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我国高校实施辅导员制度已有50多年的历史，从最初的政治指导员到今天的大学生健康成长的指导者和引路人，高校辅导员日益成为大学生思想政治教育和健康发展的骨干力量。但实际上，在以教学、科研为主的高校中，辅导员面对着收入低、缺乏工作成就感、自我认同感和归宿感尴尬等局面，尤其是职业发展空间的狭小，使得很多辅导员仅仅将辅导员岗位作为一个跳板，直接影响了大学生的思想政治教育工作和管理工作的稳定与创新，不利于辅导员工作的持续性开展。因此，仿效高校专业教师的学术团队，组建辅导员学术团队是拓展辅导员职业发展新的空间、确保辅导员队伍的稳定、提升工作水平和管理能力的新方式和新途径。
高校辅导员团队建设的特征与作用
高校学术团队是指高校教师为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，主要包括研究方向、研究项目、研究平台、信息资源和制度文化等结构要素，是培养和造就学科带头人和学术骨干的沃土。 高校辅导员学术团队则是指高校从学生成长发展需求出发，以学科建设为平台，以提高自身学术水平和科研能力、促进学生成长成才为共同远景目标，并愿意相互承担责任的辅导员所组成的正式群体。
对高校辅导员职业发展进行科学规划既具有迫切性也具有可行性。大学生在人生观、价值观方面表现出的不成熟，迫切需要高校加强辅导员队伍建设，最大限度地发挥辅导员的作用；同时，高校辅导员学术团队建设可以有效地解决辅导员队伍目前面临的诸多问题，以拓展辅导员职业发展空间，促进辅导员队伍的稳定和管理水平的提升。
1.高校辅导员学术团队的特征
与高校专业教师组成的学术团队相似，高校辅导员学术团队具有学术型奋斗目标、互助型知识背景、分担型责任义务、系统型结合方式4个主要特征。
学术型奋斗目标。即以学术研究为目标，共同的目标是团队存在的前提。共同的目标使得个人在不断发展自我的同时推动整个学术团队的发展，并能督促整个学术团队始终不渝地为实现最终目标而努力。高校辅导员学术团队的共同目标是成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友；共同的目标是走职业化发展道路，对新形势下大学生的思想政治教育工作进行深入研究和探索，把握思想政治教育规律，促进大学生全面成才。
互助型知识背景。即以不同的知识背景相互支持，团队中辅导员具备不同的专业背景、知识技能和工作经验。每名辅导员个体发挥自身的特长对团队会有不同的贡献，正是由于共同的愿景目标和辅导员各自的专业特长，才使得相互依存成为必须。团队成员必须彼此了解各自的特点及在团队中的角色定位，互相支持、相互配合，否则将无法实现团队目标。
分担型责任义务。即共同分担责任，学术团队的精髓是共同承诺，共同承诺就是共同承担集体责任。团队中的辅导员一方面要根据自身工作实际和团队整体工作计划共同分担团队工作，承担相应的指派任务；另一方面要有共同分享收获的成果和共同承担失败的责任。团队成员如果不能责任共担将使团队的凝聚力和战斗力大打折扣，进而阻碍辅导员学术团队的发展。
系统型结合方式。即分工与合作的结合方式，作为团队，分工与合作是团队得以健康运行的重要环节。根据人尽其才的原则，通过合理分工，使团队中的辅导员能够结合自身特长承担相应的工作，有效提高个人绩效。同时，团队成员完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到既定目标。根据系统理论的观点，学术团队的作用可以使每一名辅导员个体通过共同的愿景和目标形成一个有机的整体，有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，产生“1 1>2”的效果，甚至以一当十，这样可以充分地发挥辅导员的潜力及学术团队的系统功能。
