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【关键词】心理资本;工作投入;新生代员工;AI时代
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0120-03
0 引言
随着人工智能技术发展日新月异，中国已经超越欧洲，进入第四次工业革命的“第一方阵”。2019年《政府工作报告》指出，中国企业将继续推动数字化转型和智能化改造[1]。智联招聘网调研显示，43.8%的白领认为企业智能化转型势必会取代一部分人类工作[2]，这对职场产生强烈冲击，引发员工的心理恐惧和焦虑，从而导致其工作投入低，直接影响企业业务发展能力的提升。调查显示，企业对员工心理资本投资每增加2%，就会使企业绩效增长10%[3]，这既是提高员工工作投入的必要途径，也是中国人力资源在当前经济环境下取得优势的秘诀所在。
AI时代下，1985—2000年出生的新生代员工已成为企业的中坚力量，他们受我国特殊国情的影响最深，例如改革开放、高等教育改革、独生子女政策等，造就其独特的心理状况[4]。根据人力资源开发网的报告显示，25岁以下的员工工作倦怠程度最高，并且不同行业的工作倦怠程度有所不同[5]。Schaufeli（2002）等学者认为工作倦怠是工作投入的消极对立面，较高的工作倦怠度相对应的员工工作投入较低[6]。梁庆国（2015）提出在个体层面，心理资本对员工工作投入正向预测作用是极其显著的[7]。因此，如何提高新生代员工的心理资本，保持较高的工作投入，已成为企业人力资源部门重点研究的课题。尽管已有学者验证员工的心理资本是影响工作投入的重要因素，但是以新生代员工为对象研究心理资本与工作投入关系的文献甚少，并且以往代际研究成果已经缺乏时效性，不适用于新生代员工，因此需要针对新生代员工作为特定对象开展研究。
综上，本文以AI时代下的新生代员工为研究对象，利用Python技术对社会媒体大数据进行采集研究。主要采用文献分析法、网络数据分析法、问卷调查法、数量研究法，结合积极心理学知识，测量新生代员工心理资本与工作投入状况，客观呈现其心理资本各维度对工作投入的影响程度，并为其心理资本管理提出建议，使其保持良好的工作投入，提升企业的效能和生产力。
1 研究假设及调查数据方法
1.1 研究假设
本文依据相关文献理论及研究思路，并结合人口统计学变量，研究AI时代下新生代员工的心理资本与工作投入之间的关系，研究假设如下：假设Ⅰ，不同性别、年龄、婚姻状况、岗位AI化、职位层级的新生代员工的心理资本存在差异;假设Ⅱ，不同性别、年龄、婚姻状况、岗位AI化、职位层级的新生代员工的工作投入存在差异;假设Ⅲ，心理资本各维度与工作投入各维度存在差异;假设Ⅳ，心理资本各维度分别对工作投入各维度有正向预测作用。
1.2 调查数据的方法
1.2.1 调查工具的选择
本文对于心理资本的调查研究基于新浪微博平台，采用中科院心理所[8]的“大五人格”模型作为建模目标，预测其心理资本状况。对于工作投入的调查采用Utrecht工作投入量表，该量表具有活力、奉献、专注3个维度，在以往研究中具有良好的信度、效度。
1.2.2 调查对象的数据采集
本次调查的对象为1985—2000年出生的员工，通过借助Python程序，利用“文心”中文心理分析系统，以工作投入量表为基础，设计用于选择调查对象的关键词库，界定员工的关键词库为“工作”“公司”“职场”“领导”“员工”“加班”等，提取微博用户内容涉及员工关键词库的用户UID，输出符合调查用户为员工的样本1 000名。本文微博内容的调查时间选取为2014年1月—2020年1月。一方面，采用中科院心理所“大五人格”模型计算调查对象在“大五人格”中各维度的数据，即宜人型、尽责型、外向型、开放型、神经质;另一方面，向调查对象发放UWES-17工作投入问卷和人口统计学问卷，回收确定有效调查样本为141份。最终确定调查样本141份，其中男性47人，女性94人，女性占比为66.67%。顯而易见，在新生代员工中，女性员工比男性员工更频繁使用社交媒体平台表达自己的生活情感和工作状况。
2 AI时代新生代员工心理资本与工作投入关系研究及假设检验
2.1 AI时代新生代员工心理资本与工作投入的相关性分析
从两者相关性分析可知，新生代员工的心理资本在“尽责型”“外向型”“开放型”“神经质”4个维度与工作投入“活力”“奉献”“专注”3个维度有显著相关性。为使研究更加量化，下面对其进行回归分析。
2.2 新生代员工心理资本与工作投入中活力维度的回归分析
