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摘 要：人力资源作为高职院校的第一资源，它对高职院校的生存和发展发挥着重要的作用，因而高职院校的人力资源激励机制，有着不可忽视的作用。为此，本文将结合现状，针对高职院校人力资源激励机制，进行相关的分析和研究。
关键词：高职院校；人力资源；激励机制；问题研究
目前我国高职院校人力资源管理观念落后，激励机制不完善，影响了人员配置和资源结构的合理性，制约了高职院校的发展，因此在当前的社会形势下，必须要加强人力资源管理，建立健全激励机制，充分调动教职员工积极性，构建现代化的管理体系，适应当前知识经济时代的发展。
一、高职院校人力资源激励机制的重要性
激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度，是建立在科学绩效评估基础之上的。高职院校人力资源工作评估是相对复杂的，必须通过对人力资源的整合，解决人力资源从外到内问题，解决行为动力问题。
“激励”的英文单词是“motivate”，是刺激、诱导、引起动机的意思,实际上，激励是一个心理学的概念，指的是能够持续激发人的动机的心理过程，站在管理学的角度分析，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。所以，通过激励机制，能使教职工的精神达到一种状态，起到加强、激发和推动作用，最终引导他们的行为指向高职院校建设发展的目标。
美国心理学家威廉?詹姆斯教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍，可见激励的作用之大。通过激励可以给人的行为提供动力，激发人们工作的热情和兴趣，使人的潜能得到激发，有效地提高人们的工作绩效，尤其是在当前这个知识经济时代，人才已经或正在逐步取代资金与资源成为高职院校“最大的资产”的今天，激励问题的重要就更加突显出来。
二、高职院校人力资源激励机制的现状及存在问题
1．缺乏对人力资源管理的重视，激励措施较为单一
目前，很多高职院校还停留在传统的监督、控制以及操作性事务管理上，与现代化管理的性质不相适应。
2．缺乏健全的人才引进机制，激励措施流于形设
一些高职院校引进人才后，通常是“按人设岗”，人才未放到合理的岗位，极大程度影响了人才资源能力和作用的发挥。同时在人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，致使教师队伍建设缺乏活力和动力。
3．激励的侧重点呈现表面化特征，激励手段不灵活
对于大多数的高职院校而言，尤其注重物质奖励，严重忽略了非物质即精神激励，在激励方式上，单纯的以资金为主要手段，没有满足教师的尊重需要和成就需要，严重挫伤了教职员工的积极性。
4．缺乏完善的绩效考核制度，忽视教职工信息反馈
目前，很多高职院校对教师进行绩效考核采取听课与评课、学生评议和同行评议等形式，考核手段单一，量化指标缺乏科学性，最终绩效考核未与薪酬有效挂钩，不注重信息的沟通和绩效的提高。
三、高职院校人力资源激励机制应遵循的基本原则
对于任何一所高职院校而言，合理的激励机制要以三个有利于为准则，即有利于工作业绩与劳动所得挂钩；有利于强化高职院校的凝聚力与教职员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的高职院校微观环境。鉴于此，高职院校在建立激励机制时应遵循以下三个原则：
1．人本化原则
高职院校在设计激励机制时必须注意教职员工个体主导需求变化，承认满足其需要，开发利用其潜能，尊重容纳其个性，鼓励奖赏其创新，把握规范其行为，统一引导其思想，重视实现其价值，营造改善其环境，时刻尊重、理解、关心他们，调动起他们的积极性，体现出以人为本的原则。
2．公平性原则
高职院校在对教职工选拔、任用和实施奖励的过程中，必须遵循公平，公正，公开的原则。因此高职院校在设计激励机制时要建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，以客观为基础，标准一致，机会均等，不能存在个人主观偏见、或以个人喜恶去考核教职员工的工作表现、得失成败，应切实做到人尽其才、人尽其用。
3．适时适度原则。
准确把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是截然不同的，激励只有及时，才能调动教职员工的积极性，促使其创造力连续有效地发挥。其次，激励要适度，即必须根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。再次，奖惩要公平，奖励和惩罚过度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
四、高职院校人力资源激励机制的主要措施
1．重视人本管理，更新思想观念
人力资源管理的实质是通过人本化的管理，督促教职工为高职院校发展目标提供重要的力量，增强教职工的行为动力，实现教职工自我动力与超我动力的结合，构建教职工行为动力体系。但传统形式上的人事管理，不论是传统思想政治工作方面，还是单纯物质利益的刺激方面，都只重视自我，不重视超我，因此，在这样的心理结构下，两者无法真正调动教职工的积极主动性。
