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金·迈特斯 理查·迈特斯 著 明 镜 编译
以往，如果问跨国公司的领导者们，什么能有效地激励中国员工，回答显然是一致的：金钱，而且是唯一管用的东西。一家制造业公司的管理人士对我们表示，中国人对他们的雇主毫无忠诚可言。上海一家酒店的总经理也说，金钱是最为重要的动力。
然而今天，这种看法可能已经过时，不再符合实际了。
去年和今年，我们对中国的三家西方品牌酒店的员工进行了系列采访、观察和调查。我们得出的研究结果是，许多中国员工想要的并不只是金钱，他们以自己是团队一员为荣，总是愿意超标准地解决工作问题。
当美国跨国公司上世纪80年代初率先来华发展时，西方人对中国员工的那些看法或许是准确的。但我们的研究揭示，与当时相比，现在的中国员工对工作的追求与投入程度已经发生了改变。
如果我们对酒店业的研究发现同样适用于中国其它行业的话，那么跨国公司可能仍在用错误的激励手段去吸引与留住中国员工。这些公司将薪酬作为唯一的激励手段，忽视了中国员工对培训、假期以及团队建设等方面的需求。而这些激励因素可能在竞争激烈的人才市场具有重要的意义。
西方管理者与中国员工之间的理解错位，在某种程度上可能是因为，跨国公司对中国员工的印象来自于他们与民工打交道的过程。上世纪80年代初，中国设立了经济特区，提供了更为宽松的经济法律环境吸引西方公司进驻。民工是经济特区劳动力的重要组成部分，他们打工的主要目的就是挣到足够多的钱，能让家乡的亲人过上好日子。
尽管此后西方公司逐步扩展到中国其它地区，这里的员工与民工拥有不同的目标与价值，但许多西方管理者仍然抱着固有观念，认为所有的中国员工都只在乎薪酬。学术与咨询机构仍然频频引述吉尔特·霍夫斯塔德几十年前所做的研究结果，死守着对中国员工的成见。为了从事文化如何影响工作价值观这一全球性研究课题，霍夫斯塔德曾在上世纪80年代中期搜集了中国的相关数据。
我们的研究认为，自霍夫斯塔德的研究成果之后，中国的社会文化已经发生了巨大变化，进而，中国员工的工作态度也出现了明显改变。计划生育等基本政策带来的影响已经降低了家庭、政府、宗教与邻里在中国社会关系网中的作用。由于成为团队一员或加入集体的机会减少，许多中国员工寄希望于他们的雇主能弥补这一缺失。
我们在中国对三家酒店的员工进行了研究，即：上海的波特曼丽嘉大酒店(Portman Ritz-Oarlton)、索菲特海伦宾馆(Sofitel Hyland Hotel)和地处拉萨的一家酒店。除了采访与观察，我们还借助霍夫斯塔德创建的研究模式，对241位员工进行了调查。他们当中的大部分人年龄都不到40岁。在霍夫斯塔德的研究中，他通过几大指标比较了53个文化问题，比如权力距离(社会承认和接受的权力在组织中不平等分配的程度)、个人主义与集体主义(个人对所属集体的认同与重视程度)、男性化与女性化(社会价值对金钱、物质、生活品质的重视程度)以及长期导向(社会文化对储蓄与金钱的重视程度)。
我们将研究结果与霍夫斯塔德曾对中国的研究成果进行了比较，发现两者存在着显著不同。霍夫斯塔德表示，他的文化评分不应作此比较，因为他的研究对象并不是酒店员工。尽管我们承认，受访者的差异对研究结果造成了一定影响，但考虑到研究揭示的变化程度，我们认为这一点并非唯一原因。
男性化分数高，意味着社会在工作领域更重视高收入与工作环境的认可等因素，而分数低则更为重视与同事及老板关系和谐等因素。在霍夫斯塔德原先研究中，各个国家在这方面得分从95分到5分不等。中国当时得了66分，而在我们的研究中评分为负22分；我们因此认为，在今日中国，挑选出色员工参加宴会，可能比发奖金或者张榜表扬更能有效地激励员工。
在个人主义与集体主义方面，我们的研究结果也与霍夫斯塔德截然不同。在这项评分中，中国在上世纪80年代得了20分(非常倾向集体主义)，而最新研究得分为71分(非常倾向个人主义)。由于诸多原因，中国员工已变得更为关注自我。计划生育政策是其中原因之一，中国家庭已经从大家庭多子女转变为小家庭独生子女的核心家庭模式。此外，随着越来越多的公司进行股份制改革，政府在民众生活中的家长式地位也越来越弱。
