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[摘要]在市场经济环境下，企业的竞争说到底是人才的竞争。企业只有下大力抓住人力资源的开发，才能最大限度地发挥企业员工的生产积极性和创造性，为企业创造更多的经济效益。
[关键词]人力资源开发；企业活力；经济效益
从2008年四季度起，对随州供电公司、工商银行随州分行、随州实验小学、炎帝大酒店、湖北齐星公司、湖北同星农业六家企业进行了实地调查和询问，了解到这些企业职工文化技术素质状况、职工教育的主要做法与经验，存在的主要问题，难点以及应当采取的应对措施等。
一、企业职工队伍文化技术素质基本状况
1.企业各类人员结构趋于合理。从调查的六家企业的职工技术状况分析，目前企业人员结构趋于合理。在大多数企业近年来实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使企业各类人员结构趋于更加合理。在本次调查统计的2100余名职工中，工人占55％，技术人员占18％，管理干部占16％，其它人员占11％。与各企业前年同期数据相比，工人和技术人员的比例都明显增加，由原来的55％增加到76％，其中工人增加了18个百分点，技术人员增加了4个百分点。管理干部则由2006年的31％下降到24％，呈现大幅度压缩势头。反映了大多数企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。
2.职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。调查显示，目前职工队伍中，初中以下文化程度者约占28％；高中文化程度者约占46％；大专以上文化程度占27％。人均受教育年限为12.5年，比1998年劳动部统计的全国城镇劳动力人均受教育年限高出4.5年。从各种不同类型企业的文化素质结构状况看，技术密集型企业的职工文化素质要高于劳动密集型企业职工文化素质，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6个百分点。尽管如此，职工队伍总体文化素质偏低仍是不容忽视的事实。职工中仍有三分之一左右仅仅是初中文化程度。与发达国家相比，职工受教育年限少了3年，职工中接受过高等教育的数量比发达国家少了20多个百分点。
3.职工技术素质结构进一步优化，但适应高新技术创新能力不足。调查显示，职工中技术工人技术素质构成平均比例为：初级工占12％，中级工占23％，高级工占18％；技师占5％；高级技师占1％。在技术人员和管理干部中，拥有初级职称的占19％中级职称占25％；高级职称占4％。与前年同期职工状况调查数据相比，职工队伍中的中级工、高级工、技师和拥有高级职称的人数比例均有所增加，这些都反映了近年来随着企业各项激励政策的出台和实施，企业职工队伍的整体素质得到了有效的提升。与此同时，企业中技术工人能胜任高新技术的能力或技术创新能力未能同步增长。对齐星公司的调查显示，在企业引进高新技术或进行技术改造时，本单位技术工人完全能胜任的企业仅占16％，基本可以胜任的企业占7296，不能胜任的占12％，说明了企业技术创新能力较弱的事实。
二、当前在职工教育与培训中的难点和问题
1.职工教育与岗位培训的管理体制不协调。随着国有企业改革深化，相当一部分企业职工教育管理部门撤并，相当一部分企业办的学校关停，人员遣散、经费削减；不少企业没有明确的职工教育管理机构、管理制度。在建立现代化企业制度的同时没有配套地建立现代企业教育制度。职工教育有培训工作组织部门管、人事劳资部门管、工会管、生产部门管，五花八门，用得着时谁都管，用不着时无人过问，没有形成合力。在非国有企业中则没有职工教育与培训专门机构。
2.职业资格证书与学历证书难以并重并行。相对于学历教育而言，对职业教育和职业培训重视不够，鄙薄职业教育的观念十分顽固。职业资格证书含金量不高，人才市场、劳动力市场不现实的偏爱高学历证书，造成有些用人单位人才高消费及人才浪费。
3.企业工学矛盾突出，生产骨干技术水平难以适应技术创新的需求。由于企业在市场经济条件下面临着严峻的挑战和激烈的竞争，一些企业经营者更注重企业的眼前生存而忽视了企业的长远发展，更重视人的使用而忽视了人的培养、片面追求经济效益和生产效率，工学矛盾尖锐，职工教育和培训工作在这些企业中陷入无规划、无制度、无要求、无投入、无考核的瘫痪状态。一些在生产一线的技术骨干很少有机会参加学习和培训，缺乏对新知识、新工艺、新技能的学习和研究。特别是高新技术的学习和应用，使这些企业骨干人员的技术技能水平滞后，吃老本现象依然十分普遍。
4.企业技术人员的晋升与评聘难度大，人才流失现象较为普遍。随着现代企业制度的建立和完善，企业用工制度也由一步到岗终身不变的固定用工制度逐步向评聘分离、能上能下、末位淘汰的动态管理用工模式转变。一些经营者为了降低企业经营成本，在技术工人晋升晋级时仍严格控制使用比例。造成一些企业的关键岗位的技术力量青黄不接，人员接续断档。企业技术队伍结构不合理，工人特别是一线技术工人晋升高级技师“难如上青天”，严重挫伤了职工学习技术、钻研业务的积极性。企业技术人才流失大于引进也是十分普遍的现象，50％的国有企业技术干部和技术工人“流失大于引进”。说明国有企业的人才流失现象较其它类型企业更为严重。