2.高校辅导员学术团队的作用
高校辅导员学术团队建设有利于促进辅导员层次水平的提升和队伍的稳定。高校辅导员学术团队具有专业教师学术团队的基本特征，同时在教师学术团队教学科研功能的基础上又提升了辅导员的工作能力，拓展了辅导员的发展空间，提升了辅导员的层次水平，克服了辅导员队伍发展中长期存在的弊端。
学术团队建设能够克服辅导员队伍建设中长期存在的数量不足、素质不高、流动性过大的问题。近年来，随着学生数量的增加，辅导员的数量也有所增长，但从总体上看，这是随着学生数量的大幅提升而出现的，这种增长也远远不能满足学生健康成长的需求。许多高校在统计辅导员时将与学生工作相关的党政干部、共青团干部等计算在内，实际上在一线工作的辅导员不仅缺乏，而且流动性大、素质也不高。据统计，高校辅导员中，以北京工业大学为例本校留校的占74%，外校引进的占26%，文理科毕业生比例分别为37%和63%，非思想政治教育相关专业毕业生占到了90%以上，结构不合理。从年龄结构上看，30岁以下的辅导员达到了80%以上，近70%的辅导员未婚，近80%的辅导员工作年限不满4年。
产生这一问题的主要原因是辅导员职称评定难。辅导员虽是教师身份，但在职称评定上基本按照思想政治兼职教师来评定，不能从教学和科研中直接获益，随着工作年限的加长，职称晋升等方面与同期毕业生之间的差距也越来越大。而学术团队能够通过加强教学与科研水平，有利于辅导员的职称评定，拓宽了辅导员的发展空间，有利于增强辅导员对岗位的认同感和归宿感，吸引辅导员长期从事学生的思想政治教育工作，成为专家型辅导员，促进辅导员队伍的稳定、结构的优化和能力水平的提高，能够更好地发挥辅导员的管理效果。
高校辅导员学术团队构建的原则
高校辅导员学术团队具有与教师学术团队共通的特点，但辅导员队伍的工作属性决定了辅导员学术团队在构建时不能一味模仿，要考虑自身特点，尤其是注意处理行政事务与学术事务的平衡和促进关系，注意学术团队的人员构成、组织机制等问题。
1.平衡发展性原则
即在建立辅导员学术团队时要注意日常事务与学术事务相平衡与促进的原则。高校辅导员与教师的职责不同，教师的主要职责是通过课堂进行知识传授，而辅导员则是在整个校园的生活和活动区域内负责学生的思想、行为塑造及综合素质的提高，既要解决学生的生活、情感问题，又要促进学生的学业发展、个性完善等问题。二者之间工作重点的不同，决定了辅导员学术团队在进行教学和科研时要注意与日常事务之间的平衡，形成一种交叉互动的关系，不可偏废，更不能顾此失彼。
2.协调合理性原则
即在辅导员学术团队的队伍组成上，要注意年龄与专业搭配的合理性原则。在专业结构上，目前辅导员队伍中既存在具有一定的思想政治教育学、心理学、社会学等社会科学和教育管理科学方面知识基础的辅导员，也有很多基本没有经过专门的学习或训练，缺乏系统的理论功底的辅导员；在年龄结构上，辅导员队伍呈现“哑铃状”，要么是年龄大的返聘辅导员多，要么是毕业时间比较短的年轻辅导员多。老辅导员理论水平偏低、文化水平偏低，但实践经验丰富，新辅导员大多是刚大学毕业不久，具有一定的科研能力，但由于工作时间短，在开展工作时往往不深入、不细致，就事论事，实践经验不足；在学历层次上，辅导员队伍中既有大专学历， 也有研究生学历， 层次水平存在较大分歧。因此，在辅导员学术团队的组成上，要注意老中青搭配，知识与经验相结合的原则，形成相互促进、相互补充的团队氛围。
3.分类组建性原则
即在辅导员学术团队的组建类型上，应注意与辅导员工作内容相一致的组建原则。根据不同组合方式，学术团队可以划分为不同的类型。辅导员学术团队在类型的选择上应与日常工作内容、辅导员队伍特点相适应。在学科结构上，辅导员学术团队可以根据工作内容的4大板块来划分，如党建与思想政治教育团队、心理素质辅导团队、学生事务管理团队、大学生生涯辅导团队等；在成员结构上，由于辅导员团队年龄与学科背景上的巨大差异，一般来讲不适合选择同缘结构的团队类型，而应建立异缘结构类型的团队；在组织结构上，由于辅导员队伍的学历结构总体水平不高，层次差异较大，在组织结构上不宜过于紧密或松散，适合选择混合型结构。
