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摘 要 美国高校教师的薪酬制度，无论从实践，还是到理论，己经经历了百年之久。在解决实际问题和理论研究中，都要比我们更加处在前沿。对于美国高校来说，己经有了一套非常完整，而且行之有效的，真正的薪酬制度。
关键词 美国高校 教师 薪酬制度
美国高校实行董事会领导下的校长负责制。董事会是美国高校的最高权力机构，主要掌管学校的发展方向和重大决策。其成员一般来自校外，公立高校董事由政府任命或者选举产生，成员一般主要有政府行政领导、主管部门领导、大学校长，也有工商界知名人士。私立高校董事通常由上一届董事会和校友会推荐，成员主要来自工商界和校友，也有政府行政官员。对于薪酬标准，美国高校教师没有国家制定的统一标准。私立院校与公立院校教师薪酬制度的制定方式也不相同。
一、美国高校教师薪酬制度的现状概述
（一）教师薪酬与聘任类型相关。
美国高校教师薪酬制度存在向高职称倾斜的情况，即学历越高，工资越高；职称越高，工资越高。同时各种职称之间的工资差距很大，这种鼓励高职称的薪酬结构可以产生强大的竞争和激励作用。教师受聘后聘任类型有三种:终身教职、终身轨教职与非终身教职。
（二）美国高校教师的薪资类型。
在薪酬中，由于构成基本薪酬的具体因素的侧重点不同，而形成不同的薪资制。薪资制就是基本薪酬的发放原则，也叫做工资制。薪资制是薪酬制度中的重要方面，因为它反映了在众多薪酬影响因素中组织的价值取向。美国高校教师薪资制主要有两种类型：签约薪资制和单一薪资制。
签约薪资制是基于非等级劳动力理论的一种薪资体系。不同的院校制定不同的标准来确定新雇教师的起始报酬标准，这些标准反映高校对教师的工作产出预期，较典型的标准如教师的教育水平、相关工作经验、学术活动等。在这一制度下，每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限、晋升的情况每年按照不同的比例增长工资。
单一薪资制是基于美国公立中小学校人事管理理念的一种高校薪酬制度。该薪酬制度的法律基础是1963年制定的“平等工资法案”，该法案规定，除非明确采用“年资工资制”或“绩效工资制”，否则雇主必须在相同的工作条件下，对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的工资。
总的说来，美国高校的薪水率受市场价格左右非常明显，尤其是私立高校，完全面向市场同全社会竞争人才。
二、康乃尔大学薪酬体系个案分析
康乃尔大学是常春藤盟校中年纪最轻，但规模最大的一所学校。该校凭借其精良的设施、第一流的教授、富于创造力的学生、科学合理的管理体制、协调规则以及一批具有远见卓识的决策者和管理者而闻名遐迩。该校历任校长都非常重视教员的工资福利，这也是她之所以能够吸引全世界的优秀学者来该校任教原因之一，也是笔者选取该高校作为个案分析的原因所在。
康乃尔大学的薪酬制度仍然实行的是单一薪资制，其薪资制以职称和薪级为两个维度，最终来确定教师的具体薪资。康乃尔大学教师的薪酬体系可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。其中经济性薪酬主要由基本工资、绩效工资、福利三个部分组成；非经济性薪酬包括学习和晋升的机会、职业发展、优越的工作环境、自我成就感等等。下面就其经济性薪酬作具体的分析：
（一）基本工资。
康乃尔大学教师的基本工资是教师薪酬的主要来源，约占教师收入的55％-60％。决定教师基本工资的主要因素是职称、学历、年资等因素。首先，较高学位（或学历；一般为博士）是进入康乃尔大学当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职称（岗位）紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、教师，等职称确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
（二）绩效工资。
绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。绩效工资的优点在于：奖励高产出的教师会对其他教师产生激励作用，从而提高自身的生产力；激励教师追求卓越；提高学校平均收入水平；留住高产的优秀人才，而使低产平庸的教师离开；减少了教师兼职现象；提升教师队伍的士气；吸引其他领域的优秀研究型人才进入高校；等等。因此，康乃尔大学也非常重视绩效工资。
（三）福利。
福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是对职工生活 (食、宿、医疗等)的照顾，通常表现为延期支付的非现金收人。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。康乃尔大学依据自己的实力设立特色化福利项目以招徕人才，主要包括：医疗保险、养老保险、伤残保险、家庭福利、教育培训、带薪假期等等。这些大部分采用共同基金形式, 由康乃尔大学和教师共同出资建立, 学校从教师薪水中抵扣, 由专门委员会管理运作, 教师自愿参加。福利激励适合教师相对稳定的职业特点, 尤其在美国高竞争市场环境下为教师创造了和谐宽松的学习、工作和生活氛围。
三、康乃尔大学的薪酬增长机制
在康乃尔大学，教师可以通过很多种途径来增加自己的薪资。下面就介绍几种主要的增薪方式：
（一）职位薪酬增长机制。
职位级别的变动自然会带来教师薪水的变化, 一般来说, 职位变动包括晋升、降级或者平级调动。康乃尔大学教师薪水因人而异, 晋升新岗位后的薪水也没有定数, 原则上, 应考虑相关工作经验、学历情况、新岗位的薪水级别、内部薪水关系及任职资历等。除个人职位变动以外, 学校对特定工作岗位的重新审核和分类也会随之要求薪水调整。职位审核不是对个人业绩和工作状况的考察, 而是对该岗位本身的评估, 评估后重新确立其分类及相应薪水级别。 （二）绩效薪酬增长机制。
在康乃尔大学，员工的薪酬增长提案主要由所属部门领导(如院长、系主任等)提出。年度绩效加薪是建立在员工个人贡献和绩效水平上的。各院系必须使用目标分析、定性和定量指标等对员工年度绩效进行系统、公正的评估。绩效加薪的幅度必须和绩效评价的结果挂钩，并符合院系既定的预算。对于各院系来说，保留自身杰出员工是非常重要的。对于这类员工，在证明其卓越的绩效后必须给予与之业绩相匹配的绩效加薪。薪酬的增加水平可以超过预算中既定的增长量，甚至可以通过减少普通绩效员的绩效加薪来满足杰出员工的绩效加薪。而对于绩效差的员工，各院系有权在法律和规定允许的范围内将其解雇。
（三）协调薪酬增长机制。
为了保证学校的薪酬结构和薪级范围是公平公正的, 康乃尔大学会适当通过薪水增加来修缮校内和校外两种薪水不公平现象。当两个或多个具备同样工作经验、技能、教育经历以及工作业绩的岗位给予的薪酬不等时；当岗位要求更高水平的职责, 但这一职责还不足以引起岗位重新分类定位时；当胜任特定岗位的技能提升时；以及当通过有效的市场调查,发现当前校内薪酬标准不符合吸引外部人才和保留内部人才的时候,允许协调性增薪。该类增薪程度可以达到岗位所在薪水级的最大值,但需要经过副校长同意；批准达到薪水级中位数的权利由院长、系领导或者系主任保留。每年各种形式的薪酬调整互相影响、互相支撑,共同提升教师收入水平, 健全工资结构。但年度增资总额并非无限度的, 通常规定教师在一个独立财政年度内的整体薪水增加应该不超过基本薪水25%, 除非得到分校校长的特例批准。
参考文献：
[1]Martion S.Beaumont.Salary Sysrems in Public Higher Education-A Microeconomic Analysis[M].New York;CBS Educational and Professional Pulishing,1985.
[2]Office of Human Resources. HR Policies: 6.8 Providing Benefits[EB/OL]. (2008- 06- 10). http://www.ohr.cornell.edu/policies/nonacademic/1011c_benefit/68.html.
[3]付瑶瑶，吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛,2007，(5).
