论文部分内容阅读
【摘要】人力资源是医院竞争的核心因素，对人力资源做合理管理与运用，能发挥相关人员的工作潜能。通过对医院绩效考核的探讨，使医院的发展目标与人力资源的管理得到有效的统一与配合，充分发挥管理机制的优势，体现整体的发展目标与效果。
【关键词】医院 绩效考核 人力资源管理
在医院管理中，由于医院属于专业性较高的人才密集型机构，因此人力资源管理显得尤为重要。医院之间的竞争实质是人才的竞争，只有充分的吸纳、留住和发展医疗人才才能有效的提升医院的整体水平与形象。医疗人才是疾病诊疗的主要人员，药物的使用、手术的进行、设备的操作都需要专业的医疗人员来完成，因此医院运行的核心是医疗人才。而提高医疗人才的工作能力和工作效率，需要积极发挥医疗人才的潜能，需要通过绩效考核对医疗人员多劳多得进行奖励和促进，激发医疗人员的责任感和使命感，实现人力资源管理的自我快速运转。
一、绩效考核与人力资源管理结合的实施原则
绩效是“执行、履行、表现、成绩”的具体表现，是医护人员经过艰辛努力为社会付出且得到承认的劳动成果，要做到工作数量、质量与效益等任务的高效。
（一）坚持绩效考核的公平、公正原则
公平公正的原则应该建立在多劳多得、优质多得的基础上，不仅要对工作量有要求，同时也要建立起优质性的追求，避免片面依靠数量而让忽视了对品质的追求。因此，在工作中要严把质量关，让员工意识到不规范操作会带来的严重后果。同时各种制度执行时针对所有人员一致展开，不会因为职位的高低而有偏颇。所有考评要有细致、规范、统一的考评标准，不能片面的依据个人主观进行考评，而是通过相关实绩和数据说话。例如考核出院患者回访工作，要围绕患者满意度等多种效果数据做分析。要求工作人员重视服务对象的就医感受，收集到真实有价值的意见和建议，从而不断整改提升服务的质量和品质。
（二）统一发展战略与目标
人力资源管理与绩效管理均要达到提升工作人员业务素质、敬业奉献精神和激励员工工作积极性的目的。同时无论在任何发展阶段，都应该以人力资源管理为发展的支撑点，让医院能够有序的运转。与医院相配套的绩效考核应该建立完善的管理体系，目标、战略与人力资源管理一致。
（三）建立与完善鼓励机制
人力资源管理的作用是能够较好的留住人才，发挥人员工作积极主动性，创造出更多的岗位能量。要积极的建立鼓励机制，让人才在公平、公开、平等的竞争机制中发展；要明确各岗位的职责，给予岗位应有的权利来充分发挥其工作能动性；要建立完善科学的考核与薪资体系，保证人才能够充分展现自己且得到应有的利益回馈；建立灵活的员工进出和能上能下竞争机制，形成良好的人才流动秩序。
（四）科学规范的绩效考核机制
在人力资源管理中实施薪资管理体系需要有对应的绩效考核相匹配，这样才能激励个人能力得到充分发挥。绩效考核应该科学、规范、公正、公平，要确保付出与效果卓越者得到应有的回报，优质多劳者则得到应有的回馈。
二、影响绩效考核的相关要素
（一）个人要素
绩效考核与员工个人经验、潜能、资历等有密切关系。无论个人从事的是诊疗、护理、教学还是科研、管理工作，都属于实践性的工作，个人如何发挥其最大的工作能力，与个人的价值观、工作态度、技术水平、业务能力、工作经验等有很大关系。绩效管理中的薪酬评定需要考虑到个人的相关情况，这是对个人能力的一种认定，同时也是其自身价值的体现。
（二）医院要素
绩效考核与医院整体的氛围有关，其中包括医院经济状况、管理者的思想观念和医院文化建设等。经济效益高的医院在绩效管理上可以得到更为客观的回馈，具有留住人才的更多物质能力，对留信優秀人才而言更是如此，同时也可以凝聚更多人才，从而人才的稳定性也更好。在绩效管理中重视合理的薪酬分配，鼓励人才的优秀表现，进而让医院呈现出更为健康良性的竞争环境和积极向上的文化氛围，同时这种文化氛围又会激励人员去不断的发挥自身潜能，力争上游。
（三）岗位要素
医院的不同岗位在实际具体操作上有不同的特点，因此在绩效考核上要充分意识到岗位的差别，同时要对员工的工作有效认可，体现不同岗位应有的价值。要根据岗位所承担的风险大小、工作强度、技术水平等情况进行综合性考虑，从而完善到绩效考核中，与薪资、晋升等内容做充分的匹配。针对不同岗位实行不同的分配标准。按照岗位不同定薪酬，进行不同档次的区分，对关键性岗位、优秀人才集聚的岗位等进行适度的倾斜，突出骨干与技术的重要性。
三、绩效考核与人力资源管理结合的实施