高校辅导员学术团队建设的保障
1.营造良好的学术氛围
高校学生工作有其自身的特点和规律，辅导员的主要工作，如思想政治教育、学习引导、职业指导、心理辅导等，既有很强的专业性和学术性，又很琐碎，但日常工作的复杂和繁琐往往导致辅导员陷于事务性工作，无暇进行学习和研究。因此，高校应积极采取措施，如举办辅导员学习培训班、定期开展辅导员业务学习活动、搭建辅导员相互学习、相互沟通、相互提高的平台等，在辅导员队伍中营造浓厚的学习氛围，推动辅导员深入学习，努力改善自己的知识结构和技能结构，掌握实施学生思想政治教育、日常学生管理的工作方法、途径和技巧，从而有效推动辅导员在自身工作中由事务型向学习型转换。在辅导员学术团队中大力提倡、鼓励开展学术研究，营造浓厚的科研氛围。
高校要积极扶持和帮助辅导员发表、出版科研成果，鼓励辅导员申报和申请相关课题研究，在校内立项的课题中适当给予政策倾斜和扶持；要积极为辅导员参加各种学术会议创造条件，真正实现以文与会，调动辅导员的研究热情和积极性；要建立和实施学生管理工作研究成果奖励机制，对优秀研究成果和个人给予表彰。只有这样，才能有效促进辅导员的工作方式由经验型向研究型转换，使工作研究化，并能够运用研究成果创造性地开展工作，形成工作与研究的良性循环，不断提升学生管理工作水平的科学化。
2.制定倾斜性鼓励政策
首先，在辅导员的职称评定上，建立单独的专职辅导员职称评定系列。鼓励高校辅导员进行科学研究，提升工作水平，使其将学生的辅导工作当作一门艺术、一门科学，最关键的是设计和制定适合于高校辅导员工作属性的职称评定体系。长期以来，辅导员的职称评定基本按照思想政治教育兼职教师系列进行评定，评定的标准也是依照高校教师的要求和规定，未能体现辅导员工作的特点和规律，未能考虑到思想政治教育的复杂性和艰巨性。因此，在实践中必须将职业化辅导员的职称评定标准与专业教师区别开来，根据辅导员的工作业绩和适当的教学和科研水平，按照“德、能、绩、效”的标准，在各高校总的评聘指标中，单设系列，进行单独评聘。
其次，在辅导员科研课题的申请上，设立与团队研究方向相关的课题项目。要坚持高校辅导员队伍的专业化、职业化发展方向，鼓励辅导员自觉提升工作水平，就必须调动辅导员进行科学研究的积极性。在实践中，高校辅导员几乎从来不被考虑申报或参与科研课题，辅导员的工作经常被局限于事务性管理，严重影响了他们的工作热情和工作积极性，是辅导员工作难以形成吸引力的根本原因之一。因此，各高校可以根据自身的条件和特点，在校级课题的立项上考虑辅导员工作的内容，设立与之相适应的课题指南，给予辅导员课题申请政策上的倾斜和扶持。唯有如此，才能实现辅导员职业发展方向上的积极转型，推进辅导员工作的有效创新，使他们的绩效真正得以体现，才能保证辅导员队伍留住人才，留好人才，实现可持续发展。
总之，高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，作为高校稳定的重要力量，其工作内容的专业性和复杂性不容忽视，对辅导员进行学术团队建设是调动每一名辅导员积极性，充分发挥他们的智慧，形成合力，突破难题，提升辅导员的教学、科研和管理水平的新方式。它的实施必将激发辅导员专研学习和工作的主动与创造性，是提高辅导员素质的捷径。
参考文献：
[1] 沈自友. 《学习型思想政治教育工作队伍建设研究》[J].《当代教育论坛》（宏观教育研究），2008（06）：35—37
[2] 张国兵. 《构建专业化辅导员队伍的战略思考》[J].《中国电力教育》，2008（12）：19—21
