在90后员工眼中，什么才是好雇主，已经成为企业不得不面对的严肃问题。
　　人们的传统思路是要获得高薪酬就要不计付出。然而现在的80后、90后，更希望获得一份适合自己理想的工作，而且要轻松快乐。尤其是90后员工作为三代财富的拥有者，他们没有过多的生活压力，而是会考虑这份工作能不能实现自我价值。
　　面临不愿意加班的年轻一代，怎么来进行效率的提升是一个最关键的问题。特别是现在用工成本居高不下，企业必须要在提升员工单位时间的效能上下功夫。

帮助员工实现市场价值

　　当下，很多企业都在进行创新、转型，而随着产品、服务、商业模式的转型，你的雇主品牌也要随之发生变化。
　　海尔从传统制造企业转型为创客工厂；GE不再专注硬件，而是要去做“云”，瞄准的竞争者是腾讯、阿里巴巴。此时，企业的受众也会发生变化。所以，企业此前的雇主品牌形象也要调整，重新“诱导”和定义你需要的人才。
　　成功企业最核心的使命就是怎么帮助员工去实现他的社会和市场价值。他的市场价值越高，反过来对企业的贡献也会越高。
　　随着员工越来越社会化，组织也越来越开放，人才的合理流动更加正常。即使人才不再服务于你的企业，但他离开后还可能成为你的客户，同时，他会将你的企业文化带到下一家企业。这就需要组织具备一个核心能力——生态系统的建设能力。有底气的企业不怕人才会离开，因为它们有自己的造血机能。一些企业在做内部创业、合伙人机制等，都是为了让人才和企业产生更大的黏性。

如何激发员工的敬业度

　　对于年轻的90后员工，谈忠诚度有点难。那么，能不能让他们更有敬业度呢？
　　怡安翰威特研究认为，敬业度的提升有如下几个要素：
　　第一，要让员工明确自己做的事情是有意义的。我来做这件事到底是为什么？我为谁创造价值？过去，老板的观念是授意员工去做什么事，并没有说清楚这件事对客户有什么价值，员工就是耳提面命。而现在，企业需要想方设法让员工知道，他的工作将对客户产生什么价值，以激发他的使命感。
　　第二，让员工感觉到，这是一个可以实现自己职业梦想的平台。
　　第三，要员工看到企业的使命感。找到他喜欢的点在哪里，体现出企业的社会价值，以促使员工产生自豪感和使命感。

打造价值观鲜明的雇主品牌

　　雇主品牌和商业品牌应该有效联接和联动。比如，美国西南航空的商业品牌是“Fly Free（自由飞行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由从我开始）”，把对客户的承诺和对员工的承诺通过“Freedom（自由）”有机结合在一起。事实上它并不是简单的低价，其核心是高效率的运作。而其所有的商业管理全都是围绕这个“Freedom”来进行的。像停靠机坪需要多少时间、停靠哪个位置最划算、飞机的运转效率等，都要通过数据进行精细化运算，而所有的业务都是围绕效率这个核心价值观来做的。
　　同时，美国西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的员工可以免费乘坐西南航空所有的航班，员工的家庭成员也可以免费搭乘等。通過高效的运营，给员工提供具有“自主选择权”的福利文化，这样就将商业品牌与雇主品牌有机地结合在一起。
　　因此，对雇主品牌的描述必须简洁有力，甚至用一句话就能把你的雇主品牌说清，这样才能让你的员工和未来潜在员工更直接地了解你。