因此，高职院校需要改变传统思想，树立现代化的人力资源管理观念，进行管理定位，注重以人为本，加强自我与超我的有机结合的统一管理，实现制度与文化的并重。与此同时，高职院校还可以通过建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制，为高职院校的发展创造管理制度与高职院校文化并重的管理环境，改变高职院校在人才管理上的具体模式，以高职院校目标系统为基础，建立教职工价值系统，采用开发式管理模式，做到积极开发、创造开发以及潜能开发，最终实现“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”。
2．建立健全人才机制，完善激励机制
对于高职院校而言，无论是短期目标，还是长期目标，其发展都必须制定和规划师资队伍建设方案。首先，高职院校要建立人本管理为主的人才机制，加强高职院校文化与高职院校制度的联系，增强高职院校文化的适应性，促使教职工的价值观与高职院校核心价值观达成一致，促进高职院校目标追求和行为作风及其宗旨的协同发展。其次，领导者要增强教职工的认同感，加强重点激励，尤其是对于一些素质能力很强，但是积极性不高的教职工，应该进行积极性诊断，寻找影响积极性的因素，采取相应措施，重点激励，从而有效地带动其他教职工的工作积极性。第三，加强岗位设置，在进行岗位设置调整的过程中，要全面考虑人岗匹配的问题，充分发挥教职工的积极性和文化适应性，做到人尽其才，才尽其用，真正体现教职工的价值。第四，引进高质量人才，完善高职院校的师资结构，体现现代化人力资源管理的人才理念。 3．丰富激励措施，形成有效的激励机制
首先，高职院校应该加强培训，分析人岗匹配问题，结合知识、技能，根据岗位工作的需求，进行系统的针对性培训。对于高职院校来讲，教职工培训是塑造组织文化的有力杠杆，一方面，可使教职工结构更加具有特色化， 促进教职工共同价值观体系的形成，达到一定的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以对教职工形成一定的约束，特别是在组织管理方面，作用更大。因此，高职院校必须要加强教职工培训，致力于文化的塑造与传播工作，促进其快速发展。 与此同时，需要注意的是确定培训需求，结合高职院校的战略目标及内外环境，以各项工作的特性、标准、要求为依据，加强对教职工知识、技术和个人特质的培养，采用科学的、系统的方法，使培训及培训内容过程或活动更加合理化，进而满足教职工的需求，为有效激励机制的形成奠定良好的基础。其次，加强对教职工的奖励，要以教职工心理基础为标准，分析他们的期望心理，不仅包括理性奖励，也包括情感奖励，进而为教职工的进步提供更大的动力。第三，构造特色校园文化，增强教职工的归属感，提高他们的精神层次需求，以人文精神为导向，大力发展教职工的个人兴趣，实现其个人价值。
4．建立完善的绩效考核评价体系，重视沟通反馈
首先，建立完善的绩效考核评价体系。一、要进行岗位分析，明确相关的工作目标、工作任务，强化岗位的重要程度，建立岗位责任书。二、结合实际需求，重视人力资源管理的科学化、规范化，分析工作扩大化、丰富化的需要，完善考核办法。三、注重考核评估，在考核评价中，要以定量考核和定性考核相结合的方式，做到实事求是、客观公正，认可教职工的劳动成果。
另外，要加强与教职工的沟通，在工作中，及时做好事前沟通，事中沟通能为事后沟通，并且要做好具体性的沟通，针对员工在工作中对某项具体事务产生的不同意见、建议、观点通过具体沟通解决，达到一致，形成双向互动。同时，并通过口头、电话能为邮件和其他形式，做出及时的反馈，形成良好的反馈机制。
5．建立清晰的职业生涯发展规划，留住优秀人才
高职院校要以学院的发展为目标，充分考虑教职工队伍的发展，有效规划教职工职业生涯，与此同时，以学科建设为基准，确定职位任职资格，形成培养与使用相结合，促进职工个人目标与整体目标的协调发展，从而有效地推动学校事业的健康发展。
五、结语
做好人力资源的开发与管理是高职院校提高教育质量和办学效益的关键，建立一套合理有效的激励机制对高职院校的长远发展具有重要意义。因此，高职院校应根据学校实际，结合自身人力资源激励的特殊性和复杂性，以职业教育为导向，更新观念，创新方法，科学管理，构建现代人力资源管理激励机制，保证教职工激励的针对性、有效性。（作者单位：江苏农林职业技术学院）
参考文献：
［1］ 施佩刁.关于改革和完善高职院校人力资源激励机制的几点思考［J］.中国教育,2009(4).
［2］ 许可.浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制［J］.长春金融高等专科学校学报,2010(04).
［3］ 易东.浅析高职院校的人力资源管理［M］.中国论文下载中心,2010(04).
［4］ 滕青,何卫妹.高职院校人力资源激励机制的建立和完善［J］.中国轻工教育,2010(04).
