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1刚创立的HR俱乐部主要应该把握哪些方面的问题？
宁传锋：HR俱乐部的成立一般来讲有着很强的目的性，HR俱乐部是一个非盈利性组织，成立HR俱乐部一定不要有很强的功利性，而应该把它当作一种公益性的事业来做，应该有一个长远的眼光。我认为作为一个刚成立的HR俱乐部主要应该注意的问题有以下几方面：一、如何定位你的HR俱乐部，现在的行业俱乐部很多，怎样定位很重要；二、如何制定HR俱乐部的营销策略；三、如何体现HR俱乐部的客户（会员）价值；四、如何进行HR俱乐部创新。千篇一律的活动已经不能满足HR俱乐部会员的需求，如何进行内容创新很重要。
刘新明：对于刚创立的HR俱乐部来说，首要工作是建立一种和谐的氛围，让会员乐于参加活动，并基于会员间的沟通，有针对性地给予帮助；其次是要与相关的部门、公司和企业建立良好的合作关系，从而得到各界的认可；再次是俱乐部整体规划和计划的落实与推进，俱乐部的活动内容花样翻新，而主线非常清楚。
何向明：找准俱乐部的定位是非常重要的，可以说是重中之重，没有特色的俱乐部是没有生命力的，更谈不上有号召力。名称的雷同化已经很难来区分组织的彼此，唯有鲜明特色的定位，方能够招来更多加入者，你没有特色，人家是不会理你的。CHR俱乐部依托的是在业界有较大影响力的《人力资源》杂志和在招聘培训方面富有成果的上海仕加易泛亚人力资源有限公司；俱乐部成员的质量也决定了俱乐部的成败，根据自己的定位设立入会门槛是必要的，比如CHR俱乐部就要求入会企业必须拥有200名以上员工、入会个人必须从事HR经理人职业3年以上（包括公司高层管理者和HR副总裁、HR总监和经理级别的HR管理人员），这样不致于降低俱乐部质量。有些俱乐部刚开始时热闹一番，但缺乏层次和实质内容，往往变成了一般的聚餐会或旅游团，那就违背了成立俱乐部的初衷。
鲍立刚（广州思可睿HR协会会长）：刚创立的HR俱乐部，特别是没有专项资金来源的HR民间组织，必须组织一个富有奉献精神和较高人力资源专业水平的管理团队。这个管理团队的所有成员必须有为组织提供专业服务的水平和公益服务的心态，这个团队的领导者必须具有卓越的综合协调能力、活动策划组织能力和社会资源的整合统筹能力，同时这个组织必须有固定的交流平台和相关的专业交流活动来吸引保留组织成员。
2俱乐部如何为企业与学员提供满意的服务？
周鹏邦：首先应先了解为什么企业与会员要加入HR俱乐部？亦即“客户的需求”是什么？一般而言不外乎下列几点主要原因：
①扩展人际网络——遇到问题时可取得不同的建议和看法。
②学习与成长的平台——藉由专业的培训课程或经验交流的沙龙活动，获得不断进修成长的机会。
③了解社会、商业环境，最重要的是人力资源领域的最新趋势和观点。
④寻找可能的商机——人力资源相关的服务公司最常用加入俱乐部的方式，做商务拓展活动。
在了解“客户的需求”后，HR俱乐部本身还要有清楚明确的定位，才得以在众多的HR俱乐部中脱颖而出，吸引到特定群体加入会员，此时再认真了解会员的需求，专注于设计以客户为导向的配套服务，最终才能使客户也就是会员满意。
刘新明：为企业和会员提供服务这只是俱乐部的一项工作，前提是要充分了解企业和会员的需求是什么，也就是说要有必要地调查，基于调查的结果进行分析，结合企业所处的环境、行业特点及政府的政策给出相应的意见和方法。在企业或会员执行时，进行跟踪和反馈，时时提供帮助。
林涛：①策划的话题。沙龙以及活动策划的主题能迎合企业的需求，他们就会自觉参加，而且俱乐部的生命力就强，如果老生常谈，必然会越做越小。
