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[课题来源]陕西科技大学学工部项目和学校校内项目(项目编号：zx08—49)
[摘要]教师发展性评价作为20世纪80年代后发展起来的一种关于教育评价的最新理念，讲求通过系统搜集评价信息并进行分析，实现评价者和评价对象共同商定发展目标，从根本上提升教师的职业认同感，同时给他们的未来发展指明方向。高校辅导员是管理干部和思政教师的双重身份，对其发展性评价的研究必将使个人发展与学校思政工作的全面推进紧密结合，进而达到个人价值与社会价值的双重实现和满足。
[关键词]高校辅导员 发展性评价
一、发展性评价是解决辅导员工作业绩衡量与个人能力提升间矛盾的有效手段
1.传统奖惩性评价带来的不利影响
奖惩性评价是指在学校制定的考核体系指导下，对教师的整个教学过程进行评价，通过对考核结果前后排队来做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定的一种方式。随着社会的进步，个体自我实现、自我发展意识的增强，偏重短期目的而忽视个体长远发展的奖惩性评价已经不能适应新时期需要。一方面，它导致教师主观能动性降低，盲目从众心理增强，能力得不到提升，甚至自暴自弃，完全对自身的职业发展失去信心；另一方面，教师作为从业稳定性较强的职业，许多人的这种低效率状态反过来给学校的长远发展带来不利影响，使校方遭遇“人才瓶颈”。
2.教师发展性评价与奖惩性评价的比较
教师发展性评价与奖惩性评价是两种截然不同的评价方式。在体系构建的理论基础上，前者认为教师具有不断提高自身能力的主观诉求，同时相信内部动力比外来的压力具有更加良性的激励效果，而后者则认为教学质量的保证来源于外在的监督与压力，被评价者自身并不具备足够的自我提升愿望；在评价采取的手段上，发展性评价立足于个体发展的主观愿景，结合组织的目标要求，制定具有各自特点的发展路径和评价指标，在实施过程中通过为其提供丰富的资源，帮助其实现预定的目标，而奖惩性评价只是单方向根据岗位职责要求设定考核指标，且在实施过程中以定量的评价为主。
3.发展性评价是一种可预见的良性评价方式
发展性评价以教师职业能力提升为理念，作为新的评价手段，更有利于组织形成长远、互动、互利的人事关系。在“以人为本，科学发展”理念引导下，教师的内在要求得到满足，内部动力受到激励，从而使组织利益与个人利益保持一致。在具体实施过程中，定量考核与定性评价相结合，阶段性评价与年度评价相结合，以便随时为被评价者职业发展提出建议，同时调控教师的发展方向符合组织发展的目标。并根据条件变化，动态调整考核指标。相反，单一的奖惩性评价无法调动教师的能动性和潜力，导致组织发展陷入困境。
二、辅导员发展性评价体系建立的原则
1.个人职业规划与岗位职责相统一原则
辅导员发展性评价体现“以人为本”的原则，强调结合个人能力及职业发展愿望设计评价指标，同时必须以学校学生工作的整体要求和其工作职责为主要内容，离开组织目标的个人发展只能是一种短期的技能提高，失去内在动力的组织也不具备长期发展的长效机制，只有紧密将个人职业规划与组织宏观发展要求相结合才能达到二者的良性互动。
2.定性分析与定量研究相结合原则
任何事物都是质和量的辩证统一，对事物仅仅进行定性分析或定量研究，都不足以反映事物的本来面目，都不能表明事物的全貌，都不可避免地带有形而上学的主观片面性。传统的考核指标体系中规定辅导员每周需要检查几次宿舍，需要与几名学生谈话等，这种方式固然可以保证基本的岗位职责的履行，但并不能完全反映辅导员的真实工作效果，因为次数的多少与结果的优劣不是正比例变化关系。因此在定量分析的基础上，必须对辅导员的工作进行定性的评价，二者的合理结合将更有利于评价目标的实现。
3.阶段性评价与总结性评价相促进原则
传统的评价周期以自然年度或学年为标尺对辅导员进行考核，这就会存在有些年初就已经完成的专项工作，到年终的时候才进行评价，这就失去了时效性，错过了最佳的完善期。在制定考核体系的时候，应该将总结性评价与阶段性评价相结合，对工作内容按类别进行划分，根据专项工作的不同特点设计表格，在工作完成后马上进行评估，随即给出指导性建议，这有助于辅导员及时调整自己的工作思路和方法，同时促进学生工作的高效开展。