［5］ 林杏花.浅议当前高职院校教师激励机制存在的问题及对策［J］.中国轻工教育,2010(04)
关键词：高职院校；人力资源；激励机制；问题研究
目前我国高职院校人力资源管理观念落后，激励机制不完善，影响了人员配置和资源结构的合理性，制约了高职院校的发展，因此在当前的社会形势下，必须要加强人力资源管理，建立健全激励机制，充分调动教职员工积极性，构建现代化的管理体系，适应当前知识经济时代的发展。
一、高职院校人力资源激励机制的重要性
激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度，是建立在科学绩效评估基础之上的。高职院校人力资源工作评估是相对复杂的，必须通过对人力资源的整合，解决人力资源从外到内问题，解决行为动力问题。
“激励”的英文单词是“motivate”，是刺激、诱导、引起动机的意思,实际上，激励是一个心理学的概念，指的是能够持续激发人的动机的心理过程，站在管理学的角度分析，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。所以，通过激励机制，能使教职工的精神达到一种状态，起到加强、激发和推动作用，最终引导他们的行为指向高职院校建设发展的目标。
美国心理学家威廉?詹姆斯教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍，可见激励的作用之大。通过激励可以给人的行为提供动力，激发人们工作的热情和兴趣，使人的潜能得到激发，有效地提高人们的工作绩效，尤其是在当前这个知识经济时代，人才已经或正在逐步取代资金与资源成为高职院校“最大的资产”的今天，激励问题的重要就更加突显出来。
二、高职院校人力资源激励机制的现状及存在问题
1．缺乏对人力资源管理的重视，激励措施较为单一
目前，很多高职院校还停留在传统的监督、控制以及操作性事务管理上，与现代化管理的性质不相适应。
2．缺乏健全的人才引进机制，激励措施流于形设
一些高职院校引进人才后，通常是“按人设岗”，人才未放到合理的岗位，极大程度影响了人才资源能力和作用的发挥。同时在人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，致使教师队伍建设缺乏活力和动力。
3．激励的侧重点呈现表面化特征，激励手段不灵活
对于大多数的高职院校而言，尤其注重物质奖励，严重忽略了非物质即精神激励，在激励方式上，单纯的以资金为主要手段，没有满足教师的尊重需要和成就需要，严重挫伤了教职员工的积极性。
4．缺乏完善的绩效考核制度，忽视教职工信息反馈
目前，很多高职院校对教师进行绩效考核采取听课与评课、学生评议和同行评议等形式，考核手段单一，量化指标缺乏科学性，最终绩效考核未与薪酬有效挂钩，不注重信息的沟通和绩效的提高。
三、高职院校人力资源激励机制应遵循的基本原则
对于任何一所高职院校而言，合理的激励机制要以三个有利于为准则，即有利于工作业绩与劳动所得挂钩；有利于强化高职院校的凝聚力与教职员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的高职院校微观环境。鉴于此，高职院校在建立激励机制时应遵循以下三个原则：
1．人本化原则
高职院校在设计激励机制时必须注意教职员工个体主导需求变化，承认满足其需要，开发利用其潜能，尊重容纳其个性，鼓励奖赏其创新，把握规范其行为，统一引导其思想，重视实现其价值，营造改善其环境，时刻尊重、理解、关心他们，调动起他们的积极性，体现出以人为本的原则。
2．公平性原则
高职院校在对教职工选拔、任用和实施奖励的过程中，必须遵循公平，公正，公开的原则。因此高职院校在设计激励机制时要建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，以客观为基础，标准一致，机会均等，不能存在个人主观偏见、或以个人喜恶去考核教职员工的工作表现、得失成败，应切实做到人尽其才、人尽其用。
3．适时适度原则。
准确把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是截然不同的，激励只有及时，才能调动教职员工的积极性，促使其创造力连续有效地发挥。其次，激励要适度，即必须根据实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。再次，奖惩要公平，奖励和惩罚过度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
四、高职院校人力资源激励机制的主要措施
1．重视人本管理，更新思想观念
人力资源管理的实质是通过人本化的管理，督促教职工为高职院校发展目标提供重要的力量，增强教职工的行为动力，实现教职工自我动力与超我动力的结合，构建教职工行为动力体系。但传统形式上的人事管理，不论是传统思想政治工作方面，还是单纯物质利益的刺激方面，都只重视自我，不重视超我，因此，在这样的心理结构下，两者无法真正调动教职工的积极主动性。