根据表1可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中，“尽责型”“开放型”“20～24岁”“30～35岁”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“开放型”及不同年龄段、不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明不同年龄段、不同岗位AI替代程度的新生代员工，其“尽责型”“开放型”对“活力”有正向预测作用;其原因在于随着年龄增长、工作经验的积淀，岗位处于AI替代程度低、越尽责的新生代员工，对工作保持的精力就越旺盛，活力越充沛。
2.3 新生代员工的心理资本与工作投入中奉献维度的回归分析
对新生代员工心理资本各维度与工作投入中“奉献”维度进行分析，结果见表2。
根据表2可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中“尽责型”“外向型”“性别”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“外向型”及不同性别、不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明在不同性别、不同岗位AI替代程度下，“尽责型”“外向型”“开放型”对工作投入有预测作用。这说明女性比男性所顾虑的工作-家庭冲突因素更多，导致对工作容易焦虑、分心;此外，处于受AI替代程度高的新生代员工，心理更焦虑、紧张，对工作无法上心，导致对工作贡献不高。 2.4 新生代员工的心理资本与工作投入中专注维度的回归分析
对新生代员工心理资本各维度与工作投入中“专注”维度进行分析，结果见表3。
根据表3可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中，“尽责型”“开放型”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“开放型”及不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明不同岗位AI替代程度的新生代员工，其“尽责型”“开放型”对“专注”有正向预测作用;其原因在于处于AI替代程度低的新生代员工，其工作幸福满意度越高，其对待工作就越专注且得心应手。
3 结论及对策建议
3.1 结论
本文通过研究新生代员工心理资本与工作投入各维度因子之间的关系，得出以下结论：心理资本方面，本文测量的新生代员工心理资本随着AI时代的发展而逐渐降低，而复杂的人际关系使得心理资本有所增加。工作投入方面，本文测量的新生代员工工作投入随着年龄的增长，会产生内向、消极、懒散等不良的行为，从而使工作投入逐渐降低。不易被AI替代的高层级职位的工作投入度最高。通过回归分析验证假设，心理资本和工作投入呈正向相关关系：随着心理资本的升高，新生代员工的工作投入会增加。综上所述，AI时代下新生代员工保持良好的心理资本对工作投入的提高有关键性影响。
3.2 对策建议
第一，政府应开设“保持心理健康，积极应对AI时代”心理咨询公益服务。针对不同管理层级的员工进行不同程度的心理状况引导，维持员工心理健康和社会效率。此外，加强对AI时代的积极宣传，鼓励新生一代顺应AI发展创业和再就业，提供更多新兴岗位，让新生代员工与AI技术一同蓬勃发展。
第二，企业应建立开放的企业人工智能文化。给新生代员工更多的信任授权。针对不同岗位特色，与AI技术互相配合，提高“外向型”，从而激发他们的能动性和工作潜力，诸如挖掘人工智能创造新机会等方式，为新生代员工提供参与数字经济所需的技能和资格。当新生代员工感到企业信任他时，就会增加“尽责型”，对完成工作更有动力和意志力。
第三，培养积极的心理资本。以提升AI时代下新生代员工幸福感与组织绩效为导向，提升新生代员工心理资本水平，让新生代员工不仅争当“工作尖兵”，更要成为“心灵英雄”。此外，注重与新生代員工及时高效的沟通，特别是女性员工，应鼓励其表达想法，增进相互尊重、理解、信任及对企业文化的认同感。
第四，在AI时代背景下，新生代员工需要将工作中更有可能被AI替代的部分与不易被AI替代的部分区分开来，专注于不易被AI替代部分，增强自己完成这部分工作的能力。同时，对自己进行心理和生理的自我暗示，提高自我效能，从而获得更高的职场幸福感。
4 结语
新生代员工作为AI时代下企业的主力军，其工作投入直接影响企业的发展。只有提高新生代员工心理资本水平，才能促进其积极投入工作，进而保持企业发展的良性循环。
参 考 文 献
[1]中国政府网.2019年中国政府工作报告[EB/OL].http：//www.gov.cn/premier/2019-03/16/content_5374314.htm，2019-03-16.