②后续的跟踪以及活动前的服务。我们不但只是有活动的时候跟会员有密切的联系，在活动后要进行调查、追访，这样你会知道自己的不足之处，包括企业对活动以及对嘉宾的反映，以及需要改进的地方。
③活动过程的整体策划。因为是很多的企业在一起，如何能够调动起在场人士的气氛，让大家与嘉宾融合在一起，在整个活动中需要加入很多元素。
④会员活动收费的多种选择。由于HR工作的时间性问题，有时候未必能按时参加活动，有选择性的会员收费，例如“次卡”的形式，会受企业的欢迎。但是必须有时间的限制，而且金额不太高才好。
3HR协会成功的具体标志是什么？
曹晶荔：无论以什么形式存在的HR社团，中心的任务是能够把HR人才用一系列共同的、永远也说不完的话题集结在一起，在这样的话题中，达到一个让协会与会员互相促进、共同成长的目的。
宁传锋：HR俱乐部是一个非盈利性组织，它的成功无法从经济的角度去衡量，但是作为一个成功的HR俱乐部应该具有以下几个主要特征：在一定的区域内，具有较强的影响力；HR会员的数量和质量达到相当高的标准；HR俱乐部具有超强的组织、营销和创新能力；在HR领域具有很高的权威性和品牌知名度。
4影响HR协会长久发展最重要的因素是什么？
左婧溪：HR俱乐部的规模和成员的质量是比较重要的因素。新进成员加入一个俱乐部首先看的是俱乐部的规模，HR俱乐部的成员是HR的大范围，成员主要是希望通过俱乐部这样一个渠道，对业内情况有所了解同时结交朋友，因此首先是希望在规模上比较大；其次在保证规模的前提下要有一定的成员质量，高质量的成员构成是吸引加入的又一重要因素，成员希望通过俱乐部获得知识，了解一些新的理念和优秀的工作方法。
曹文举：影响HR俱乐部长久发展最重要的因素，是HR俱乐部是否有长远清楚的目标，能否为所服务的人群提供持续的有价值的产品或服务。能否建立起一套适合自己俱乐部的收益模式，达到自我循环发展。
刘新明：俱乐部是否有战略发展规划和具体的推进计划、俱乐部工作人员的团队建设和文化建设、俱乐部的经营运作及利益分配、相关的法律法规的影响。
5目前中国HR俱乐部在运作方面普遍存在哪些问题？怎样去解决？
林涛：根据我的了解,目前俱乐部运作方面普遍存在的问题主要有以下几方面:
①区域性问题，区域性问题限制了很多俱乐部的发展。
目前中国的HR俱乐部很多，在大的城市有，在一些中小型城市也有，有的是媒体主办的，有的是协会主办的，有的是人才招聘市场主办的，每个月或隔月都会举办各式各样的活动来服务会员，因此，就出现了各个俱乐部的地域性问题。因为HR的工作非常忙，有时不会为了一天或半天的活动跑到另外一个城市去，当然还会涉及到交通和住宿费用的问题，除非是一些大型的管理论坛和年会。
②俱乐部生存的问题。现今的俱乐部能够维持收支的平衡已经非常不容易，很多俱乐部是亏本运作，基本上是为HR的活动提供一个交流平台，不是以盈利为目的，主办者只能通过俱乐部与会员企业搞好关系，为企业提供最好的管理资讯以及信息，在后面的例如培训、招聘、猎头、咨询等项目上取得利益。
③活动话题的策划。作为俱乐部的活动，相信活动的话题是很多策划者的心痛之处，因为你需要不断地发掘新的知识以及管理话题，你才能吸引会员企业加入，而这一点对策划以及俱乐部的品牌建立是至关重要的一步。
鲍立刚：目前中国HR俱乐部在运作方面主要问题出现在：组织的运作资金严重不足、提供的活动商业气氛太浓和对组织成员没有实在的帮助，还有组织的成员由于自身工作的繁忙而无法全身心地投入。
周鹏邦：可能见到的问题有：
①缺乏专业操作经验。(主办方没有专业的举办经验或服务不到位)
②办活动或服务虎头蛇尾。(承诺的会员服务项目不足或活动夸大)