因此，高职院校需要改变传统思想，树立现代化的人力资源管理观念，进行管理定位，注重以人为本，加强自我与超我的有机结合的统一管理，实现制度与文化的并重。与此同时，高职院校还可以通过建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制，为高职院校的发展创造管理制度与高职院校文化并重的管理环境，改变高职院校在人才管理上的具体模式，以高职院校目标系统为基础，建立教职工价值系统，采用开发式管理模式，做到积极开发、创造开发以及潜能开发，最终实现“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”。
2．建立健全人才机制，完善激励机制
对于高职院校而言，无论是短期目标，还是长期目标，其发展都必须制定和规划师资队伍建设方案。首先，高职院校要建立人本管理为主的人才机制，加强高职院校文化与高职院校制度的联系，增强高职院校文化的适应性，促使教职工的价值观与高职院校核心价值观达成一致，促进高职院校目标追求和行为作风及其宗旨的协同发展。其次，领导者要增强教职工的认同感，加强重点激励，尤其是对于一些素质能力很强，但是积极性不高的教职工，应该进行积极性诊断，寻找影响积极性的因素，采取相应措施，重点激励，从而有效地带动其他教职工的工作积极性。第三，加强岗位设置，在进行岗位设置调整的过程中，要全面考虑人岗匹配的问题，充分发挥教职工的积极性和文化适应性，做到人尽其才，才尽其用，真正体现教职工的价值。第四，引进高质量人才，完善高职院校的师资结构，体现现代化人力资源管理的人才理念。 3．丰富激励措施，形成有效的激励机制
首先，高职院校应该加强培训，分析人岗匹配问题，结合知识、技能，根据岗位工作的需求，进行系统的针对性培训。对于高职院校来讲，教职工培训是塑造组织文化的有力杠杆，一方面，可使教职工结构更加具有特色化， 促进教职工共同价值观体系的形成，达到一定的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以对教职工形成一定的约束，特别是在组织管理方面，作用更大。因此，高职院校必须要加强教职工培训，致力于文化的塑造与传播工作，促进其快速发展。 与此同时，需要注意的是确定培训需求，结合高职院校的战略目标及内外环境，以各项工作的特性、标准、要求为依据，加强对教职工知识、技术和个人特质的培养，采用科学的、系统的方法，使培训及培训内容过程或活动更加合理化，进而满足教职工的需求，为有效激励机制的形成奠定良好的基础。其次，加强对教职工的奖励，要以教职工心理基础为标准，分析他们的期望心理，不仅包括理性奖励，也包括情感奖励，进而为教职工的进步提供更大的动力。第三，构造特色校园文化，增强教职工的归属感，提高他们的精神层次需求，以人文精神为导向，大力发展教职工的个人兴趣，实现其个人价值。
4．建立完善的绩效考核评价体系，重视沟通反馈
首先，建立完善的绩效考核评价体系。一、要进行岗位分析，明确相关的工作目标、工作任务，强化岗位的重要程度，建立岗位责任书。二、结合实际需求，重视人力资源管理的科学化、规范化，分析工作扩大化、丰富化的需要，完善考核办法。三、注重考核评估，在考核评价中，要以定量考核和定性考核相结合的方式，做到实事求是、客观公正，认可教职工的劳动成果。
另外，要加强与教职工的沟通，在工作中，及时做好事前沟通，事中沟通能为事后沟通，并且要做好具体性的沟通，针对员工在工作中对某项具体事务产生的不同意见、建议、观点通过具体沟通解决，达到一致，形成双向互动。同时，并通过口头、电话能为邮件和其他形式，做出及时的反馈，形成良好的反馈机制。
5．建立清晰的职业生涯发展规划，留住优秀人才
高职院校要以学院的发展为目标，充分考虑教职工队伍的发展，有效规划教职工职业生涯，与此同时，以学科建设为基准，确定职位任职资格，形成培养与使用相结合，促进职工个人目标与整体目标的协调发展，从而有效地推动学校事业的健康发展。
五、结语
做好人力资源的开发与管理是高职院校提高教育质量和办学效益的关键，建立一套合理有效的激励机制对高职院校的长远发展具有重要意义。因此，高职院校应根据学校实际，结合自身人力资源激励的特殊性和复杂性，以职业教育为导向，更新观念，创新方法，科学管理，构建现代人力资源管理激励机制，保证教职工激励的针对性、有效性。（作者单位：江苏农林职业技术学院）
参考文献：
［1］ 施佩刁.关于改革和完善高职院校人力资源激励机制的几点思考［J］.中国教育,2009(4).
［2］ 许可.浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制［J］.长春金融高等专科学校学报,2010(04).
［3］ 易东.浅析高职院校的人力资源管理［M］.中国论文下载中心,2010(04).
［4］ 滕青,何卫妹.高职院校人力资源激励机制的建立和完善［J］.中国轻工教育,2010(04).
［5］ 林杏花.浅议当前高职院校教师激励机制存在的问题及对策［J］.中国轻工教育,2010(04)