绩效是医院管理者所期望的结果。在绩效考核与人力资源管理结合的实施中，只有考核绩效的同时评价社会效益和经济效益，才能保证顺利达到实现医院的最终目标。人力资源管理通过绩效考核来实现。绩效考核可以分为科室考核和个人考核两部分。
个人考核主要针对员工的岗位特点出发，对医疗工作的数量、质量、科研和教学成果、精神文明水平进行综合性评估，每个项目的指标分为4级标准，以及相关的附加分，然后得到优良中差的分解标准，其中优标准为90至100分，良标准为80至89分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。同时如果违反以下条款则可一票否决，定为不合格：违反医院规章制度，受到了行政处罚与警告；接收红包或者回扣；在医疗事故中为主要责任人；相关违纪的责任人。
科室考核主要采取目标考核法，以其重点导向的项目为主要考核指标，对医院管理进行有效的监控与引导，从而使工作得以规范化。科室考核的主要内容为医疗收入、工作效率、医疗质量、学科建设、科研与教育、精神文明状态与建设、医保操作、科室工作管理等。每个项目为4个评级标准，总分为100分，优标准为90至100分，良标准为80至90分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。
绩效考核要健全考核体系。绩效考核的周期上根据考核对象的不同而有不同的设置，如年度考核、职称聘任考核等，同时要对考核资料整理装订存档，分为个人、科室和医院三级数据，其中个人考核数据是基础。所有考核情况都要存入个人相关档案，同时与个人晋升、公费学习、培训、评先推优等相挂钩。
四、结束语
人力资源管理与绩效考核的科学有效结合运用可以有效的将医院人才资源充分激发，发挥员工的主观能动性，挖掘人才潜能，给予人才和医院更多的自主管理与选择权，管理空间和灵活性将更大。同时也增强了医院与人才之间的危机意识，医院和人才之间需要通过持续的管理和执行优化来达到关系的和谐化。
参考文献
[1]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学，2013，10：241+244.
[2]刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考[J].中国医疗前沿，2013，24：113-114.
[3]田忠文.医院绩效考核与人力资源管理的发展探究[J].现代经济信息，2014，01：82.
【关键词】医院 绩效考核 人力资源管理
在医院管理中，由于医院属于专业性较高的人才密集型机构，因此人力资源管理显得尤为重要。医院之间的竞争实质是人才的竞争，只有充分的吸纳、留住和发展医疗人才才能有效的提升医院的整体水平与形象。医疗人才是疾病诊疗的主要人员，药物的使用、手术的进行、设备的操作都需要专业的医疗人员来完成，因此医院运行的核心是医疗人才。而提高医疗人才的工作能力和工作效率，需要积极发挥医疗人才的潜能，需要通过绩效考核对医疗人员多劳多得进行奖励和促进，激发医疗人员的责任感和使命感，实现人力资源管理的自我快速运转。
一、绩效考核与人力资源管理结合的实施原则
绩效是“执行、履行、表现、成绩”的具体表现，是医护人员经过艰辛努力为社会付出且得到承认的劳动成果，要做到工作数量、质量与效益等任务的高效。
（一）坚持绩效考核的公平、公正原则
公平公正的原则应该建立在多劳多得、优质多得的基础上，不仅要对工作量有要求，同时也要建立起优质性的追求，避免片面依靠数量而让忽视了对品质的追求。因此，在工作中要严把质量关，让员工意识到不规范操作会带来的严重后果。同时各种制度执行时针对所有人员一致展开，不会因为职位的高低而有偏颇。所有考评要有细致、规范、统一的考评标准，不能片面的依据个人主观进行考评，而是通过相关实绩和数据说话。例如考核出院患者回访工作，要围绕患者满意度等多种效果数据做分析。要求工作人员重视服务对象的就医感受，收集到真实有价值的意见和建议，从而不断整改提升服务的质量和品质。
（二）统一发展战略与目标
人力资源管理与绩效管理均要达到提升工作人员业务素质、敬业奉献精神和激励员工工作积极性的目的。同时无论在任何发展阶段，都应该以人力资源管理为发展的支撑点，让医院能够有序的运转。与医院相配套的绩效考核应该建立完善的管理体系，目标、战略与人力资源管理一致。
（三）建立与完善鼓励机制