③会员活动或服务的质量不稳定也未见提升。
④没有特殊的举办形式和内容差异，重复拷贝办理(各家差不多的形式或内容)
⑤有些主办方商业推销气氛太强(过多的推销行为和方式)
每家机构或公司举办运作的目的本来就会各家不同，因此很难说去解决，就像中国现在的培训公司非常之多，但良莠不齐，最终只能由参加或想参加HR俱乐部的会员自己判断选择。
曹晶荔：如今在我们身边有许多优秀的HR俱乐部脱颖而出，但是一些普遍存在的问题还需要不断地探索、改进。我希望所有为HR从业者服务的俱乐部，都能够用与中国HR产业共同发展的眼光看待问题、处理问题，少一点商业运作，多一些对于热点、难点，哪怕是冷点问题的探讨，切合实际地解决会员在工作中遇到的问题。
与我国的经济发展一样，国内的俱乐部普遍处于发展的初期。有的俱乐部抱有良好的初衷，满腔热情地展开工作，却难免显得有些急于求成，由于缺乏市场调查，使得目的性和方向性都不明确。
另外，国内大部分HR协会都没有发挥“规范行业运行秩序”以及“行业制裁”——这些作为协会本该发挥的作用，仍旧停留在单纯进行学术探讨的务虚层面。呼吁政府应该严格行业协会的审查制度，让不合格的协会下马，对有能力行使权力、有诚意履行义务的协会给予充分的扶持。
6您设想5年以后国内的HR俱乐部会是什么样的？
宁传锋：中国的人力资源管理发展较晚，但是近年来发展的速度非常惊人。我们可以预测，未来5年中国的人力资源管理相对于今天来比，一定有一个非常大的变化，HR俱乐部作为人力资源管理发展的一种副产品也应该有很大的发展，可以设想未来中国的HR俱乐部应该具有以下几个特征：一、数量众多。中国人的趋众心理非常重，所以多数从事HR相关的企业都会参与效仿其他同行组建自己的HR俱乐部。二、品质参差不齐。多数公司不会对HR俱乐部投入太大的精力，这样从长期来看，势必会出现非常优秀的HR俱乐部，也同时会有众多非常一般或者说很差的HR俱乐部出现。三、大品牌的HR俱乐部将涌现出来。
林涛：我希望经过5年的时间，一些优秀的俱乐部能够留下来，继续为企业服务，因为企业以及个人也需要这样的交流平台。对于以后的俱乐部是怎么样的，我的设想它是一个与企业、媒体密切结合为一体的俱乐部，企业与媒体对俱乐部高度认可与支持，认为它是企业以及媒体品牌宣传的一个有效的工具，那么俱乐部的生存空间以及它能发挥的作用就更好、更大。
7HR俱乐部怎样帮助个别会员解决在平日工作中遇到的实际困难？
左婧溪：帮助会员们轻松解决各类问题，更好地胜任本职工作。它以真实的事件为背景，引出话题，并由人力资源专家们为之解惑，发现问题并运用科学有效的方法解决问题。同时，借助互联网的互动性，广纳百家之言，成为众多人力资源从业者交流工作经验的芳草地。同时，密切关注中国人力资源管理领域的前沿新知、工作方式、先进理念、管理技巧，帮助企业会员们用科学、先进的管理理念与方法成就卓越。
曹文举：我们是以开专题会的形式，我们的沙龙主题，是以会员中所调查的问题做安排的。
刘新明：原则上，细节的操作问题简单沟通，或者倡导会员间相互沟通，前沿理论和专业技术组织相关培训和研讨。当然，俱乐部应有专人来负责接听会员的反馈和意见，并收集整理后交给专业人士请他们帮助解决。
何向明：俱乐部的务实性应该就在于此。俱乐部虽然是以松散性的组织形式出现，搞一些联谊性的交流活动，但这些活动应该使每一位参加活动的会员都有所收益，这个收益就是要帮助会员解决或适当解决他们工作中碰到的困难，或者是困惑，这就是俱乐部的务实性。我们去年在上海组织了两场针对企业HR经理人的“减省企业用人成本用人风险高级研修班”，揭开HR在用人过程中如何去减省人力成本以及如何去防范用人风险的奥秘，既讲案例，也讲技巧，很受企业HR欢迎。比如上海规定每个用工单位必须为员工交纳“四金”（养老、医疗、失业、公积金），在交纳的计算比例上有很多可以运用的技巧，既保证员工利益，也让企业在政策许可范围内少交一些“冤枉钱”，听课者课后茅塞顿开，解决了他们在工作中的一些难题。
