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为什么力大无穷的大象会心甘情愿被人类驱使和囚禁?为什么怀揣激情和梦想的销售人员却在潜意识中引导客户回绝自己?当习惯成了自然，习惯性无助就会粉墨登场——破罐子破摔，得过且过，从而成为侵蚀组织躯体的蛀虫。不要过分执迷于“以结果论英雄”，进行有效的辅导而非简单的号召，贯彻内部发言人制度等，有助于将习惯性无助拉回习惯性喜悦的轨道，充分发挥员工的潜力而不是触发他们的破坏力。
从习惯性无助到习惯性喜悦
圣时训营销顾问 孙路弘
大象有足够的力量扳倒一棵大树，为何却对圈禁它的木桩无能为力?
通常人类捕捉到的都是小象，小象小时候确实曾想逃走，然而那时力气小，无论如何用力都对付不了木桩。日久天长，在它内心深处就树立了一个牢固的信念：眼前的木桩是不可能被扳倒的。
这种现象就是“习惯性无助”(又称习得性无助)，通常指动物(包括人)经历某种学习后，在情感、认知和行为上表现出消极的特殊心理状态。染上习惯性无助的人永远在内心给自己筑一道墙，坚信自我无能，放弃任何创新，最终导致失败。
在现代社会的激烈竞争中，企业作为挫折高发场所，更容易滋生习惯性无助的情结。
美国的心理学家针对这种现象开出了药方，主要是三方面：
一、强调过程，而不是仅注重结果；
二、强调能力的变化，而不是意愿的控制；
三、强调信息的传播和交流，而不是结论定性的判断。
然而，第一条在目前的中国企业是难以实现的，大部分企业都是以结果论英雄。其实，强调过程能让努力过的人从过程中得到兴趣，当事物越来越复杂，通过对过程的干预和管理往往最终更能影响结果。
第二条需要企业对员工的能力进行有效的辅导而不是简单的号召和动员，也非大规模的群众运动，而应根据实际工作能力，落实到对每个步骤进行辅导，一旦按照具体指导落实并取得期待的效果时，习惯性无助相反的心理态势就形成了，那就是习惯性喜悦。
第三条是对员工展开全面沟通，做到有效传播，对问题给予更详细的解释。尤其是企业做大之后，应该设立内部发言人制度，让员工每个月都有机会无障碍地发言，针对自己的利益进行无顾忌地提问。
管理者权威不是建立在决定他人命运的职位权力上，而是建立在充分的信息公开基础上，这才是有效避免员工大面积感染习惯性无助的有效方法。
如何让刺鲅进食?
做广告代理需要和媒体和企业都建立良好关系，打电话是本职工作中重要的一步。但最近听几个员工打电话，电话接通还没说几句：“你们没有这个计划啊?那好，再见。”立马收线，脸上也没有丝毫失望，仿佛习以为常。此时，我恨不得冲过去替他打这个电话。
新员工如此，有些老员工也这样，我告诉她：“这个单子你去跟一下。”她却嬉皮笑脸地说：“跟了也没用，他们没兴趣的。”我一听头都大了，“客户都有兴趣了，我还要你们干嘛?”她默不作声。
到底是哪里出了问题，激励措施不够?还是他们本来就不求上进?
晚上和一位学者朋友到茶馆闲聊，他说这是一种叫习惯性无助的心理，并给我讲了一块玻璃挡板阻止刺鲅进食的实验。
同样，当一个员工进行新的尝试或挑战时，如果不被认可，老板一味要求结果，批评员工这里不对，那里不对，却不告诉他怎样才是对的，让他觉得怎么做都不会有成果的话，那么他就不会再努力了。
仔细想想，我的公司虽小，但也有很多这样的“玻璃挡板”，员工就这样一路不断“撞头”走过来。新员工入职，从接受上司的指示开始，到名片交换、文件书写方法都会撞到“玻璃挡板”，老员工在这些地方遇到的挫折往往会传染给新员工。
更可怕的是，员工本人并没有注意到这一点，甚至对于无条件服从约定俗成的所谓潜规则感觉良好。如何让这些刺鲅突破玻璃档板进食呢?
对我而言，如何激发员工的激情，发掘他们的潜力而不是破坏力，让他们远离“习惯性无助”呢?
