论文部分内容阅读
华尔街公司大厅，人群穿梭，电话、键盘敲打声不绝于耳，格子间里大家忙碌着，时而交头热烈讨论，时而往公司的金融业精英人才库补充新猎成功的人才记录……
和往常不同，刘佳早上七点就步履匆匆风一样进了自己的办公室，他要赶在对方进公司前亲自给他打一个Cold Call，要是让他的秘书Cindy把电话用公司内线接到办公室那岂不是搬起石头砸自己的脚？这么多年下来，公关密技早已烂熟于心，刘佳和对方约好晚上见面的地点以后，终于松了一口气，脸上露出一丝狡黠，“Lucy，晚上给我在老地方定个位子，就是上次约刘总的地方，咱们要出去打猎了！”“好的，头儿，马上给您订，这次又是一笔大单子吧？”“见了面你就知道了，这次咱们得花点心思呢……”
他，就是传说中无比神秘的猎头,名企HR的幕后军师，人才市场里的神秘星探，阅人无数的面试官，商战中的人才销售官。
从零开始，王牌销售扛起猎枪做猎头
刘佳做猎头之前，是明鼎广告公司的一名资深媒体销售，主要客户是金融行业各大企业的HR。刘佳每年完成的销售额高达三百多万，占据公司的半壁江山。
2008年，全球金融危机的寒流侵蚀下，公司的核心业务量急剧缩水。思量再三，高层不得不下定决心，调整方向，利用自身优势由金融广告业向人力资源转移，成立如今的猎头机构——华尔街猎头公司。
刘佳从资深销售转变成为一名猎头新人。他的一切都必须从零开始，挑战各种考验。
一波未平：智者千虑，难免一失
2009年4月，一家券商委托华尔街公司为其寻猎一位某营业部的总经理。由于之前和这家券商的HR沟通得很不错，觉得客户的诚意十足，所以最后公司没有收取客户的预付金。
给这家券商推荐了几份不错的人才简历后，客户都逐一地否定了。刘佳通常会先给客户发几份经过认真筛选的简历，简历上的人名、联系方式等都会隐去。客户看中哪份简历了，那么公司才会告知此人的姓名和联系方式。
一开始刘佳觉得是不是客户的要求太高了，也没有想得太多。可后来推荐了几个绝对是优中选优的人才简历过去，对方还是给否定了。刘佳就觉得有问题了。客户连电话都没有跟人才通过，就直接否定了，这有些不合乎常理。因为一般情况下，客户是会要求与人才通电话的，因为只有这样才能更进一步地去了解这个人才的实际情况。
还没等刘佳给客户去电话，客户就主动把电话打过来了。客户说，这两批人才不是不优秀，而是觉得跟实际岗位需求不太匹配，希望刘佳暂停这个岗位的人才推荐，等领导批示后，再通知他们。
过了大概半个月，公司的项目小组开始给之前面试过的人才去电话做跟踪和回访。没想到，其中一个Y先生已经在这家券商上班了。刘佳当即给这家券商的HR去电话，HR一开始支支吾吾的，说不清楚、不知道，后来经不住刘佳的再三追问，HR说这个Y先生是他自己通过网络搜索出来的。尽管公司没有提供Y先生的姓名和联系方式，但这个精明的HR还是从Y先生的简历里找到了线索——Y先生曾在某家媒体上发表过一篇文章，HR就是通过这篇文章顺藤摸瓜，最后跳过猎头，直接联系到了Y先生。这样一来，这家券商省去一笔不菲的佣金。
听到这里刘佳非常生气，但也没有办法，因为刘佳自己也不能够证明这个人才就是公司独家推荐的，况且客户也并没有跟公司要过这个人才的任何联系方式，所以，刘佳只能吃一个哑巴亏。
经过这件事后，公司开会讨论，如何加强人才的保密性，为此特意增加了“人才简历”、“人才面试”、“人才上岗”的确认函，只要客户收到了公司的猎头发送过去的人才简历，那么客户就必须回复一封“人才简历收到确认函”，这里面会体现出收到简历的具体时间和公司是否是唯一推荐或者第一个推荐的，这样一来就可以规避掉之前的风险。