4.评价目的性与过程性相配合原则
辅导员发展性评价各级指标的确定不以划分优劣为主要目的，它的本质是通过动态的考评，以体系中的指标为尺度，监督辅导员工作和成长的全过程，以便随时给予指导性建议，确保辅导员的发展符合学校要求及其职业生涯规划的方向。
三、辅导员发展性评价的几个组成部分
1.建立辅导员职业发展档案
高校辅导员的日常工作十分繁杂，涉及大学生思想政治教育、“三观”教育、党建团建、奖助贷、校园文化建设、心理健康辅导、就业指导、社会实践指导、学生档案管理、在校生生活引导等多个方面，另外他们还要承担一部分的课堂教学及专项科研任务，特别是中央16号文件将建立一支政治素质过硬、专业能力较强的专职辅导员队伍作为高校要大力落实的工作后，如何全方位地了解、分析辅导员工作成为队伍建设的基础。为每一位辅导员建立职业发展档案，将每个人的各项工作进行详细记录，一是可以使主管部门详细了解辅导员的工作经历和专业特长，二是便于发现优势，着力培养，为辅导员的职称评审及专项工作能力提高打好基础。
2.制定系统的评价指标体系
辅导员发展性评价体系的构建应包含以下四项基本内容：
(1)辅导员日常工作二级指标，包括学工部对每一个思想政治辅导员的要求；
(2)专项工作考核表，如党建工作、奖助贷工作、团学工作等；
(3)个人业务能力培训记录表；
(4)个人年度工作及学习任务落实情况反馈表。这四方面的内容相辅相成，使考核者能够详细了解到辅导员的工作全貌及个人能力提升的全过程，便于为其制定恰当的未来职业发展目标。
3.形成辅导员个人职业发展的促进机制
目前高校通行的做法是，辅导员的聘任、培训及在不同学院间的调配由学工部统一负责，但其日常工作在学院的具体安排下完成。目前，在辅导员职业生涯规划及实现这项工作中，实行学工部监督、协调下的学院负责制是一种比较有效的途径。具体的做法，可以采取由校学工部及学院按比例提供辅导员培养经费，专款专用，年度结余；还可将辅导员个人发展目标的完成情况与学院学生工作的总体考核挂钩；对辅导员队伍专业化建设作出贡献的学院予以奖励等措施。
[摘要]教师发展性评价作为20世纪80年代后发展起来的一种关于教育评价的最新理念，讲求通过系统搜集评价信息并进行分析，实现评价者和评价对象共同商定发展目标，从根本上提升教师的职业认同感，同时给他们的未来发展指明方向。高校辅导员是管理干部和思政教师的双重身份，对其发展性评价的研究必将使个人发展与学校思政工作的全面推进紧密结合，进而达到个人价值与社会价值的双重实现和满足。
[关键词]高校辅导员 发展性评价
一、发展性评价是解决辅导员工作业绩衡量与个人能力提升间矛盾的有效手段
1.传统奖惩性评价带来的不利影响
奖惩性评价是指在学校制定的考核体系指导下，对教师的整个教学过程进行评价，通过对考核结果前后排队来做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定的一种方式。随着社会的进步，个体自我实现、自我发展意识的增强，偏重短期目的而忽视个体长远发展的奖惩性评价已经不能适应新时期需要。一方面，它导致教师主观能动性降低，盲目从众心理增强，能力得不到提升，甚至自暴自弃，完全对自身的职业发展失去信心；另一方面，教师作为从业稳定性较强的职业，许多人的这种低效率状态反过来给学校的长远发展带来不利影响，使校方遭遇“人才瓶颈”。
2.教师发展性评价与奖惩性评价的比较
教师发展性评价与奖惩性评价是两种截然不同的评价方式。在体系构建的理论基础上，前者认为教师具有不断提高自身能力的主观诉求，同时相信内部动力比外来的压力具有更加良性的激励效果，而后者则认为教学质量的保证来源于外在的监督与压力，被评价者自身并不具备足够的自我提升愿望；在评价采取的手段上，发展性评价立足于个体发展的主观愿景，结合组织的目标要求，制定具有各自特点的发展路径和评价指标，在实施过程中通过为其提供丰富的资源，帮助其实现预定的目标，而奖惩性评价只是单方向根据岗位职责要求设定考核指标，且在实施过程中以定量的评价为主。
3.发展性评价是一种可预见的良性评价方式
