摘 要：从高校教师的视角出发，2014年6月笔者调查了北京市230名高校教师对聘任制管理及其实施效果的评价。采用差异分析和路径分析，得出聘任制管理的六个维度对实施效果均有显著的影响作用。其中，评聘制度、教师权益、薪资分配、法制观念和以师为本对聘任制实施效果有显著正向影响作用，维权意识对聘任制的实施效果具有负向影响作用。同时，发现国外院校毕业教师的维权意识要显著高于国内院校毕业的教师;讲师与教授对聘任制实施效果的评价显著高于副教授;“985工程”高校教师对聘任制的实施效果评价显著高于“211工程”高校。
　　关键词：教师;聘任;效果
　　高校教师担负着传授知识、培养人才的重担，同时也日益在科研创新、技术改革等领域担当着主力军的作用。高校教师聘任制改革不仅仅涉及每个教师的切身利益，更是关切国家人才培养大计与科学研究水平。
　　在计划经济时代，高校教师任用制度是一种“计划录用、行政任命、调配结合”的模式，教师由国家录取、任用及调配，教师队伍有极高的稳定性。当社会主义市场经济体制确立并逐步完善，高校教师的管理也出现许多新问题，有的问题严重地阻碍了教师的教学热情和学术积极性，从而影响了教学质量的提高。为引入竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制，我国先后出台了一系列法律法规，努力改变高校教师的管理工作，特别是2000年中组部、人事部、教育部联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。
　　在实践中，不少学校进行了改革探讨，特别是2004年初，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》出台，引起高校教师的关注。这个“征求意见稿”力图引入市场机制，打破教师职务终身制，提高学术竞争力。它引发了一场围绕高校人事制度、教师聘任制度和学术竞争机制问题的大讨论。最终这个方案没有实施，但它传达的强烈信号和全新理念给高校人事制度带来巨大的触动，是高校人事制度改革历程中的标志性事件之一。
　　高校教师聘任制改革目前仍存在一些问题。例如：法律体系不完善、社保体制不健全、其他配套措施严重滞后;岗位设置不明确、职务晋升多为内部提升;教师只进不出、只上不下，对不思进取的教师缺乏刚性约束等。本文主要从教师的认知视角出发，调查高校教师对当前聘任制管理措施及其效果的评价，研究聘任制管理对其实施效果的具体影响作用，探讨对聘任制实施效果产生影响的原因等，力图有针对性地提高聘任制的实施效果。
　　研究设计
　　关于聘任制管理及其实施效果测量方面尚没有成熟的测量量表，笔者综合运用文献材料研究法、访谈法搜集大量高校教师聘任制的材料，通过探索性因子分析与验证性因子分析，开发出《北京市高校教师聘任制管理及实施效果测量量表》。其中，关于聘任制管理问卷主要包括评聘制度、教师权益、薪资分配、维权意识、法制观念和以师为本6个维度，包含25个题项。实施效果问卷共7个题项，主要包括：教师聘任制能够提高教学质量;能够提高科研水平;能够打破教师“铁饭碗”，促进人才合理流动;能够为教师提供更多的职业发展机会;能够建立能上能下、能进能退的竞争机制;能够调动教师工作的积极性。两份问卷均具有良好的信度和效度。调查问卷的所有提问均采用李克特5分量表进行赋值。
　　研究对象主要是北京各大高校从事教学与科研的全职教师。人口统计特征见表1。
　　表1