8在目前俱乐部为会员提供的专业素质培训中，您认为现有会员普遍急需的项目有哪些？
周鹏邦：这个问题的答案很难以一个人的回答来概括。HR俱乐部为会员提供的专业素质培训项目中，哪些是会员普遍急需的要看该HR俱乐部会员的需求而定，不同俱乐部会员的需求可能相似，也可能完全不同。举例而言，接近年底时与绩效考评相关的需求可能较多；一般情况下如何选才、留才、育才的培训是一直有需求的。另外，针对人力资源从业人员本身的胜任能力、生涯发展的研讨会以及人力资源经理如何用数字和高层领导人沟通，也是素质培训项目中值得注意的两个亮点。
需要注意的是，有的HR是从企业其他部门转换岗位或担任HR工作时间不长,他们通常更希望系统地了解HR的具体操作技巧、方法和其他公司的案例，以做学习参考。
曹晶荔：如果说2005年以前，中国的HR业一直处于观念的更新阶段，那么2006年应该是HR从业者接受“实务训练”的起点。在接受了若干年西方舶来HR观念熏陶以后，不少HR从业人员都处于一种“头大手不灵”的尴尬状态，业内出现了不少理论家，却缺乏流程执行层面上最基本的能力。我国尽管在HR管理科学上起步晚，但有些传统的人事管理经验还是值得我们虚心继承的。对于今天在国内从事人力资源工作的人来说，接受舶来理念与强化本土操作同样重要，所以我想今年各HR俱乐部的培训项目应该以“实务训练”为主。
9HR社团在吸收会员时有没有细化行业的必要？
曹文举：我认为没有进行行业细分的必要性，除非它是为行业所生，如：中关村人力资源经理协会、建筑业人力资源协会等。
鲍立刚：我个人认为吸收会员时没有必要细化行业，但考虑到会员聚会方便和地域合作的需要，可以对俱乐部进行地域划分，同时也可照顾到一些特殊行业的需要，进行有限的行业划分。
10尚未参加HR俱乐部的人，从哪些方面可以鉴别HR俱乐部的好坏？
左婧溪：现在行业中很多人希望参加HR俱乐部，但是在选择上又没有什么方向，一般来讲在参加HR俱乐部的时候，一定要注意：一、行业性和区域性。考虑到今后参加俱乐部活动的成本及效果。有人是想在行业中树立自己的知名度，有人是想在区域中结交一些志同道合的朋友，因此选择俱乐部时尽量选择同地区或同行业的俱乐部。当然，有意想通过参加俱乐部来了解其他行业的发展趋势也是一种选择。二、现有会员层次。现有会员的层次，决定了加入之后的沟通方式及效果，因此在加入之前一定要充分了解俱乐部现有会员的基本情况，才能实现自己加入俱乐部的初衷和目的。三、收费及服务。这点需要结合企业及自身的经济状况量力而为。
林涛：要鉴别一个俱乐部的好坏，其实可以从几个方面来考察：
①俱乐部的历史以及背景。俱乐部以前举办过哪些活动，活动的内容、细节、媒体的报道、活动的反馈等等。
②俱乐部的实力。俱乐部主办单位以及协办单位的实力直接影响到俱乐部的生存，所以这点很重要。
③收费的标准。收费便宜的不一定是好的，你要看俱乐部为你提供的服务条件如何，例如举办活动的场地、设施等等。
④可以在同行中进行了解。在本行业的朋友中了解和比较，声誉好的俱乐部，对自己有借鉴作用，也可以与同行交流。
曹文举：对于尚未加入HR俱乐部或HR协会的人来说，可以参加其举办的活动，看其组织能力和参加会员的层次。
11近期，许多地区都开始筹建HR俱乐部，如何看待这种现象？