[4]李晓轩，刘莹.美国大学薪酬设计的市场模式研究[J].政策与管理研究,2008.
关键词 美国高校 教师 薪酬制度
美国高校实行董事会领导下的校长负责制。董事会是美国高校的最高权力机构，主要掌管学校的发展方向和重大决策。其成员一般来自校外，公立高校董事由政府任命或者选举产生，成员一般主要有政府行政领导、主管部门领导、大学校长，也有工商界知名人士。私立高校董事通常由上一届董事会和校友会推荐，成员主要来自工商界和校友，也有政府行政官员。对于薪酬标准，美国高校教师没有国家制定的统一标准。私立院校与公立院校教师薪酬制度的制定方式也不相同。
一、美国高校教师薪酬制度的现状概述
（一）教师薪酬与聘任类型相关。
美国高校教师薪酬制度存在向高职称倾斜的情况，即学历越高，工资越高；职称越高，工资越高。同时各种职称之间的工资差距很大，这种鼓励高职称的薪酬结构可以产生强大的竞争和激励作用。教师受聘后聘任类型有三种:终身教职、终身轨教职与非终身教职。
（二）美国高校教师的薪资类型。
在薪酬中，由于构成基本薪酬的具体因素的侧重点不同，而形成不同的薪资制。薪资制就是基本薪酬的发放原则，也叫做工资制。薪资制是薪酬制度中的重要方面，因为它反映了在众多薪酬影响因素中组织的价值取向。美国高校教师薪资制主要有两种类型：签约薪资制和单一薪资制。
签约薪资制是基于非等级劳动力理论的一种薪资体系。不同的院校制定不同的标准来确定新雇教师的起始报酬标准，这些标准反映高校对教师的工作产出预期，较典型的标准如教师的教育水平、相关工作经验、学术活动等。在这一制度下，每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限、晋升的情况每年按照不同的比例增长工资。
单一薪资制是基于美国公立中小学校人事管理理念的一种高校薪酬制度。该薪酬制度的法律基础是1963年制定的“平等工资法案”，该法案规定，除非明确采用“年资工资制”或“绩效工资制”，否则雇主必须在相同的工作条件下，对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的工资。
总的说来，美国高校的薪水率受市场价格左右非常明显，尤其是私立高校，完全面向市场同全社会竞争人才。
二、康乃尔大学薪酬体系个案分析
康乃尔大学是常春藤盟校中年纪最轻，但规模最大的一所学校。该校凭借其精良的设施、第一流的教授、富于创造力的学生、科学合理的管理体制、协调规则以及一批具有远见卓识的决策者和管理者而闻名遐迩。该校历任校长都非常重视教员的工资福利，这也是她之所以能够吸引全世界的优秀学者来该校任教原因之一，也是笔者选取该高校作为个案分析的原因所在。
康乃尔大学的薪酬制度仍然实行的是单一薪资制，其薪资制以职称和薪级为两个维度，最终来确定教师的具体薪资。康乃尔大学教师的薪酬体系可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。其中经济性薪酬主要由基本工资、绩效工资、福利三个部分组成；非经济性薪酬包括学习和晋升的机会、职业发展、优越的工作环境、自我成就感等等。下面就其经济性薪酬作具体的分析：
（一）基本工资。
康乃尔大学教师的基本工资是教师薪酬的主要来源，约占教师收入的55％-60％。决定教师基本工资的主要因素是职称、学历、年资等因素。首先，较高学位（或学历；一般为博士）是进入康乃尔大学当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职称（岗位）紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、教师，等职称确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
（二）绩效工资。
绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。绩效工资的优点在于：奖励高产出的教师会对其他教师产生激励作用，从而提高自身的生产力；激励教师追求卓越；提高学校平均收入水平；留住高产的优秀人才，而使低产平庸的教师离开；减少了教师兼职现象；提升教师队伍的士气；吸引其他领域的优秀研究型人才进入高校；等等。因此，康乃尔大学也非常重视绩效工资。
