探索，避免陷入认识误区。
◆（作者单位：广州市花都区人民政府教育督导室）