5.企业职工教育经费投入不足或错位。企业经营状况不好，必然导致企业职工教育经费紧缺。据本次调查统计，从近三年来企业用于岗位培训的经费数额里“不稳定”和“逐年下降”的约占21％左右。在这部分十分有限的经费使用过程中，一些企业还存在着重点错位现象。相当一部分企业的教育培训经费被少数管理人员出国考察、参加各种类型的研讨班、培训班所占用。管理干部人均培训费大大高于一线工人的人均培训费，技术干部培训经费远远超过技术工人的现象十分普遍。
三、推进企业人力资源开发的对策和建议
1.树立“人力资源是第一资源”的新理念。企业管理者应冲破传统的人事思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发与管理，鼓励不拘一格降人才，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，明确企业中人力资源开发部门的职责和权限，加强人力资源开发和人力资源能力建设。
2.建立健全企业人才开发机制。企业领导应深入员工内部，通过座谈和意见交流的形式，发现人才，了解他们的需求，给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋精神，增强团队合作和创业意识。必须以优秀、积极的企业文化来带动和激发员工责任心和创造性，培育企业团队精神，提高企业整体学习效率。
3.建立健全人才激励机制。成功的激励制度是员工全面参与管理涉及的产物，也是人才价值的体现，能增强员工的归宿感，降低员工的离职率，節约人力资源管理成本。在人才工资上，企业要制定市场工资和按劳分配政策，由人才价值与市场供求关系决定工资报酬，分配方式多元化，使员工的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
4.改进企业组织的岗位体系设置。建立学习型、扁平化、网络化的组织结构，企业要完善组织学习和知识管理的职能，改进现有的岗位体系设置、绩效管理、教育培训等环节，权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳开发计划，确保企业工资总额的2.5％取作为职工教育经费使用，要保证足额比例用在一线技术工人身上。
5.加快建立适应市场经济发展的职工教育管理体制和运行机制。职工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏观调控、部门规划管理、企业自主培训、社会共同参与”的职工教育体系，形成公办与民办相结合，多渠道共同发展的格局。要完善技术工人职业技能考核鉴定制度，整体推进职业资格证书制度，把强化职业资格证书作为劳动力市场、人才市场的就业准入控制，以引导和规范职业教育培训工作，调动广大职工学习技术、提高技能的积极性。
[关键词]人力资源开发；企业活力；经济效益
从2008年四季度起，对随州供电公司、工商银行随州分行、随州实验小学、炎帝大酒店、湖北齐星公司、湖北同星农业六家企业进行了实地调查和询问，了解到这些企业职工文化技术素质状况、职工教育的主要做法与经验，存在的主要问题，难点以及应当采取的应对措施等。
一、企业职工队伍文化技术素质基本状况
1.企业各类人员结构趋于合理。从调查的六家企业的职工技术状况分析，目前企业人员结构趋于合理。在大多数企业近年来实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使企业各类人员结构趋于更加合理。在本次调查统计的2100余名职工中，工人占55％，技术人员占18％，管理干部占16％，其它人员占11％。与各企业前年同期数据相比，工人和技术人员的比例都明显增加，由原来的55％增加到76％，其中工人增加了18个百分点，技术人员增加了4个百分点。管理干部则由2006年的31％下降到24％，呈现大幅度压缩势头。反映了大多数企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。
2.职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。调查显示，目前职工队伍中，初中以下文化程度者约占28％；高中文化程度者约占46％；大专以上文化程度占27％。人均受教育年限为12.5年，比1998年劳动部统计的全国城镇劳动力人均受教育年限高出4.5年。从各种不同类型企业的文化素质结构状况看，技术密集型企业的职工文化素质要高于劳动密集型企业职工文化素质，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6个百分点。尽管如此，职工队伍总体文化素质偏低仍是不容忽视的事实。职工中仍有三分之一左右仅仅是初中文化程度。与发达国家相比，职工受教育年限少了3年，职工中接受过高等教育的数量比发达国家少了20多个百分点。
3.职工技术素质结构进一步优化，但适应高新技术创新能力不足。调查显示，职工中技术工人技术素质构成平均比例为：初级工占12％，中级工占23％，高级工占18％；技师占5％；高级技师占1％。在技术人员和管理干部中，拥有初级职称的占19％中级职称占25％；高级职称占4％。与前年同期职工状况调查数据相比，职工队伍中的中级工、高级工、技师和拥有高级职称的人数比例均有所增加，这些都反映了近年来随着企业各项激励政策的出台和实施，企业职工队伍的整体素质得到了有效的提升。与此同时，企业中技术工人能胜任高新技术的能力或技术创新能力未能同步增长。对齐星公司的调查显示，在企业引进高新技术或进行技术改造时，本单位技术工人完全能胜任的企业仅占16％，基本可以胜任的企业占7296，不能胜任的占12％，说明了企业技术创新能力较弱的事实。