这件事情，让刘佳郁闷了一段时间，同时也在反思自己，之所以被这个客户钻了空子，其主要原因是自己还不够认真、仔细和专业，如果之前能够好好地检查简历，能够用一些方法去约束一下客户，那么就不会造成现在的结果。
刘佳是一个善于总结的人，工作中所经历的点点滴滴，都会用心去揣摩和铭记。所以，刘佳没有一蹶不振，反而变得更加坚强！
关于企业的预付金，刘佳告诉记者，社会上有些猎头公司目前仍旧不收取客户的预付金，导致一家企业可能同时委托多家猎头公司为其寻找人才，这样一来，猎头公司会相当地被动，且没有保障。换句话说，一个人才可能被好几家猎头公司同时推荐了，那么最后怎么认定这个人才是哪家公司推荐的就有些麻烦了。而且如果不收取定金，客户对于此次猎聘的重视程度也不会太高，因为反正没花钱，能找到就找，找不到就拉倒！很多时候你忙活半天，客户突然来一句，这个岗位我们暂时不招了，等再招的时候再告诉你们吧。
一波又起：消灭危机，柳暗花明
经历了一个又一个波折，刘佳所在的华尔街公司越做越好，口碑也树立起来了，但意外的事件仍时有发生。
1
记得2010年的时候，一家大型国有银行的HR打电话到公司找我，说是另外一家银行的HR介绍来的。我自然非常高兴，因为从事我们这个行业，客户的推荐介绍非常重要，当然，前提是我们自身必须要有一个好口碑。
接到这个电话后，我得知客户需要寻猎一位衍生品设计经理。根据我们的一贯流程，我要求HR提供一份书面的“岗位任职要求和职责”说明书。随后，我仔细查看了上面的要求，并立即与公司猎手开会讨论，对岗位进行评估，以确定是否接受这项委托。开会讨论和评估后，我们发现我们自己的人才库里刚好就有几十个人才是从事衍生品设计和开发的，于是我很快接受了客户的委托。
2
接下来就是配合猎手跟合适的人才沟通。我们通常会先发送一封邮件给他们，告知他们有这样一个机会，并询问他是否愿意考虑。与此同时，我们还会在华尔街猎头旗下的华尔街招聘网发布一则招聘衍生品设计经理的信息，当然，客户公司的名称我们会隐去。这样一来，我们可以一边等待人才的回复，一边收集新的简历。三天后，我们的猎手就开始跟合适的人才进行电话沟通，开始逐一的电话面试。
这一次也不例外，我们按照事先制定的流程来推进我们的寻访工作。经过电话面试之后，便会有进一步的多轮筛选。首先，我们觉得其中有8个人比较适合，于是约请他们到公司面谈。这其中有5个人刚好在北京，另外3人分别在上海和深圳。在北京的这几个人我们很快就安排了面谈。
经过我亲自沟通后，发现这5个人中只有2个人更加适合，另外3人虽说也不错，但相对差点。于是我将这5个人以及外地那3个人的简历提交给了客户。一天后，我们便得到客户的回复，说想先跟这几个人视频面试，然后确定复试人选。经过视频面试，客户反馈说比较看好其中3个人，但还需要进一步面谈。
3
筛选期间双方都可能出现各种问题，这些需要我们进一步协调。比如，客户与候选人不在同一个城市，所以3位候选人必须抽时间坐飞机去面试，但客户又告知我说，他们不负责人才来回的机票以及食宿。我当时一听就有些来气。堂堂一家大型银行，怎么如此小气呢？对于人才来说，这种做法多让人寒心，多让人觉得不受重视？
经过几轮交涉，客户终于答应报销人才的来回机票和一晚的食宿费用。虽然，有时候客户不承担被考察者食宿交通费用的情况确实不可避免，因为客户经常约人才去面试，时间一长，费用也不小。但是，我们做猎头的，必须站在候选人这边，必须要去为他们争取。