此外，中国员工似乎比上一代人更为关注闲暇时间。在霍夫斯塔德上世纪80年代的研究中，中国人比其它国家的人似乎要更看重金钱与储蓄，当时中国在长期导向方面得到世界最高的118分，但在我们的研究中只得到了40分，与法国相当。
研究还发现，在员工对工作权力分配的观点方面，中国也发生了明显变化，这可能会影响到员工授权项目的成功。在“高权力距离”的文化中，下属认为老板会告诉他们该做什么，因此很难鼓励普通员工主动去解决工作问题。假设一个老板想出了个笨点子，那么，在委内瑞拉这样的“高权力距离”国家，员工的回答也许是“好的，老板”。在美国这样的“中等权力距离”文化中，员工可能会说“有趣的想法，不过也许有个更好的办法”。在丹麦等“低权力距离”文化中，他们的员工可能会直言不讳地说“老板，这又是个蠢主意”。
在霍夫斯塔德的研究中，中国在权力距离方面得到80分，和委内瑞拉差不多。而在我们此次研究中得到41分，与美国相同。
接受我们采访的中国员工表示，尽管他们对向老板提建议持谨慎态度，但也会充分考虑提出建议。例如，一个宴会经理告诉我们，他尽力让自己的改进建议看上去是老板的主意。
在以服务著称的波特曼丽嘉大酒店，这里的管理层表示，尽管中国员工以前在接受授权方面比其它国家迟缓一些，但管理层采取持续鼓励员工积极主动工作的做法，使得中国员工的行为发生了变化。
在这方面，我们的观察结果有所不同，我们的研究小组观察到几个墨守成规的例子。比如，酒店员工会把早报放在门口的适当位置，哪怕客人已经开门要报纸也不懂得变通。但我们也发现，许多酒店员工懂得灵活处理客人的棘手要求。由此，我们认为，中国员工在主动性方面正处于过渡阶段。
综上所述，如果中国社会真的变得男女都同样、在乎生活质量、重视闲暇时间、鼓励员工积极主动工作的话，那么西方公司就需要重新审视他们聘用与留住员工的机制了。
以往，如果问跨国公司的领导者们，什么能有效地激励中国员工，回答显然是一致的：金钱，而且是唯一管用的东西。一家制造业公司的管理人士对我们表示，中国人对他们的雇主毫无忠诚可言。上海一家酒店的总经理也说，金钱是最为重要的动力。
然而今天，这种看法可能已经过时，不再符合实际了。
去年和今年，我们对中国的三家西方品牌酒店的员工进行了系列采访、观察和调查。我们得出的研究结果是，许多中国员工想要的并不只是金钱，他们以自己是团队一员为荣，总是愿意超标准地解决工作问题。
当美国跨国公司上世纪80年代初率先来华发展时，西方人对中国员工的那些看法或许是准确的。但我们的研究揭示，与当时相比，现在的中国员工对工作的追求与投入程度已经发生了改变。
如果我们对酒店业的研究发现同样适用于中国其它行业的话，那么跨国公司可能仍在用错误的激励手段去吸引与留住中国员工。这些公司将薪酬作为唯一的激励手段，忽视了中国员工对培训、假期以及团队建设等方面的需求。而这些激励因素可能在竞争激烈的人才市场具有重要的意义。
西方管理者与中国员工之间的理解错位，在某种程度上可能是因为，跨国公司对中国员工的印象来自于他们与民工打交道的过程。上世纪80年代初，中国设立了经济特区，提供了更为宽松的经济法律环境吸引西方公司进驻。民工是经济特区劳动力的重要组成部分，他们打工的主要目的就是挣到足够多的钱，能让家乡的亲人过上好日子。
尽管此后西方公司逐步扩展到中国其它地区，这里的员工与民工拥有不同的目标与价值，但许多西方管理者仍然抱着固有观念，认为所有的中国员工都只在乎薪酬。学术与咨询机构仍然频频引述吉尔特·霍夫斯塔德几十年前所做的研究结果，死守着对中国员工的成见。为了从事文化如何影响工作价值观这一全球性研究课题，霍夫斯塔德曾在上世纪80年代中期搜集了中国的相关数据。