二、当前在职工教育与培训中的难点和问题
1.职工教育与岗位培训的管理体制不协调。随着国有企业改革深化，相当一部分企业职工教育管理部门撤并，相当一部分企业办的学校关停，人员遣散、经费削减；不少企业没有明确的职工教育管理机构、管理制度。在建立现代化企业制度的同时没有配套地建立现代企业教育制度。职工教育有培训工作组织部门管、人事劳资部门管、工会管、生产部门管，五花八门，用得着时谁都管，用不着时无人过问，没有形成合力。在非国有企业中则没有职工教育与培训专门机构。
2.职业资格证书与学历证书难以并重并行。相对于学历教育而言，对职业教育和职业培训重视不够，鄙薄职业教育的观念十分顽固。职业资格证书含金量不高，人才市场、劳动力市场不现实的偏爱高学历证书，造成有些用人单位人才高消费及人才浪费。
3.企业工学矛盾突出，生产骨干技术水平难以适应技术创新的需求。由于企业在市场经济条件下面临着严峻的挑战和激烈的竞争，一些企业经营者更注重企业的眼前生存而忽视了企业的长远发展，更重视人的使用而忽视了人的培养、片面追求经济效益和生产效率，工学矛盾尖锐，职工教育和培训工作在这些企业中陷入无规划、无制度、无要求、无投入、无考核的瘫痪状态。一些在生产一线的技术骨干很少有机会参加学习和培训，缺乏对新知识、新工艺、新技能的学习和研究。特别是高新技术的学习和应用，使这些企业骨干人员的技术技能水平滞后，吃老本现象依然十分普遍。
4.企业技术人员的晋升与评聘难度大，人才流失现象较为普遍。随着现代企业制度的建立和完善，企业用工制度也由一步到岗终身不变的固定用工制度逐步向评聘分离、能上能下、末位淘汰的动态管理用工模式转变。一些经营者为了降低企业经营成本，在技术工人晋升晋级时仍严格控制使用比例。造成一些企业的关键岗位的技术力量青黄不接，人员接续断档。企业技术队伍结构不合理，工人特别是一线技术工人晋升高级技师“难如上青天”，严重挫伤了职工学习技术、钻研业务的积极性。企业技术人才流失大于引进也是十分普遍的现象，50％的国有企业技术干部和技术工人“流失大于引进”。说明国有企业的人才流失现象较其它类型企业更为严重。
5.企业职工教育经费投入不足或错位。企业经营状况不好，必然导致企业职工教育经费紧缺。据本次调查统计，从近三年来企业用于岗位培训的经费数额里“不稳定”和“逐年下降”的约占21％左右。在这部分十分有限的经费使用过程中，一些企业还存在着重点错位现象。相当一部分企业的教育培训经费被少数管理人员出国考察、参加各种类型的研讨班、培训班所占用。管理干部人均培训费大大高于一线工人的人均培训费，技术干部培训经费远远超过技术工人的现象十分普遍。
三、推进企业人力资源开发的对策和建议
1.树立“人力资源是第一资源”的新理念。企业管理者应冲破传统的人事思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发与管理，鼓励不拘一格降人才，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，明确企业中人力资源开发部门的职责和权限，加强人力资源开发和人力资源能力建设。
2.建立健全企业人才开发机制。企业领导应深入员工内部，通过座谈和意见交流的形式，发现人才，了解他们的需求，给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋精神，增强团队合作和创业意识。必须以优秀、积极的企业文化来带动和激发员工责任心和创造性，培育企业团队精神，提高企业整体学习效率。
3.建立健全人才激励机制。成功的激励制度是员工全面参与管理涉及的产物，也是人才价值的体现，能增强员工的归宿感，降低员工的离职率，節约人力资源管理成本。在人才工资上，企业要制定市场工资和按劳分配政策，由人才价值与市场供求关系决定工资报酬，分配方式多元化，使员工的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
4.改进企业组织的岗位体系设置。建立学习型、扁平化、网络化的组织结构，企业要完善组织学习和知识管理的职能，改进现有的岗位体系设置、绩效管理、教育培训等环节，权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳开发计划，确保企业工资总额的2.5％取作为职工教育经费使用，要保证足额比例用在一线技术工人身上。
5.加快建立适应市场经济发展的职工教育管理体制和运行机制。职工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏观调控、部门规划管理、企业自主培训、社会共同参与”的职工教育体系，形成公办与民办相结合，多渠道共同发展的格局。要完善技术工人职业技能考核鉴定制度，整体推进职业资格证书制度，把强化职业资格证书作为劳动力市场、人才市场的就业准入控制，以引导和规范职业教育培训工作，调动广大职工学习技术、提高技能的积极性。