[2]智联招聘网.基于智联招聘2019年雇佣关系问卷调查数据分析[EB/OL].http：//www.zhaopin.com，2019-12-06.
[3]郑立勇，孔燕.基于心理资本理论视角的现代人力资源管理增值研究[J].华东经济管理，2019，33（1）：154-159.
[4]张峰，王旦旦.从Y世代到零零后——新生代员工的管理对策研究[J].中国商论，2019（22）：119-120.
[5]中国人力资源开发网.中国企业员工心理健康状况研究报告[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/article/2006/03-29/175.html，2006-03-29.
[6]Schaufeli W B，Bakker A B. The measurement of e-ngagement and burnout：a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002（3）：71-92.
[7]梁庆国，张玮.知识型员工组织支持感对工作投入的影响——心理资本的中介作用[J].经营与管理，2015（9）：135-137.
[8]李琳.基于微博分析的人格计算模型研究[D].北京：中国科学院大学，2013.
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）09-0120-03
0 引言
随着人工智能技术发展日新月异，中国已经超越欧洲，进入第四次工业革命的“第一方阵”。2019年《政府工作报告》指出，中国企业将继续推动数字化转型和智能化改造[1]。智联招聘网调研显示，43.8%的白领认为企业智能化转型势必会取代一部分人类工作[2]，这对职场产生强烈冲击，引发员工的心理恐惧和焦虑，从而导致其工作投入低，直接影响企业业务发展能力的提升。调查显示，企业对员工心理资本投资每增加2%，就会使企业绩效增长10%[3]，这既是提高员工工作投入的必要途径，也是中国人力资源在当前经济环境下取得优势的秘诀所在。
AI时代下，1985—2000年出生的新生代员工已成为企业的中坚力量，他们受我国特殊国情的影响最深，例如改革开放、高等教育改革、独生子女政策等，造就其独特的心理状况[4]。根据人力资源开发网的报告显示，25岁以下的员工工作倦怠程度最高，并且不同行业的工作倦怠程度有所不同[5]。Schaufeli（2002）等学者认为工作倦怠是工作投入的消极对立面，较高的工作倦怠度相对应的员工工作投入较低[6]。梁庆国（2015）提出在个体层面，心理资本对员工工作投入正向预测作用是极其显著的[7]。因此，如何提高新生代员工的心理资本，保持较高的工作投入，已成为企业人力资源部门重点研究的课题。尽管已有学者验证员工的心理资本是影响工作投入的重要因素，但是以新生代员工为对象研究心理资本与工作投入关系的文献甚少，并且以往代际研究成果已经缺乏时效性，不适用于新生代员工，因此需要针对新生代员工作为特定对象开展研究。
综上，本文以AI时代下的新生代员工为研究对象，利用Python技术对社会媒体大数据进行采集研究。主要采用文献分析法、网络数据分析法、问卷调查法、数量研究法，结合积极心理学知识，测量新生代员工心理资本与工作投入状况，客观呈现其心理资本各维度对工作投入的影响程度，并为其心理资本管理提出建议，使其保持良好的工作投入，提升企业的效能和生产力。
1 研究假设及调查数据方法
1.1 研究假设
本文依据相关文献理论及研究思路，并结合人口统计学变量，研究AI时代下新生代员工的心理资本与工作投入之间的关系，研究假设如下：假设Ⅰ，不同性别、年龄、婚姻状况、岗位AI化、职位层级的新生代员工的心理资本存在差异;假设Ⅱ，不同性别、年龄、婚姻状况、岗位AI化、职位层级的新生代员工的工作投入存在差异;假设Ⅲ，心理资本各维度与工作投入各维度存在差异;假设Ⅳ，心理资本各维度分别对工作投入各维度有正向预测作用。