何向明：首先，应该把它看作是会员俱乐部业态繁荣的表现，这是个好事，因为更多的组织认识到会员对于他们的重要性。Simon，Kucher
宁传锋：HR俱乐部的成立一般来讲有着很强的目的性，HR俱乐部是一个非盈利性组织，成立HR俱乐部一定不要有很强的功利性，而应该把它当作一种公益性的事业来做，应该有一个长远的眼光。我认为作为一个刚成立的HR俱乐部主要应该注意的问题有以下几方面：一、如何定位你的HR俱乐部，现在的行业俱乐部很多，怎样定位很重要；二、如何制定HR俱乐部的营销策略；三、如何体现HR俱乐部的客户（会员）价值；四、如何进行HR俱乐部创新。千篇一律的活动已经不能满足HR俱乐部会员的需求，如何进行内容创新很重要。
刘新明：对于刚创立的HR俱乐部来说，首要工作是建立一种和谐的氛围，让会员乐于参加活动，并基于会员间的沟通，有针对性地给予帮助；其次是要与相关的部门、公司和企业建立良好的合作关系，从而得到各界的认可；再次是俱乐部整体规划和计划的落实与推进，俱乐部的活动内容花样翻新，而主线非常清楚。
何向明：找准俱乐部的定位是非常重要的，可以说是重中之重，没有特色的俱乐部是没有生命力的，更谈不上有号召力。名称的雷同化已经很难来区分组织的彼此，唯有鲜明特色的定位，方能够招来更多加入者，你没有特色，人家是不会理你的。CHR俱乐部依托的是在业界有较大影响力的《人力资源》杂志和在招聘培训方面富有成果的上海仕加易泛亚人力资源有限公司；俱乐部成员的质量也决定了俱乐部的成败，根据自己的定位设立入会门槛是必要的，比如CHR俱乐部就要求入会企业必须拥有200名以上员工、入会个人必须从事HR经理人职业3年以上（包括公司高层管理者和HR副总裁、HR总监和经理级别的HR管理人员），这样不致于降低俱乐部质量。有些俱乐部刚开始时热闹一番，但缺乏层次和实质内容，往往变成了一般的聚餐会或旅游团，那就违背了成立俱乐部的初衷。
鲍立刚（广州思可睿HR协会会长）：刚创立的HR俱乐部，特别是没有专项资金来源的HR民间组织，必须组织一个富有奉献精神和较高人力资源专业水平的管理团队。这个管理团队的所有成员必须有为组织提供专业服务的水平和公益服务的心态，这个团队的领导者必须具有卓越的综合协调能力、活动策划组织能力和社会资源的整合统筹能力，同时这个组织必须有固定的交流平台和相关的专业交流活动来吸引保留组织成员。
2俱乐部如何为企业与学员提供满意的服务？
周鹏邦：首先应先了解为什么企业与会员要加入HR俱乐部？亦即“客户的需求”是什么？一般而言不外乎下列几点主要原因：
①扩展人际网络——遇到问题时可取得不同的建议和看法。
②学习与成长的平台——藉由专业的培训课程或经验交流的沙龙活动，获得不断进修成长的机会。
③了解社会、商业环境，最重要的是人力资源领域的最新趋势和观点。
④寻找可能的商机——人力资源相关的服务公司最常用加入俱乐部的方式，做商务拓展活动。
在了解“客户的需求”后，HR俱乐部本身还要有清楚明确的定位，才得以在众多的HR俱乐部中脱颖而出，吸引到特定群体加入会员，此时再认真了解会员的需求，专注于设计以客户为导向的配套服务，最终才能使客户也就是会员满意。
刘新明：为企业和会员提供服务这只是俱乐部的一项工作，前提是要充分了解企业和会员的需求是什么，也就是说要有必要地调查，基于调查的结果进行分析，结合企业所处的环境、行业特点及政府的政策给出相应的意见和方法。在企业或会员执行时，进行跟踪和反馈，时时提供帮助。
林涛：①策划的话题。沙龙以及活动策划的主题能迎合企业的需求，他们就会自觉参加，而且俱乐部的生命力就强，如果老生常谈，必然会越做越小。