我们的研究认为，自霍夫斯塔德的研究成果之后，中国的社会文化已经发生了巨大变化，进而，中国员工的工作态度也出现了明显改变。计划生育等基本政策带来的影响已经降低了家庭、政府、宗教与邻里在中国社会关系网中的作用。由于成为团队一员或加入集体的机会减少，许多中国员工寄希望于他们的雇主能弥补这一缺失。
我们在中国对三家酒店的员工进行了研究，即：上海的波特曼丽嘉大酒店(Portman Ritz-Oarlton)、索菲特海伦宾馆(Sofitel Hyland Hotel)和地处拉萨的一家酒店。除了采访与观察，我们还借助霍夫斯塔德创建的研究模式，对241位员工进行了调查。他们当中的大部分人年龄都不到40岁。在霍夫斯塔德的研究中，他通过几大指标比较了53个文化问题，比如权力距离(社会承认和接受的权力在组织中不平等分配的程度)、个人主义与集体主义(个人对所属集体的认同与重视程度)、男性化与女性化(社会价值对金钱、物质、生活品质的重视程度)以及长期导向(社会文化对储蓄与金钱的重视程度)。
我们将研究结果与霍夫斯塔德曾对中国的研究成果进行了比较，发现两者存在着显著不同。霍夫斯塔德表示，他的文化评分不应作此比较，因为他的研究对象并不是酒店员工。尽管我们承认，受访者的差异对研究结果造成了一定影响，但考虑到研究揭示的变化程度，我们认为这一点并非唯一原因。
男性化分数高，意味着社会在工作领域更重视高收入与工作环境的认可等因素，而分数低则更为重视与同事及老板关系和谐等因素。在霍夫斯塔德原先研究中，各个国家在这方面得分从95分到5分不等。中国当时得了66分，而在我们的研究中评分为负22分；我们因此认为，在今日中国，挑选出色员工参加宴会，可能比发奖金或者张榜表扬更能有效地激励员工。
在个人主义与集体主义方面，我们的研究结果也与霍夫斯塔德截然不同。在这项评分中，中国在上世纪80年代得了20分(非常倾向集体主义)，而最新研究得分为71分(非常倾向个人主义)。由于诸多原因，中国员工已变得更为关注自我。计划生育政策是其中原因之一，中国家庭已经从大家庭多子女转变为小家庭独生子女的核心家庭模式。此外，随着越来越多的公司进行股份制改革，政府在民众生活中的家长式地位也越来越弱。
此外，中国员工似乎比上一代人更为关注闲暇时间。在霍夫斯塔德上世纪80年代的研究中，中国人比其它国家的人似乎要更看重金钱与储蓄，当时中国在长期导向方面得到世界最高的118分，但在我们的研究中只得到了40分，与法国相当。
研究还发现，在员工对工作权力分配的观点方面，中国也发生了明显变化，这可能会影响到员工授权项目的成功。在“高权力距离”的文化中，下属认为老板会告诉他们该做什么，因此很难鼓励普通员工主动去解决工作问题。假设一个老板想出了个笨点子，那么，在委内瑞拉这样的“高权力距离”国家，员工的回答也许是“好的，老板”。在美国这样的“中等权力距离”文化中，员工可能会说“有趣的想法，不过也许有个更好的办法”。在丹麦等“低权力距离”文化中，他们的员工可能会直言不讳地说“老板，这又是个蠢主意”。
在霍夫斯塔德的研究中，中国在权力距离方面得到80分，和委内瑞拉差不多。而在我们此次研究中得到41分，与美国相同。
接受我们采访的中国员工表示，尽管他们对向老板提建议持谨慎态度，但也会充分考虑提出建议。例如，一个宴会经理告诉我们，他尽力让自己的改进建议看上去是老板的主意。
在以服务著称的波特曼丽嘉大酒店，这里的管理层表示，尽管中国员工以前在接受授权方面比其它国家迟缓一些，但管理层采取持续鼓励员工积极主动工作的做法，使得中国员工的行为发生了变化。
在这方面，我们的观察结果有所不同，我们的研究小组观察到几个墨守成规的例子。比如，酒店员工会把早报放在门口的适当位置，哪怕客人已经开门要报纸也不懂得变通。但我们也发现，许多酒店员工懂得灵活处理客人的棘手要求。由此，我们认为，中国员工在主动性方面正处于过渡阶段。
综上所述，如果中国社会真的变得男女都同样、在乎生活质量、重视闲暇时间、鼓励员工积极主动工作的话，那么西方公司就需要重新审视他们聘用与留住员工的机制了。