我仔细思考了一下，首先，作为老板，我应该熟知每个员工的优缺点，区别对待，发挥他们的长处。把员工放在不合适的岗位，却又责难他做得不好，其实是自己的失误；其次，员工遇到新困难，或者一笔单子做砸了，不要一味责怪，应该帮他们分析，并找到出口。我的紧张只会造成员工的阴影和负担；再次，在日常工作中，要留给员工一定的空间，不要事无巨细——询问，如果他们觉得自己就是老板的傀儡，工作没有丝毫的创意和自由度。自然也就丧失了兴趣；最后，在制定政策或者计划时，不要朝令夕改，要保持相对稳定性，以免让员工无所适从。
可以避免的失败
作为一家大型企业的人力资源主管，我归纳出以下三种企业最常见的“习惯性无助”表现：
经常遭到来自客户拒绝的一线销售人员，为了完成每天要打180个电话的任务，他们总是盼望下一个电话快点结束，甚至在介绍完产品后马上说，您对我们的产品没有兴趣吧。他们主动引导客户拒绝，试图将拒绝导致的伤害降低。
经常遭到来自公司高管层粗暴批评和否定的中层管理者，因为被持续打击，很可能再不管事，陷入习惯性无助。
经常遭受下级员工离职、业绩下滑、消极怠工等现象困扰的中层管理者，在每次希望落空后，也可能放松对下属以及自己的要求。
正常情况下，人们在失败后顶多在一段时间内会情绪低落。但如果员工将不可控制的消极事件归为自身的不稳定因素，便可能产生无助或抑郁，于是自我评价降低，动机减弱到最低水平，直至绝望。
对此，我们建议员工：
1．调整自我目标。有些人面对未来，不着边际地陷入自我设计中，也有人不适应现实，出现生不逢时的挫折感，自己给自己设立了无形的障碍，形成主观虚拟的挫折，所以将过高的目标调低，不失为一个减压的好办法。
2．在行动中忘却挫折所带来的情绪烦恼。面对挫折，应努力寻找使事业出现转折的契机。对待困难，我们应从战略上藐视它，在战术上重视它。
3．挫折后的不合理情绪要寻找适当的方式发泄出来。成功人士之所以成功，就在于他们选择了社会所接受的方式进行宣泄。
同时，我们建议上级：
1．切忌过高期望。领导对员工的期望不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。
2．多欣赏鼓励。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自我认同感、自我效能感和自我成功感。
3．适当地安排励志类型培训，鼓舞士气。
编 辑 范佳丽
E—mail：fjl@shangjie.biz
从习惯性无助到习惯性喜悦
圣时训营销顾问 孙路弘
大象有足够的力量扳倒一棵大树，为何却对圈禁它的木桩无能为力?
通常人类捕捉到的都是小象，小象小时候确实曾想逃走，然而那时力气小，无论如何用力都对付不了木桩。日久天长，在它内心深处就树立了一个牢固的信念：眼前的木桩是不可能被扳倒的。
这种现象就是“习惯性无助”(又称习得性无助)，通常指动物(包括人)经历某种学习后，在情感、认知和行为上表现出消极的特殊心理状态。染上习惯性无助的人永远在内心给自己筑一道墙，坚信自我无能，放弃任何创新，最终导致失败。
在现代社会的激烈竞争中，企业作为挫折高发场所，更容易滋生习惯性无助的情结。
美国的心理学家针对这种现象开出了药方，主要是三方面：
一、强调过程，而不是仅注重结果；
二、强调能力的变化，而不是意愿的控制；
三、强调信息的传播和交流，而不是结论定性的判断。
然而，第一条在目前的中国企业是难以实现的，大部分企业都是以结果论英雄。其实，强调过程能让努力过的人从过程中得到兴趣，当事物越来越复杂，通过对过程的干预和管理往往最终更能影响结果。
第二条需要企业对员工的能力进行有效的辅导而不是简单的号召和动员，也非大规模的群众运动，而应根据实际工作能力，落实到对每个步骤进行辅导，一旦按照具体指导落实并取得期待的效果时，习惯性无助相反的心理态势就形成了，那就是习惯性喜悦。
第三条是对员工展开全面沟通，做到有效传播，对问题给予更详细的解释。尤其是企业做大之后，应该设立内部发言人制度，让员工每个月都有机会无障碍地发言，针对自己的利益进行无顾忌地提问。
管理者权威不是建立在决定他人命运的职位权力上，而是建立在充分的信息公开基础上，这才是有效避免员工大面积感染习惯性无助的有效方法。
如何让刺鲅进食?