[3] 文章代. 《高校辅导员队伍稳定问题探讨》[J].《石油大学学报》，1991（4）：83—85
[4] 王来顺，江东青. 《高校辅导员队伍职业化的研究与分析》[J].《郑州牧业工程高等专科学校学报》，2008（4）：44—45
（作者单位：北京工业大学 王秀彦系该校党委副书记）
[责任编辑：常 晶]
高校辅导员团队建设的特征与作用
高校学术团队是指高校教师为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，主要包括研究方向、研究项目、研究平台、信息资源和制度文化等结构要素，是培养和造就学科带头人和学术骨干的沃土。 高校辅导员学术团队则是指高校从学生成长发展需求出发，以学科建设为平台，以提高自身学术水平和科研能力、促进学生成长成才为共同远景目标，并愿意相互承担责任的辅导员所组成的正式群体。
对高校辅导员职业发展进行科学规划既具有迫切性也具有可行性。大学生在人生观、价值观方面表现出的不成熟，迫切需要高校加强辅导员队伍建设，最大限度地发挥辅导员的作用；同时，高校辅导员学术团队建设可以有效地解决辅导员队伍目前面临的诸多问题，以拓展辅导员职业发展空间，促进辅导员队伍的稳定和管理水平的提升。
1.高校辅导员学术团队的特征
与高校专业教师组成的学术团队相似，高校辅导员学术团队具有学术型奋斗目标、互助型知识背景、分担型责任义务、系统型结合方式4个主要特征。
学术型奋斗目标。即以学术研究为目标，共同的目标是团队存在的前提。共同的目标使得个人在不断发展自我的同时推动整个学术团队的发展，并能督促整个学术团队始终不渝地为实现最终目标而努力。高校辅导员学术团队的共同目标是成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友；共同的目标是走职业化发展道路，对新形势下大学生的思想政治教育工作进行深入研究和探索，把握思想政治教育规律，促进大学生全面成才。
互助型知识背景。即以不同的知识背景相互支持，团队中辅导员具备不同的专业背景、知识技能和工作经验。每名辅导员个体发挥自身的特长对团队会有不同的贡献，正是由于共同的愿景目标和辅导员各自的专业特长，才使得相互依存成为必须。团队成员必须彼此了解各自的特点及在团队中的角色定位，互相支持、相互配合，否则将无法实现团队目标。
分担型责任义务。即共同分担责任，学术团队的精髓是共同承诺，共同承诺就是共同承担集体责任。团队中的辅导员一方面要根据自身工作实际和团队整体工作计划共同分担团队工作，承担相应的指派任务；另一方面要有共同分享收获的成果和共同承担失败的责任。团队成员如果不能责任共担将使团队的凝聚力和战斗力大打折扣，进而阻碍辅导员学术团队的发展。
系统型结合方式。即分工与合作的结合方式，作为团队，分工与合作是团队得以健康运行的重要环节。根据人尽其才的原则，通过合理分工，使团队中的辅导员能够结合自身特长承担相应的工作，有效提高个人绩效。同时，团队成员完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到既定目标。根据系统理论的观点，学术团队的作用可以使每一名辅导员个体通过共同的愿景和目标形成一个有机的整体，有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，产生“1 1>2”的效果，甚至以一当十，这样可以充分地发挥辅导员的潜力及学术团队的系统功能。
2.高校辅导员学术团队的作用
高校辅导员学术团队建设有利于促进辅导员层次水平的提升和队伍的稳定。高校辅导员学术团队具有专业教师学术团队的基本特征，同时在教师学术团队教学科研功能的基础上又提升了辅导员的工作能力，拓展了辅导员的发展空间，提升了辅导员的层次水平，克服了辅导员队伍发展中长期存在的弊端。