接下来就是等待客户的反馈。可是，3位候选人面试回来后，客户在半个月内迟迟没有给出反馈结果。这期间人才主动来电咨询过好几次。由于他们都是高级人才，还有其他公司也发出了面试邀约，他们着急知道这边的面试结果。
我每隔一天就会给客户去电话，但客户总表示领导没有明示，所以他也无能为力。此时，我将其中的利害关系告知了客户：如果你们迟迟没有反馈，那么这些候选人很有可能选择其他雇主，到时候我们公司不承担任何责任！
4
又过了一个星期，客户那边终于反馈了，希望S先生可以再过去面试一次，这次面试由副行长和HR总监一起主持。当我把这个消息告诉S先生的时候，他却告诉我他马上就要去一趟美国。因为S先生本身是一位海归派，在美国还有事情没有处理完，起码一个月后才会回来。
怎么协调呢？我把情况告诉客户后，客户却说：那就算了吧，是他自己不珍惜这次机会！
我气得不行：什么叫人家不珍惜机会，是你们办事效率低下，办事拖拖拉拉好不好？
当然，这些话我是不会如此直白地跟客户说的。只是我们辛苦了这么久，眼看就要推荐成功了，却出现这样一个状况，我们整个项目组的同事都很无奈和沮丧。
遇到这样的情况，猎头不应该就此放弃，而是要寻求别的途径来解决问题，甚至有时需要晓之以理动之以情。
晚上回到家里，我思前想后，觉得客户的态度有问题，不应该纵容，否则客户还真以为自己一点错都没有！
于是我给那家银行的HR去了一个电话，大体意思是说：现在这样优秀的人才很多银行都需要，你们既然觉得人家不错，就应该拿出诚意来，礼贤下士。如果你们动不动就归责于人才，那是不对的，也是不公平的。最后，我希望HR可以亲自给S先生去个电话，诚挚地邀请他参加第三次，也是最后一次面试，推迟几天再去美国。如果面试通过，可以给他一个月的时间去处理自己的私事。
我的这个提议，HR一开始是不答应的，后来经不住我的一再劝说，他终于答应第二天给S先生去电话。
这个晚上对于我来说，相当的漫长！
HR的电话起了作用，S先生同意先面试后去美国。就这样，S先生再一次飞去了客户所在的城市。这次的面谈非常愉快和成功。客户说一个星期一定给予最终的答复。然后S先生前往了美国。
5
不要以为事情到这里就结束了，在事情进入最终阶段的时候，往往最容易出现各种意外，这需要动用猎头的一切智慧和沟通技巧，解决这些问题。
S先生期望的年薪和客户能够提供的年薪相差了10万元，客户希望我们能够说服S先生，而S先生希望我们能够帮他争取到他所期望的薪资。
一个星期过去了，客户找来种种理由说最终的答复还要再等等，身在美国的S先生也来电话询问结果，这时候，我们只能打一下圆场。我告诉S先生，客户那边几位领导一致看好你，但就年薪的问题有些分歧，所以还要再等等。
半个月过去了，S先生来电说，如果国内这家银行不能答应他的要求，那么他就会留在美国那边一家比较感兴趣的银行。虽然出于对国内这家银行的尊重，他不会在最终答复之前去接触国外的那家银行，但时限最多还能给5天。
我把这个情况如实告诉了客户，客户听后很快给予了回复：年薪最多再加5万，否则只能放弃！
我听到客户有所松动，觉得是件好事，于是赶紧给S先生打电话，希望S先生从多方面考虑（因为S先生现在的家人都在国内，他的家人也非常希望他可以回国工作），比如在国内工作可以跟家人团聚，这样是否可以做个让步？
S先生思考了良久，说：“我也做个让步吧，但必须答应我一件事情。”他希望这家银行可以帮助解决他爱人的工作，而他爱人是做会计的。我觉得这个要求不算高，客户应该可以解决。
但没想到，客户当即回绝了，说他们银行不缺会计。