②后续的跟踪以及活动前的服务。我们不但只是有活动的时候跟会员有密切的联系，在活动后要进行调查、追访，这样你会知道自己的不足之处，包括企业对活动以及对嘉宾的反映，以及需要改进的地方。
③活动过程的整体策划。因为是很多的企业在一起，如何能够调动起在场人士的气氛，让大家与嘉宾融合在一起，在整个活动中需要加入很多元素。
④会员活动收费的多种选择。由于HR工作的时间性问题，有时候未必能按时参加活动，有选择性的会员收费，例如“次卡”的形式，会受企业的欢迎。但是必须有时间的限制，而且金额不太高才好。
3HR协会成功的具体标志是什么？
曹晶荔：无论以什么形式存在的HR社团，中心的任务是能够把HR人才用一系列共同的、永远也说不完的话题集结在一起，在这样的话题中，达到一个让协会与会员互相促进、共同成长的目的。
宁传锋：HR俱乐部是一个非盈利性组织，它的成功无法从经济的角度去衡量，但是作为一个成功的HR俱乐部应该具有以下几个主要特征：在一定的区域内，具有较强的影响力；HR会员的数量和质量达到相当高的标准；HR俱乐部具有超强的组织、营销和创新能力；在HR领域具有很高的权威性和品牌知名度。
4影响HR协会长久发展最重要的因素是什么？
左婧溪：HR俱乐部的规模和成员的质量是比较重要的因素。新进成员加入一个俱乐部首先看的是俱乐部的规模，HR俱乐部的成员是HR的大范围，成员主要是希望通过俱乐部这样一个渠道，对业内情况有所了解同时结交朋友，因此首先是希望在规模上比较大；其次在保证规模的前提下要有一定的成员质量，高质量的成员构成是吸引加入的又一重要因素，成员希望通过俱乐部获得知识，了解一些新的理念和优秀的工作方法。
曹文举：影响HR俱乐部长久发展最重要的因素，是HR俱乐部是否有长远清楚的目标，能否为所服务的人群提供持续的有价值的产品或服务。能否建立起一套适合自己俱乐部的收益模式，达到自我循环发展。
刘新明：俱乐部是否有战略发展规划和具体的推进计划、俱乐部工作人员的团队建设和文化建设、俱乐部的经营运作及利益分配、相关的法律法规的影响。
5目前中国HR俱乐部在运作方面普遍存在哪些问题？怎样去解决？
林涛：根据我的了解,目前俱乐部运作方面普遍存在的问题主要有以下几方面:
①区域性问题，区域性问题限制了很多俱乐部的发展。
目前中国的HR俱乐部很多，在大的城市有，在一些中小型城市也有，有的是媒体主办的，有的是协会主办的，有的是人才招聘市场主办的，每个月或隔月都会举办各式各样的活动来服务会员，因此，就出现了各个俱乐部的地域性问题。因为HR的工作非常忙，有时不会为了一天或半天的活动跑到另外一个城市去，当然还会涉及到交通和住宿费用的问题，除非是一些大型的管理论坛和年会。
②俱乐部生存的问题。现今的俱乐部能够维持收支的平衡已经非常不容易，很多俱乐部是亏本运作，基本上是为HR的活动提供一个交流平台，不是以盈利为目的，主办者只能通过俱乐部与会员企业搞好关系，为企业提供最好的管理资讯以及信息，在后面的例如培训、招聘、猎头、咨询等项目上取得利益。
③活动话题的策划。作为俱乐部的活动，相信活动的话题是很多策划者的心痛之处，因为你需要不断地发掘新的知识以及管理话题，你才能吸引会员企业加入，而这一点对策划以及俱乐部的品牌建立是至关重要的一步。
鲍立刚：目前中国HR俱乐部在运作方面主要问题出现在：组织的运作资金严重不足、提供的活动商业气氛太浓和对组织成员没有实在的帮助，还有组织的成员由于自身工作的繁忙而无法全身心地投入。
周鹏邦：可能见到的问题有：
①缺乏专业操作经验。(主办方没有专业的举办经验或服务不到位)
②办活动或服务虎头蛇尾。(承诺的会员服务项目不足或活动夸大)
③会员活动或服务的质量不稳定也未见提升。
④没有特殊的举办形式和内容差异，重复拷贝办理(各家差不多的形式或内容)