1.2 调查数据的方法
1.2.1 调查工具的选择
本文对于心理资本的调查研究基于新浪微博平台，采用中科院心理所[8]的“大五人格”模型作为建模目标，预测其心理资本状况。对于工作投入的调查采用Utrecht工作投入量表，该量表具有活力、奉献、专注3个维度，在以往研究中具有良好的信度、效度。
1.2.2 调查对象的数据采集
本次调查的对象为1985—2000年出生的员工，通过借助Python程序，利用“文心”中文心理分析系统，以工作投入量表为基础，设计用于选择调查对象的关键词库，界定员工的关键词库为“工作”“公司”“职场”“领导”“员工”“加班”等，提取微博用户内容涉及员工关键词库的用户UID，输出符合调查用户为员工的样本1 000名。本文微博内容的调查时间选取为2014年1月—2020年1月。一方面，采用中科院心理所“大五人格”模型计算调查对象在“大五人格”中各维度的数据，即宜人型、尽责型、外向型、开放型、神经质;另一方面，向调查对象发放UWES-17工作投入问卷和人口统计学问卷，回收确定有效调查样本为141份。最终确定调查样本141份，其中男性47人，女性94人，女性占比为66.67%。顯而易见，在新生代员工中，女性员工比男性员工更频繁使用社交媒体平台表达自己的生活情感和工作状况。
2 AI时代新生代员工心理资本与工作投入关系研究及假设检验
2.1 AI时代新生代员工心理资本与工作投入的相关性分析
从两者相关性分析可知，新生代员工的心理资本在“尽责型”“外向型”“开放型”“神经质”4个维度与工作投入“活力”“奉献”“专注”3个维度有显著相关性。为使研究更加量化，下面对其进行回归分析。
2.2 新生代员工心理资本与工作投入中活力维度的回归分析
根据表1可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中，“尽责型”“开放型”“20～24岁”“30～35岁”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“开放型”及不同年龄段、不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明不同年龄段、不同岗位AI替代程度的新生代员工，其“尽责型”“开放型”对“活力”有正向预测作用;其原因在于随着年龄增长、工作经验的积淀，岗位处于AI替代程度低、越尽责的新生代员工，对工作保持的精力就越旺盛，活力越充沛。
2.3 新生代员工的心理资本与工作投入中奉献维度的回归分析
对新生代员工心理资本各维度与工作投入中“奉献”维度进行分析，结果见表2。
根据表2可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中“尽责型”“外向型”“性别”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“外向型”及不同性别、不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明在不同性别、不同岗位AI替代程度下，“尽责型”“外向型”“开放型”对工作投入有预测作用。这说明女性比男性所顾虑的工作-家庭冲突因素更多，导致对工作容易焦虑、分心;此外，处于受AI替代程度高的新生代员工，心理更焦虑、紧张，对工作无法上心，导致对工作贡献不高。 2.4 新生代员工的心理资本与工作投入中专注维度的回归分析
对新生代员工心理资本各维度与工作投入中“专注”维度进行分析，结果见表3。
根据表3可知，选取模型2进行回归分析。在新生代员工心理资本中，“尽责型”“开放型”“AI替代程度”的显著性水平均通过了检验，说明“尽责型”“开放型”及不同岗位AI替代程度对新生代员工工作投入具有显著性影响，其他变量没有显著性影响。这说明不同岗位AI替代程度的新生代员工，其“尽责型”“开放型”对“专注”有正向预测作用;其原因在于处于AI替代程度低的新生代员工，其工作幸福满意度越高，其对待工作就越专注且得心应手。