我想，这个答复先不能告诉S先生，他知道了一定不爽。于是我与客户的人力资源总监进行了电话沟通，我说：“这个人才是你们三轮面试后挑选出来的，而且副行长还亲自参与了面试，还去S先生入住的酒店探望过他，这说明你们对S先生是非常看重的，那么他希望解决他爱人的工作，这个要求不算过分，你们下面那么多分行和支行，安排一下不就OK了？”
对方听我这么说，觉得似乎有点道理，但她觉得S先生拿这个要求来跟公司谈条件，有些太自我了，让公司觉得不太舒服。
我赶紧解释：“其实你们想多了，人家S先生毕竟是海归派，与爱人两国分居多年，现在好不容易回国了，当然希望能够与爱人在一起了。他又没有其他什么人脉，只能寄希望于你们了，我觉得这可以理解。”
这通电话打了半个小时，最后对方答应与领导协调，然后给我一个答复。
6
第二天我就接到了该行人力资源总监的电话，她告诉我说领导已经同意，可以把S先生的爱人安排到下属的一家支行，这样他们就可以在同一个城市工作了。
我终于松了一口气，并马上把这个回复告诉了S先生。当然，我没有告诉他客户这边一开始是不答应的，是我做了不少工作后客户才同意的。因为我不希望他觉得客户是勉为其难答应的，而是由于客户真的看好并尊重自己，这样一来，少要了5万元年薪也是值得的。这样对于双方都是一件好事。
没多久，S先生就从美国回来了。我记得很清楚，去客户那边报到的第一天，他和客户的HR分别打电话给我，说了很多感谢的话。那一刻，我觉得我们项目小组这段时间付出的艰辛都不复存在，我们的努力终于得到了回报。在这期间，我们做了多少沟通，多少努力，多少协调，可能客户和人才都不完全知道。但是，在帮助客户寻找到优秀的人才之后，在帮助人才达成自己的梦想之后，我们很有成就感！
我和华尔街的精英团队，就这样一直奋斗在路上！
“猎人就是这样，你永远无法预料，明天会有多少意外和突发事件等着你。不管过程如何，结果都要一样，就是化问题于无形。”在刘佳貌似平静的语调里，记者看到了他的乐观和自信。
站在企业和人才的天平中间
“花最少的钱招到最合适的人才”几乎是每个HR最希望的结果，但是人才永远都不会满意企业的薪资，刘佳必须小心地在薪酬谈判这场博弈中前进，又要把握人才的心理，揣摩人才的思路，见招出招。
经常会遇到人才提问，“这个岗一共通知了多少人？”
“人才也在计算着自己成功的概率，如果如实告诉对方是30个人，他会很快算出自己的几率只有1/30，很可能因为胜出机会不大而放弃面试，而事实上，他可能正是最合适企业的人选。所以为了稳住他，我一般会不说具体人数，这样他也不会错过好机会。”
刘佳曾经成功把一位年薪100万元的证券公司副总，从一家大公司运作到一家年薪不足70万元的小证券公司，降薪了但皆大欢喜。这足足30万的落差，难不成他给人才灌了迷魂药？
“道理很简单。因为这位副总年近五十，发现自己工作这么多年，在事业上付出的太多，照顾家人的精力太少，钱已经不是他的主要诉求了。这位副总跳槽后不止一次告诉我，他现在过得很开心。” 所以，跳槽不见得总是往上、往大跳，关键是适合自己的才是最好的。
刘佳确实很有头脑，所以才有今天的成绩。不少客户邀请他去上课，讲授人才沟通、管理心理学、职场规划和指导等方面的内容，刘佳则对这个行业毫不客气地提出自己的意见，“很多HR观点陈旧，招聘形式走套路，容易忽略了人才潜在的心理期望，导致企业多付出十万甚至上百万的人力支出。”
当他站在企业和人才这座天平中间，苦苦协调着两头的平衡的时候，也更期待双方能一起成长。
凭借着在广告业多年摸爬滚打炼就的一身好“武艺”，对金融行业发展的深刻领悟和把握，对企业用人需求的绝对熟知和了解，以及HR人脉资源的广泛拥有，加上自己的不断努力，三年后刘佳从一名新人走向了华尔街猎头的最高级别——猎头总监。