⑤有些主办方商业推销气氛太强(过多的推销行为和方式)
每家机构或公司举办运作的目的本来就会各家不同，因此很难说去解决，就像中国现在的培训公司非常之多，但良莠不齐，最终只能由参加或想参加HR俱乐部的会员自己判断选择。
曹晶荔：如今在我们身边有许多优秀的HR俱乐部脱颖而出，但是一些普遍存在的问题还需要不断地探索、改进。我希望所有为HR从业者服务的俱乐部，都能够用与中国HR产业共同发展的眼光看待问题、处理问题，少一点商业运作，多一些对于热点、难点，哪怕是冷点问题的探讨，切合实际地解决会员在工作中遇到的问题。
与我国的经济发展一样，国内的俱乐部普遍处于发展的初期。有的俱乐部抱有良好的初衷，满腔热情地展开工作，却难免显得有些急于求成，由于缺乏市场调查，使得目的性和方向性都不明确。
另外，国内大部分HR协会都没有发挥“规范行业运行秩序”以及“行业制裁”——这些作为协会本该发挥的作用，仍旧停留在单纯进行学术探讨的务虚层面。呼吁政府应该严格行业协会的审查制度，让不合格的协会下马，对有能力行使权力、有诚意履行义务的协会给予充分的扶持。
6您设想5年以后国内的HR俱乐部会是什么样的？
宁传锋：中国的人力资源管理发展较晚，但是近年来发展的速度非常惊人。我们可以预测，未来5年中国的人力资源管理相对于今天来比，一定有一个非常大的变化，HR俱乐部作为人力资源管理发展的一种副产品也应该有很大的发展，可以设想未来中国的HR俱乐部应该具有以下几个特征：一、数量众多。中国人的趋众心理非常重，所以多数从事HR相关的企业都会参与效仿其他同行组建自己的HR俱乐部。二、品质参差不齐。多数公司不会对HR俱乐部投入太大的精力，这样从长期来看，势必会出现非常优秀的HR俱乐部，也同时会有众多非常一般或者说很差的HR俱乐部出现。三、大品牌的HR俱乐部将涌现出来。
林涛：我希望经过5年的时间，一些优秀的俱乐部能够留下来，继续为企业服务，因为企业以及个人也需要这样的交流平台。对于以后的俱乐部是怎么样的，我的设想它是一个与企业、媒体密切结合为一体的俱乐部，企业与媒体对俱乐部高度认可与支持，认为它是企业以及媒体品牌宣传的一个有效的工具，那么俱乐部的生存空间以及它能发挥的作用就更好、更大。
7HR俱乐部怎样帮助个别会员解决在平日工作中遇到的实际困难？
左婧溪：帮助会员们轻松解决各类问题，更好地胜任本职工作。它以真实的事件为背景，引出话题，并由人力资源专家们为之解惑，发现问题并运用科学有效的方法解决问题。同时，借助互联网的互动性，广纳百家之言，成为众多人力资源从业者交流工作经验的芳草地。同时，密切关注中国人力资源管理领域的前沿新知、工作方式、先进理念、管理技巧，帮助企业会员们用科学、先进的管理理念与方法成就卓越。
曹文举：我们是以开专题会的形式，我们的沙龙主题，是以会员中所调查的问题做安排的。
刘新明：原则上，细节的操作问题简单沟通，或者倡导会员间相互沟通，前沿理论和专业技术组织相关培训和研讨。当然，俱乐部应有专人来负责接听会员的反馈和意见，并收集整理后交给专业人士请他们帮助解决。
何向明：俱乐部的务实性应该就在于此。俱乐部虽然是以松散性的组织形式出现，搞一些联谊性的交流活动，但这些活动应该使每一位参加活动的会员都有所收益，这个收益就是要帮助会员解决或适当解决他们工作中碰到的困难，或者是困惑，这就是俱乐部的务实性。我们去年在上海组织了两场针对企业HR经理人的“减省企业用人成本用人风险高级研修班”，揭开HR在用人过程中如何去减省人力成本以及如何去防范用人风险的奥秘，既讲案例，也讲技巧，很受企业HR欢迎。比如上海规定每个用工单位必须为员工交纳“四金”（养老、医疗、失业、公积金），在交纳的计算比例上有很多可以运用的技巧，既保证员工利益，也让企业在政策许可范围内少交一些“冤枉钱”，听课者课后茅塞顿开，解决了他们在工作中的一些难题。