3 结论及对策建议
3.1 结论
本文通过研究新生代员工心理资本与工作投入各维度因子之间的关系，得出以下结论：心理资本方面，本文测量的新生代员工心理资本随着AI时代的发展而逐渐降低，而复杂的人际关系使得心理资本有所增加。工作投入方面，本文测量的新生代员工工作投入随着年龄的增长，会产生内向、消极、懒散等不良的行为，从而使工作投入逐渐降低。不易被AI替代的高层级职位的工作投入度最高。通过回归分析验证假设，心理资本和工作投入呈正向相关关系：随着心理资本的升高，新生代员工的工作投入会增加。综上所述，AI时代下新生代员工保持良好的心理资本对工作投入的提高有关键性影响。
3.2 对策建议
第一，政府应开设“保持心理健康，积极应对AI时代”心理咨询公益服务。针对不同管理层级的员工进行不同程度的心理状况引导，维持员工心理健康和社会效率。此外，加强对AI时代的积极宣传，鼓励新生一代顺应AI发展创业和再就业，提供更多新兴岗位，让新生代员工与AI技术一同蓬勃发展。
第二，企业应建立开放的企业人工智能文化。给新生代员工更多的信任授权。针对不同岗位特色，与AI技术互相配合，提高“外向型”，从而激发他们的能动性和工作潜力，诸如挖掘人工智能创造新机会等方式，为新生代员工提供参与数字经济所需的技能和资格。当新生代员工感到企业信任他时，就会增加“尽责型”，对完成工作更有动力和意志力。
第三，培养积极的心理资本。以提升AI时代下新生代员工幸福感与组织绩效为导向，提升新生代员工心理资本水平，让新生代员工不仅争当“工作尖兵”，更要成为“心灵英雄”。此外，注重与新生代員工及时高效的沟通，特别是女性员工，应鼓励其表达想法，增进相互尊重、理解、信任及对企业文化的认同感。
第四，在AI时代背景下，新生代员工需要将工作中更有可能被AI替代的部分与不易被AI替代的部分区分开来，专注于不易被AI替代部分，增强自己完成这部分工作的能力。同时，对自己进行心理和生理的自我暗示，提高自我效能，从而获得更高的职场幸福感。
4 结语
新生代员工作为AI时代下企业的主力军，其工作投入直接影响企业的发展。只有提高新生代员工心理资本水平，才能促进其积极投入工作，进而保持企业发展的良性循环。
参 考 文 献
[1]中国政府网.2019年中国政府工作报告[EB/OL].http：//www.gov.cn/premier/2019-03/16/content_5374314.htm，2019-03-16.
[2]智联招聘网.基于智联招聘2019年雇佣关系问卷调查数据分析[EB/OL].http：//www.zhaopin.com，2019-12-06.
[3]郑立勇，孔燕.基于心理资本理论视角的现代人力资源管理增值研究[J].华东经济管理，2019，33（1）：154-159.
[4]张峰，王旦旦.从Y世代到零零后——新生代员工的管理对策研究[J].中国商论，2019（22）：119-120.
[5]中国人力资源开发网.中国企业员工心理健康状况研究报告[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/article/2006/03-29/175.html，2006-03-29.
[6]Schaufeli W B，Bakker A B. The measurement of e-ngagement and burnout：a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002（3）：71-92.
[7]梁庆国，张玮.知识型员工组织支持感对工作投入的影响——心理资本的中介作用[J].经营与管理，2015（9）：135-137.
[8]李琳.基于微博分析的人格计算模型研究[D].北京：中国科学院大学，2013.