和往常不同，刘佳早上七点就步履匆匆风一样进了自己的办公室，他要赶在对方进公司前亲自给他打一个Cold Call，要是让他的秘书Cindy把电话用公司内线接到办公室那岂不是搬起石头砸自己的脚？这么多年下来，公关密技早已烂熟于心，刘佳和对方约好晚上见面的地点以后，终于松了一口气，脸上露出一丝狡黠，“Lucy，晚上给我在老地方定个位子，就是上次约刘总的地方，咱们要出去打猎了！”“好的，头儿，马上给您订，这次又是一笔大单子吧？”“见了面你就知道了，这次咱们得花点心思呢……”
他，就是传说中无比神秘的猎头,名企HR的幕后军师，人才市场里的神秘星探，阅人无数的面试官，商战中的人才销售官。
从零开始，王牌销售扛起猎枪做猎头
刘佳做猎头之前，是明鼎广告公司的一名资深媒体销售，主要客户是金融行业各大企业的HR。刘佳每年完成的销售额高达三百多万，占据公司的半壁江山。
2008年，全球金融危机的寒流侵蚀下，公司的核心业务量急剧缩水。思量再三，高层不得不下定决心，调整方向，利用自身优势由金融广告业向人力资源转移，成立如今的猎头机构——华尔街猎头公司。
刘佳从资深销售转变成为一名猎头新人。他的一切都必须从零开始，挑战各种考验。
一波未平：智者千虑，难免一失
2009年4月，一家券商委托华尔街公司为其寻猎一位某营业部的总经理。由于之前和这家券商的HR沟通得很不错，觉得客户的诚意十足，所以最后公司没有收取客户的预付金。
给这家券商推荐了几份不错的人才简历后，客户都逐一地否定了。刘佳通常会先给客户发几份经过认真筛选的简历，简历上的人名、联系方式等都会隐去。客户看中哪份简历了，那么公司才会告知此人的姓名和联系方式。
一开始刘佳觉得是不是客户的要求太高了，也没有想得太多。可后来推荐了几个绝对是优中选优的人才简历过去，对方还是给否定了。刘佳就觉得有问题了。客户连电话都没有跟人才通过，就直接否定了，这有些不合乎常理。因为一般情况下，客户是会要求与人才通电话的，因为只有这样才能更进一步地去了解这个人才的实际情况。
还没等刘佳给客户去电话，客户就主动把电话打过来了。客户说，这两批人才不是不优秀，而是觉得跟实际岗位需求不太匹配，希望刘佳暂停这个岗位的人才推荐，等领导批示后，再通知他们。
过了大概半个月，公司的项目小组开始给之前面试过的人才去电话做跟踪和回访。没想到，其中一个Y先生已经在这家券商上班了。刘佳当即给这家券商的HR去电话，HR一开始支支吾吾的，说不清楚、不知道，后来经不住刘佳的再三追问，HR说这个Y先生是他自己通过网络搜索出来的。尽管公司没有提供Y先生的姓名和联系方式，但这个精明的HR还是从Y先生的简历里找到了线索——Y先生曾在某家媒体上发表过一篇文章，HR就是通过这篇文章顺藤摸瓜，最后跳过猎头，直接联系到了Y先生。这样一来，这家券商省去一笔不菲的佣金。
听到这里刘佳非常生气，但也没有办法，因为刘佳自己也不能够证明这个人才就是公司独家推荐的，况且客户也并没有跟公司要过这个人才的任何联系方式，所以，刘佳只能吃一个哑巴亏。
经过这件事后，公司开会讨论，如何加强人才的保密性，为此特意增加了“人才简历”、“人才面试”、“人才上岗”的确认函，只要客户收到了公司的猎头发送过去的人才简历，那么客户就必须回复一封“人才简历收到确认函”，这里面会体现出收到简历的具体时间和公司是否是唯一推荐或者第一个推荐的，这样一来就可以规避掉之前的风险。