8在目前俱乐部为会员提供的专业素质培训中，您认为现有会员普遍急需的项目有哪些？
周鹏邦：这个问题的答案很难以一个人的回答来概括。HR俱乐部为会员提供的专业素质培训项目中，哪些是会员普遍急需的要看该HR俱乐部会员的需求而定，不同俱乐部会员的需求可能相似，也可能完全不同。举例而言，接近年底时与绩效考评相关的需求可能较多；一般情况下如何选才、留才、育才的培训是一直有需求的。另外，针对人力资源从业人员本身的胜任能力、生涯发展的研讨会以及人力资源经理如何用数字和高层领导人沟通，也是素质培训项目中值得注意的两个亮点。
需要注意的是，有的HR是从企业其他部门转换岗位或担任HR工作时间不长,他们通常更希望系统地了解HR的具体操作技巧、方法和其他公司的案例，以做学习参考。
曹晶荔：如果说2005年以前，中国的HR业一直处于观念的更新阶段，那么2006年应该是HR从业者接受“实务训练”的起点。在接受了若干年西方舶来HR观念熏陶以后，不少HR从业人员都处于一种“头大手不灵”的尴尬状态，业内出现了不少理论家，却缺乏流程执行层面上最基本的能力。我国尽管在HR管理科学上起步晚，但有些传统的人事管理经验还是值得我们虚心继承的。对于今天在国内从事人力资源工作的人来说，接受舶来理念与强化本土操作同样重要，所以我想今年各HR俱乐部的培训项目应该以“实务训练”为主。
9HR社团在吸收会员时有没有细化行业的必要？
曹文举：我认为没有进行行业细分的必要性，除非它是为行业所生，如：中关村人力资源经理协会、建筑业人力资源协会等。
鲍立刚：我个人认为吸收会员时没有必要细化行业，但考虑到会员聚会方便和地域合作的需要，可以对俱乐部进行地域划分，同时也可照顾到一些特殊行业的需要，进行有限的行业划分。
10尚未参加HR俱乐部的人，从哪些方面可以鉴别HR俱乐部的好坏？
左婧溪：现在行业中很多人希望参加HR俱乐部，但是在选择上又没有什么方向，一般来讲在参加HR俱乐部的时候，一定要注意：一、行业性和区域性。考虑到今后参加俱乐部活动的成本及效果。有人是想在行业中树立自己的知名度，有人是想在区域中结交一些志同道合的朋友，因此选择俱乐部时尽量选择同地区或同行业的俱乐部。当然，有意想通过参加俱乐部来了解其他行业的发展趋势也是一种选择。二、现有会员层次。现有会员的层次，决定了加入之后的沟通方式及效果，因此在加入之前一定要充分了解俱乐部现有会员的基本情况，才能实现自己加入俱乐部的初衷和目的。三、收费及服务。这点需要结合企业及自身的经济状况量力而为。
林涛：要鉴别一个俱乐部的好坏，其实可以从几个方面来考察：
①俱乐部的历史以及背景。俱乐部以前举办过哪些活动，活动的内容、细节、媒体的报道、活动的反馈等等。
②俱乐部的实力。俱乐部主办单位以及协办单位的实力直接影响到俱乐部的生存，所以这点很重要。
③收费的标准。收费便宜的不一定是好的，你要看俱乐部为你提供的服务条件如何，例如举办活动的场地、设施等等。
④可以在同行中进行了解。在本行业的朋友中了解和比较，声誉好的俱乐部，对自己有借鉴作用，也可以与同行交流。
曹文举：对于尚未加入HR俱乐部或HR协会的人来说，可以参加其举办的活动，看其组织能力和参加会员的层次。
11近期，许多地区都开始筹建HR俱乐部，如何看待这种现象？
何向明：首先，应该把它看作是会员俱乐部业态繁荣的表现，这是个好事，因为更多的组织认识到会员对于他们的重要性。Simon，Kucher