人力资源管理的作用是能够较好的留住人才，发挥人员工作积极主动性，创造出更多的岗位能量。要积极的建立鼓励机制，让人才在公平、公开、平等的竞争机制中发展；要明确各岗位的职责，给予岗位应有的权利来充分发挥其工作能动性；要建立完善科学的考核与薪资体系，保证人才能够充分展现自己且得到应有的利益回馈；建立灵活的员工进出和能上能下竞争机制，形成良好的人才流动秩序。
（四）科学规范的绩效考核机制
在人力资源管理中实施薪资管理体系需要有对应的绩效考核相匹配，这样才能激励个人能力得到充分发挥。绩效考核应该科学、规范、公正、公平，要确保付出与效果卓越者得到应有的回报，优质多劳者则得到应有的回馈。
二、影响绩效考核的相关要素
（一）个人要素
绩效考核与员工个人经验、潜能、资历等有密切关系。无论个人从事的是诊疗、护理、教学还是科研、管理工作，都属于实践性的工作，个人如何发挥其最大的工作能力，与个人的价值观、工作态度、技术水平、业务能力、工作经验等有很大关系。绩效管理中的薪酬评定需要考虑到个人的相关情况，这是对个人能力的一种认定，同时也是其自身价值的体现。
（二）医院要素
绩效考核与医院整体的氛围有关，其中包括医院经济状况、管理者的思想观念和医院文化建设等。经济效益高的医院在绩效管理上可以得到更为客观的回馈，具有留住人才的更多物质能力，对留信優秀人才而言更是如此，同时也可以凝聚更多人才，从而人才的稳定性也更好。在绩效管理中重视合理的薪酬分配，鼓励人才的优秀表现，进而让医院呈现出更为健康良性的竞争环境和积极向上的文化氛围，同时这种文化氛围又会激励人员去不断的发挥自身潜能，力争上游。
（三）岗位要素
医院的不同岗位在实际具体操作上有不同的特点，因此在绩效考核上要充分意识到岗位的差别，同时要对员工的工作有效认可，体现不同岗位应有的价值。要根据岗位所承担的风险大小、工作强度、技术水平等情况进行综合性考虑，从而完善到绩效考核中，与薪资、晋升等内容做充分的匹配。针对不同岗位实行不同的分配标准。按照岗位不同定薪酬，进行不同档次的区分，对关键性岗位、优秀人才集聚的岗位等进行适度的倾斜，突出骨干与技术的重要性。
三、绩效考核与人力资源管理结合的实施
绩效是医院管理者所期望的结果。在绩效考核与人力资源管理结合的实施中，只有考核绩效的同时评价社会效益和经济效益，才能保证顺利达到实现医院的最终目标。人力资源管理通过绩效考核来实现。绩效考核可以分为科室考核和个人考核两部分。
个人考核主要针对员工的岗位特点出发，对医疗工作的数量、质量、科研和教学成果、精神文明水平进行综合性评估，每个项目的指标分为4级标准，以及相关的附加分，然后得到优良中差的分解标准，其中优标准为90至100分，良标准为80至89分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。同时如果违反以下条款则可一票否决，定为不合格：违反医院规章制度，受到了行政处罚与警告；接收红包或者回扣；在医疗事故中为主要责任人；相关违纪的责任人。
科室考核主要采取目标考核法，以其重点导向的项目为主要考核指标，对医院管理进行有效的监控与引导，从而使工作得以规范化。科室考核的主要内容为医疗收入、工作效率、医疗质量、学科建设、科研与教育、精神文明状态与建设、医保操作、科室工作管理等。每个项目为4个评级标准，总分为100分，优标准为90至100分，良标准为80至90分，中标准为60至79分，差标准为60分以下。
绩效考核要健全考核体系。绩效考核的周期上根据考核对象的不同而有不同的设置，如年度考核、职称聘任考核等，同时要对考核资料整理装订存档，分为个人、科室和医院三级数据，其中个人考核数据是基础。所有考核情况都要存入个人相关档案，同时与个人晋升、公费学习、培训、评先推优等相挂钩。
四、结束语
人力资源管理与绩效考核的科学有效结合运用可以有效的将医院人才资源充分激发，发挥员工的主观能动性，挖掘人才潜能，给予人才和医院更多的自主管理与选择权，管理空间和灵活性将更大。同时也增强了医院与人才之间的危机意识，医院和人才之间需要通过持续的管理和执行优化来达到关系的和谐化。
参考文献
[1]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学，2013，10：241+244.
[2]刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考[J].中国医疗前沿，2013，24：113-114.
[3]田忠文.医院绩效考核与人力资源管理的发展探究[J].现代经济信息，2014，01：82.