（三）福利。
福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是对职工生活 (食、宿、医疗等)的照顾，通常表现为延期支付的非现金收人。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。康乃尔大学依据自己的实力设立特色化福利项目以招徕人才，主要包括：医疗保险、养老保险、伤残保险、家庭福利、教育培训、带薪假期等等。这些大部分采用共同基金形式, 由康乃尔大学和教师共同出资建立, 学校从教师薪水中抵扣, 由专门委员会管理运作, 教师自愿参加。福利激励适合教师相对稳定的职业特点, 尤其在美国高竞争市场环境下为教师创造了和谐宽松的学习、工作和生活氛围。
三、康乃尔大学的薪酬增长机制
在康乃尔大学，教师可以通过很多种途径来增加自己的薪资。下面就介绍几种主要的增薪方式：
（一）职位薪酬增长机制。
职位级别的变动自然会带来教师薪水的变化, 一般来说, 职位变动包括晋升、降级或者平级调动。康乃尔大学教师薪水因人而异, 晋升新岗位后的薪水也没有定数, 原则上, 应考虑相关工作经验、学历情况、新岗位的薪水级别、内部薪水关系及任职资历等。除个人职位变动以外, 学校对特定工作岗位的重新审核和分类也会随之要求薪水调整。职位审核不是对个人业绩和工作状况的考察, 而是对该岗位本身的评估, 评估后重新确立其分类及相应薪水级别。 （二）绩效薪酬增长机制。
在康乃尔大学，员工的薪酬增长提案主要由所属部门领导(如院长、系主任等)提出。年度绩效加薪是建立在员工个人贡献和绩效水平上的。各院系必须使用目标分析、定性和定量指标等对员工年度绩效进行系统、公正的评估。绩效加薪的幅度必须和绩效评价的结果挂钩，并符合院系既定的预算。对于各院系来说，保留自身杰出员工是非常重要的。对于这类员工，在证明其卓越的绩效后必须给予与之业绩相匹配的绩效加薪。薪酬的增加水平可以超过预算中既定的增长量，甚至可以通过减少普通绩效员的绩效加薪来满足杰出员工的绩效加薪。而对于绩效差的员工，各院系有权在法律和规定允许的范围内将其解雇。
（三）协调薪酬增长机制。
为了保证学校的薪酬结构和薪级范围是公平公正的, 康乃尔大学会适当通过薪水增加来修缮校内和校外两种薪水不公平现象。当两个或多个具备同样工作经验、技能、教育经历以及工作业绩的岗位给予的薪酬不等时；当岗位要求更高水平的职责, 但这一职责还不足以引起岗位重新分类定位时；当胜任特定岗位的技能提升时；以及当通过有效的市场调查,发现当前校内薪酬标准不符合吸引外部人才和保留内部人才的时候,允许协调性增薪。该类增薪程度可以达到岗位所在薪水级的最大值,但需要经过副校长同意；批准达到薪水级中位数的权利由院长、系领导或者系主任保留。每年各种形式的薪酬调整互相影响、互相支撑,共同提升教师收入水平, 健全工资结构。但年度增资总额并非无限度的, 通常规定教师在一个独立财政年度内的整体薪水增加应该不超过基本薪水25%, 除非得到分校校长的特例批准。
参考文献：
[1]Martion S.Beaumont.Salary Sysrems in Public Higher Education-A Microeconomic Analysis[M].New York;CBS Educational and Professional Pulishing,1985.
[2]Office of Human Resources. HR Policies: 6.8 Providing Benefits[EB/OL]. (2008- 06- 10). http://www.ohr.cornell.edu/policies/nonacademic/1011c_benefit/68.html.
[3]付瑶瑶，吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛,2007，(5).
[4]李晓轩，刘莹.美国大学薪酬设计的市场模式研究[J].政策与管理研究,2008.