做广告代理需要和媒体和企业都建立良好关系，打电话是本职工作中重要的一步。但最近听几个员工打电话，电话接通还没说几句：“你们没有这个计划啊?那好，再见。”立马收线，脸上也没有丝毫失望，仿佛习以为常。此时，我恨不得冲过去替他打这个电话。
新员工如此，有些老员工也这样，我告诉她：“这个单子你去跟一下。”她却嬉皮笑脸地说：“跟了也没用，他们没兴趣的。”我一听头都大了，“客户都有兴趣了，我还要你们干嘛?”她默不作声。
到底是哪里出了问题，激励措施不够?还是他们本来就不求上进?
晚上和一位学者朋友到茶馆闲聊，他说这是一种叫习惯性无助的心理，并给我讲了一块玻璃挡板阻止刺鲅进食的实验。
同样，当一个员工进行新的尝试或挑战时，如果不被认可，老板一味要求结果，批评员工这里不对，那里不对，却不告诉他怎样才是对的，让他觉得怎么做都不会有成果的话，那么他就不会再努力了。
仔细想想，我的公司虽小，但也有很多这样的“玻璃挡板”，员工就这样一路不断“撞头”走过来。新员工入职，从接受上司的指示开始，到名片交换、文件书写方法都会撞到“玻璃挡板”，老员工在这些地方遇到的挫折往往会传染给新员工。
更可怕的是，员工本人并没有注意到这一点，甚至对于无条件服从约定俗成的所谓潜规则感觉良好。如何让这些刺鲅突破玻璃档板进食呢?
对我而言，如何激发员工的激情，发掘他们的潜力而不是破坏力，让他们远离“习惯性无助”呢?
我仔细思考了一下，首先，作为老板，我应该熟知每个员工的优缺点，区别对待，发挥他们的长处。把员工放在不合适的岗位，却又责难他做得不好，其实是自己的失误；其次，员工遇到新困难，或者一笔单子做砸了，不要一味责怪，应该帮他们分析，并找到出口。我的紧张只会造成员工的阴影和负担；再次，在日常工作中，要留给员工一定的空间，不要事无巨细——询问，如果他们觉得自己就是老板的傀儡，工作没有丝毫的创意和自由度。自然也就丧失了兴趣；最后，在制定政策或者计划时，不要朝令夕改，要保持相对稳定性，以免让员工无所适从。
可以避免的失败
作为一家大型企业的人力资源主管，我归纳出以下三种企业最常见的“习惯性无助”表现：
经常遭到来自客户拒绝的一线销售人员，为了完成每天要打180个电话的任务，他们总是盼望下一个电话快点结束，甚至在介绍完产品后马上说，您对我们的产品没有兴趣吧。他们主动引导客户拒绝，试图将拒绝导致的伤害降低。
经常遭到来自公司高管层粗暴批评和否定的中层管理者，因为被持续打击，很可能再不管事，陷入习惯性无助。
经常遭受下级员工离职、业绩下滑、消极怠工等现象困扰的中层管理者，在每次希望落空后，也可能放松对下属以及自己的要求。
正常情况下，人们在失败后顶多在一段时间内会情绪低落。但如果员工将不可控制的消极事件归为自身的不稳定因素，便可能产生无助或抑郁，于是自我评价降低，动机减弱到最低水平，直至绝望。
对此，我们建议员工：
1．调整自我目标。有些人面对未来，不着边际地陷入自我设计中，也有人不适应现实，出现生不逢时的挫折感，自己给自己设立了无形的障碍，形成主观虚拟的挫折，所以将过高的目标调低，不失为一个减压的好办法。
2．在行动中忘却挫折所带来的情绪烦恼。面对挫折，应努力寻找使事业出现转折的契机。对待困难，我们应从战略上藐视它，在战术上重视它。
3．挫折后的不合理情绪要寻找适当的方式发泄出来。成功人士之所以成功，就在于他们选择了社会所接受的方式进行宣泄。
同时，我们建议上级：
1．切忌过高期望。领导对员工的期望不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。
2．多欣赏鼓励。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自我认同感、自我效能感和自我成功感。
3．适当地安排励志类型培训，鼓舞士气。
编 辑 范佳丽
E—mail：fjl@shangjie.biz