发展性评价以教师职业能力提升为理念，作为新的评价手段，更有利于组织形成长远、互动、互利的人事关系。在“以人为本，科学发展”理念引导下，教师的内在要求得到满足，内部动力受到激励，从而使组织利益与个人利益保持一致。在具体实施过程中，定量考核与定性评价相结合，阶段性评价与年度评价相结合，以便随时为被评价者职业发展提出建议，同时调控教师的发展方向符合组织发展的目标。并根据条件变化，动态调整考核指标。相反，单一的奖惩性评价无法调动教师的能动性和潜力，导致组织发展陷入困境。
二、辅导员发展性评价体系建立的原则
1.个人职业规划与岗位职责相统一原则
辅导员发展性评价体现“以人为本”的原则，强调结合个人能力及职业发展愿望设计评价指标，同时必须以学校学生工作的整体要求和其工作职责为主要内容，离开组织目标的个人发展只能是一种短期的技能提高，失去内在动力的组织也不具备长期发展的长效机制，只有紧密将个人职业规划与组织宏观发展要求相结合才能达到二者的良性互动。
2.定性分析与定量研究相结合原则
任何事物都是质和量的辩证统一，对事物仅仅进行定性分析或定量研究，都不足以反映事物的本来面目，都不能表明事物的全貌，都不可避免地带有形而上学的主观片面性。传统的考核指标体系中规定辅导员每周需要检查几次宿舍，需要与几名学生谈话等，这种方式固然可以保证基本的岗位职责的履行，但并不能完全反映辅导员的真实工作效果，因为次数的多少与结果的优劣不是正比例变化关系。因此在定量分析的基础上，必须对辅导员的工作进行定性的评价，二者的合理结合将更有利于评价目标的实现。
3.阶段性评价与总结性评价相促进原则
传统的评价周期以自然年度或学年为标尺对辅导员进行考核，这就会存在有些年初就已经完成的专项工作，到年终的时候才进行评价，这就失去了时效性，错过了最佳的完善期。在制定考核体系的时候，应该将总结性评价与阶段性评价相结合，对工作内容按类别进行划分，根据专项工作的不同特点设计表格，在工作完成后马上进行评估，随即给出指导性建议，这有助于辅导员及时调整自己的工作思路和方法，同时促进学生工作的高效开展。
4.评价目的性与过程性相配合原则
辅导员发展性评价各级指标的确定不以划分优劣为主要目的，它的本质是通过动态的考评，以体系中的指标为尺度，监督辅导员工作和成长的全过程，以便随时给予指导性建议，确保辅导员的发展符合学校要求及其职业生涯规划的方向。
三、辅导员发展性评价的几个组成部分
1.建立辅导员职业发展档案
高校辅导员的日常工作十分繁杂，涉及大学生思想政治教育、“三观”教育、党建团建、奖助贷、校园文化建设、心理健康辅导、就业指导、社会实践指导、学生档案管理、在校生生活引导等多个方面，另外他们还要承担一部分的课堂教学及专项科研任务，特别是中央16号文件将建立一支政治素质过硬、专业能力较强的专职辅导员队伍作为高校要大力落实的工作后，如何全方位地了解、分析辅导员工作成为队伍建设的基础。为每一位辅导员建立职业发展档案，将每个人的各项工作进行详细记录，一是可以使主管部门详细了解辅导员的工作经历和专业特长，二是便于发现优势，着力培养，为辅导员的职称评审及专项工作能力提高打好基础。
2.制定系统的评价指标体系
辅导员发展性评价体系的构建应包含以下四项基本内容：
(1)辅导员日常工作二级指标，包括学工部对每一个思想政治辅导员的要求；
(2)专项工作考核表，如党建工作、奖助贷工作、团学工作等；
(3)个人业务能力培训记录表；
(4)个人年度工作及学习任务落实情况反馈表。这四方面的内容相辅相成，使考核者能够详细了解到辅导员的工作全貌及个人能力提升的全过程，便于为其制定恰当的未来职业发展目标。
3.形成辅导员个人职业发展的促进机制
目前高校通行的做法是，辅导员的聘任、培训及在不同学院间的调配由学工部统一负责，但其日常工作在学院的具体安排下完成。目前，在辅导员职业生涯规划及实现这项工作中，实行学工部监督、协调下的学院负责制是一种比较有效的途径。具体的做法，可以采取由校学工部及学院按比例提供辅导员培养经费，专款专用，年度结余；还可将辅导员个人发展目标的完成情况与学院学生工作的总体考核挂钩；对辅导员队伍专业化建设作出贡献的学院予以奖励等措施。