这件事情，让刘佳郁闷了一段时间，同时也在反思自己，之所以被这个客户钻了空子，其主要原因是自己还不够认真、仔细和专业，如果之前能够好好地检查简历，能够用一些方法去约束一下客户，那么就不会造成现在的结果。
刘佳是一个善于总结的人，工作中所经历的点点滴滴，都会用心去揣摩和铭记。所以，刘佳没有一蹶不振，反而变得更加坚强！
关于企业的预付金，刘佳告诉记者，社会上有些猎头公司目前仍旧不收取客户的预付金，导致一家企业可能同时委托多家猎头公司为其寻找人才，这样一来，猎头公司会相当地被动，且没有保障。换句话说，一个人才可能被好几家猎头公司同时推荐了，那么最后怎么认定这个人才是哪家公司推荐的就有些麻烦了。而且如果不收取定金，客户对于此次猎聘的重视程度也不会太高，因为反正没花钱，能找到就找，找不到就拉倒！很多时候你忙活半天，客户突然来一句，这个岗位我们暂时不招了，等再招的时候再告诉你们吧。
一波又起：消灭危机，柳暗花明
经历了一个又一个波折，刘佳所在的华尔街公司越做越好，口碑也树立起来了，但意外的事件仍时有发生。
1
记得2010年的时候，一家大型国有银行的HR打电话到公司找我，说是另外一家银行的HR介绍来的。我自然非常高兴，因为从事我们这个行业，客户的推荐介绍非常重要，当然，前提是我们自身必须要有一个好口碑。
接到这个电话后，我得知客户需要寻猎一位衍生品设计经理。根据我们的一贯流程，我要求HR提供一份书面的“岗位任职要求和职责”说明书。随后，我仔细查看了上面的要求，并立即与公司猎手开会讨论，对岗位进行评估，以确定是否接受这项委托。开会讨论和评估后，我们发现我们自己的人才库里刚好就有几十个人才是从事衍生品设计和开发的，于是我很快接受了客户的委托。
2
接下来就是配合猎手跟合适的人才沟通。我们通常会先发送一封邮件给他们，告知他们有这样一个机会，并询问他是否愿意考虑。与此同时，我们还会在华尔街猎头旗下的华尔街招聘网发布一则招聘衍生品设计经理的信息，当然，客户公司的名称我们会隐去。这样一来，我们可以一边等待人才的回复，一边收集新的简历。三天后，我们的猎手就开始跟合适的人才进行电话沟通，开始逐一的电话面试。
这一次也不例外，我们按照事先制定的流程来推进我们的寻访工作。经过电话面试之后，便会有进一步的多轮筛选。首先，我们觉得其中有8个人比较适合，于是约请他们到公司面谈。这其中有5个人刚好在北京，另外3人分别在上海和深圳。在北京的这几个人我们很快就安排了面谈。
经过我亲自沟通后，发现这5个人中只有2个人更加适合，另外3人虽说也不错，但相对差点。于是我将这5个人以及外地那3个人的简历提交给了客户。一天后，我们便得到客户的回复，说想先跟这几个人视频面试，然后确定复试人选。经过视频面试，客户反馈说比较看好其中3个人，但还需要进一步面谈。
3
筛选期间双方都可能出现各种问题，这些需要我们进一步协调。比如，客户与候选人不在同一个城市，所以3位候选人必须抽时间坐飞机去面试，但客户又告知我说，他们不负责人才来回的机票以及食宿。我当时一听就有些来气。堂堂一家大型银行，怎么如此小气呢？对于人才来说，这种做法多让人寒心，多让人觉得不受重视？
经过几轮交涉，客户终于答应报销人才的来回机票和一晚的食宿费用。虽然，有时候客户不承担被考察者食宿交通费用的情况确实不可避免，因为客户经常约人才去面试，时间一长，费用也不小。但是，我们做猎头的，必须站在候选人这边，必须要去为他们争取。
接下来就是等待客户的反馈。可是，3位候选人面试回来后，客户在半个月内迟迟没有给出反馈结果。这期间人才主动来电咨询过好几次。由于他们都是高级人才，还有其他公司也发出了面试邀约，他们着急知道这边的面试结果。