学术团队建设能够克服辅导员队伍建设中长期存在的数量不足、素质不高、流动性过大的问题。近年来，随着学生数量的增加，辅导员的数量也有所增长，但从总体上看，这是随着学生数量的大幅提升而出现的，这种增长也远远不能满足学生健康成长的需求。许多高校在统计辅导员时将与学生工作相关的党政干部、共青团干部等计算在内，实际上在一线工作的辅导员不仅缺乏，而且流动性大、素质也不高。据统计，高校辅导员中，以北京工业大学为例本校留校的占74%，外校引进的占26%，文理科毕业生比例分别为37%和63%，非思想政治教育相关专业毕业生占到了90%以上，结构不合理。从年龄结构上看，30岁以下的辅导员达到了80%以上，近70%的辅导员未婚，近80%的辅导员工作年限不满4年。
产生这一问题的主要原因是辅导员职称评定难。辅导员虽是教师身份，但在职称评定上基本按照思想政治兼职教师来评定，不能从教学和科研中直接获益，随着工作年限的加长，职称晋升等方面与同期毕业生之间的差距也越来越大。而学术团队能够通过加强教学与科研水平，有利于辅导员的职称评定，拓宽了辅导员的发展空间，有利于增强辅导员对岗位的认同感和归宿感，吸引辅导员长期从事学生的思想政治教育工作，成为专家型辅导员，促进辅导员队伍的稳定、结构的优化和能力水平的提高，能够更好地发挥辅导员的管理效果。
高校辅导员学术团队构建的原则
高校辅导员学术团队具有与教师学术团队共通的特点，但辅导员队伍的工作属性决定了辅导员学术团队在构建时不能一味模仿，要考虑自身特点，尤其是注意处理行政事务与学术事务的平衡和促进关系，注意学术团队的人员构成、组织机制等问题。
1.平衡发展性原则
即在建立辅导员学术团队时要注意日常事务与学术事务相平衡与促进的原则。高校辅导员与教师的职责不同，教师的主要职责是通过课堂进行知识传授，而辅导员则是在整个校园的生活和活动区域内负责学生的思想、行为塑造及综合素质的提高，既要解决学生的生活、情感问题，又要促进学生的学业发展、个性完善等问题。二者之间工作重点的不同，决定了辅导员学术团队在进行教学和科研时要注意与日常事务之间的平衡，形成一种交叉互动的关系，不可偏废，更不能顾此失彼。
2.协调合理性原则
即在辅导员学术团队的队伍组成上，要注意年龄与专业搭配的合理性原则。在专业结构上，目前辅导员队伍中既存在具有一定的思想政治教育学、心理学、社会学等社会科学和教育管理科学方面知识基础的辅导员，也有很多基本没有经过专门的学习或训练，缺乏系统的理论功底的辅导员；在年龄结构上，辅导员队伍呈现“哑铃状”，要么是年龄大的返聘辅导员多，要么是毕业时间比较短的年轻辅导员多。老辅导员理论水平偏低、文化水平偏低，但实践经验丰富，新辅导员大多是刚大学毕业不久，具有一定的科研能力，但由于工作时间短，在开展工作时往往不深入、不细致，就事论事，实践经验不足；在学历层次上，辅导员队伍中既有大专学历， 也有研究生学历， 层次水平存在较大分歧。因此，在辅导员学术团队的组成上，要注意老中青搭配，知识与经验相结合的原则，形成相互促进、相互补充的团队氛围。
3.分类组建性原则
即在辅导员学术团队的组建类型上，应注意与辅导员工作内容相一致的组建原则。根据不同组合方式，学术团队可以划分为不同的类型。辅导员学术团队在类型的选择上应与日常工作内容、辅导员队伍特点相适应。在学科结构上，辅导员学术团队可以根据工作内容的4大板块来划分，如党建与思想政治教育团队、心理素质辅导团队、学生事务管理团队、大学生生涯辅导团队等；在成员结构上，由于辅导员团队年龄与学科背景上的巨大差异，一般来讲不适合选择同缘结构的团队类型，而应建立异缘结构类型的团队；在组织结构上，由于辅导员队伍的学历结构总体水平不高，层次差异较大，在组织结构上不宜过于紧密或松散，适合选择混合型结构。
高校辅导员学术团队建设的保障
1.营造良好的学术氛围
高校学生工作有其自身的特点和规律，辅导员的主要工作，如思想政治教育、学习引导、职业指导、心理辅导等，既有很强的专业性和学术性，又很琐碎，但日常工作的复杂和繁琐往往导致辅导员陷于事务性工作，无暇进行学习和研究。因此，高校应积极采取措施，如举办辅导员学习培训班、定期开展辅导员业务学习活动、搭建辅导员相互学习、相互沟通、相互提高的平台等，在辅导员队伍中营造浓厚的学习氛围，推动辅导员深入学习，努力改善自己的知识结构和技能结构，掌握实施学生思想政治教育、日常学生管理的工作方法、途径和技巧，从而有效推动辅导员在自身工作中由事务型向学习型转换。在辅导员学术团队中大力提倡、鼓励开展学术研究，营造浓厚的科研氛围。
高校要积极扶持和帮助辅导员发表、出版科研成果，鼓励辅导员申报和申请相关课题研究，在校内立项的课题中适当给予政策倾斜和扶持；要积极为辅导员参加各种学术会议创造条件，真正实现以文与会，调动辅导员的研究热情和积极性；要建立和实施学生管理工作研究成果奖励机制，对优秀研究成果和个人给予表彰。只有这样，才能有效促进辅导员的工作方式由经验型向研究型转换，使工作研究化，并能够运用研究成果创造性地开展工作，形成工作与研究的良性循环，不断提升学生管理工作水平的科学化。
2.制定倾斜性鼓励政策
首先，在辅导员的职称评定上，建立单独的专职辅导员职称评定系列。鼓励高校辅导员进行科学研究，提升工作水平，使其将学生的辅导工作当作一门艺术、一门科学，最关键的是设计和制定适合于高校辅导员工作属性的职称评定体系。长期以来，辅导员的职称评定基本按照思想政治教育兼职教师系列进行评定，评定的标准也是依照高校教师的要求和规定，未能体现辅导员工作的特点和规律，未能考虑到思想政治教育的复杂性和艰巨性。因此，在实践中必须将职业化辅导员的职称评定标准与专业教师区别开来，根据辅导员的工作业绩和适当的教学和科研水平，按照“德、能、绩、效”的标准，在各高校总的评聘指标中，单设系列，进行单独评聘。
其次，在辅导员科研课题的申请上，设立与团队研究方向相关的课题项目。要坚持高校辅导员队伍的专业化、职业化发展方向，鼓励辅导员自觉提升工作水平，就必须调动辅导员进行科学研究的积极性。在实践中，高校辅导员几乎从来不被考虑申报或参与科研课题，辅导员的工作经常被局限于事务性管理，严重影响了他们的工作热情和工作积极性，是辅导员工作难以形成吸引力的根本原因之一。因此，各高校可以根据自身的条件和特点，在校级课题的立项上考虑辅导员工作的内容，设立与之相适应的课题指南，给予辅导员课题申请政策上的倾斜和扶持。唯有如此，才能实现辅导员职业发展方向上的积极转型，推进辅导员工作的有效创新，使他们的绩效真正得以体现，才能保证辅导员队伍留住人才，留好人才，实现可持续发展。
总之，高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，作为高校稳定的重要力量，其工作内容的专业性和复杂性不容忽视，对辅导员进行学术团队建设是调动每一名辅导员积极性，充分发挥他们的智慧，形成合力，突破难题，提升辅导员的教学、科研和管理水平的新方式。它的实施必将激发辅导员专研学习和工作的主动与创造性，是提高辅导员素质的捷径。
参考文献：
[1] 沈自友. 《学习型思想政治教育工作队伍建设研究》[J].《当代教育论坛》（宏观教育研究），2008（06）：35—37
[2] 张国兵. 《构建专业化辅导员队伍的战略思考》[J].《中国电力教育》，2008（12）：19—21
[3] 文章代. 《高校辅导员队伍稳定问题探讨》[J].《石油大学学报》，1991（4）：83—85
[4] 王来顺，江东青. 《高校辅导员队伍职业化的研究与分析》[J].《郑州牧业工程高等专科学校学报》，2008（4）：44—45
（作者单位：北京工业大学 王秀彦系该校党委副书记）
[责任编辑：常 晶]