我每隔一天就会给客户去电话，但客户总表示领导没有明示，所以他也无能为力。此时，我将其中的利害关系告知了客户：如果你们迟迟没有反馈，那么这些候选人很有可能选择其他雇主，到时候我们公司不承担任何责任！
4
又过了一个星期，客户那边终于反馈了，希望S先生可以再过去面试一次，这次面试由副行长和HR总监一起主持。当我把这个消息告诉S先生的时候，他却告诉我他马上就要去一趟美国。因为S先生本身是一位海归派，在美国还有事情没有处理完，起码一个月后才会回来。
怎么协调呢？我把情况告诉客户后，客户却说：那就算了吧，是他自己不珍惜这次机会！
我气得不行：什么叫人家不珍惜机会，是你们办事效率低下，办事拖拖拉拉好不好？
当然，这些话我是不会如此直白地跟客户说的。只是我们辛苦了这么久，眼看就要推荐成功了，却出现这样一个状况，我们整个项目组的同事都很无奈和沮丧。
遇到这样的情况，猎头不应该就此放弃，而是要寻求别的途径来解决问题，甚至有时需要晓之以理动之以情。
晚上回到家里，我思前想后，觉得客户的态度有问题，不应该纵容，否则客户还真以为自己一点错都没有！
于是我给那家银行的HR去了一个电话，大体意思是说：现在这样优秀的人才很多银行都需要，你们既然觉得人家不错，就应该拿出诚意来，礼贤下士。如果你们动不动就归责于人才，那是不对的，也是不公平的。最后，我希望HR可以亲自给S先生去个电话，诚挚地邀请他参加第三次，也是最后一次面试，推迟几天再去美国。如果面试通过，可以给他一个月的时间去处理自己的私事。
我的这个提议，HR一开始是不答应的，后来经不住我的一再劝说，他终于答应第二天给S先生去电话。
这个晚上对于我来说，相当的漫长！
HR的电话起了作用，S先生同意先面试后去美国。就这样，S先生再一次飞去了客户所在的城市。这次的面谈非常愉快和成功。客户说一个星期一定给予最终的答复。然后S先生前往了美国。
5
不要以为事情到这里就结束了，在事情进入最终阶段的时候，往往最容易出现各种意外，这需要动用猎头的一切智慧和沟通技巧，解决这些问题。
S先生期望的年薪和客户能够提供的年薪相差了10万元，客户希望我们能够说服S先生，而S先生希望我们能够帮他争取到他所期望的薪资。
一个星期过去了，客户找来种种理由说最终的答复还要再等等，身在美国的S先生也来电话询问结果，这时候，我们只能打一下圆场。我告诉S先生，客户那边几位领导一致看好你，但就年薪的问题有些分歧，所以还要再等等。
半个月过去了，S先生来电说，如果国内这家银行不能答应他的要求，那么他就会留在美国那边一家比较感兴趣的银行。虽然出于对国内这家银行的尊重，他不会在最终答复之前去接触国外的那家银行，但时限最多还能给5天。
我把这个情况如实告诉了客户，客户听后很快给予了回复：年薪最多再加5万，否则只能放弃！
我听到客户有所松动，觉得是件好事，于是赶紧给S先生打电话，希望S先生从多方面考虑（因为S先生现在的家人都在国内，他的家人也非常希望他可以回国工作），比如在国内工作可以跟家人团聚，这样是否可以做个让步？
S先生思考了良久，说：“我也做个让步吧，但必须答应我一件事情。”他希望这家银行可以帮助解决他爱人的工作，而他爱人是做会计的。我觉得这个要求不算高，客户应该可以解决。
但没想到，客户当即回绝了，说他们银行不缺会计。
我想，这个答复先不能告诉S先生，他知道了一定不爽。于是我与客户的人力资源总监进行了电话沟通，我说：“这个人才是你们三轮面试后挑选出来的，而且副行长还亲自参与了面试，还去S先生入住的酒店探望过他，这说明你们对S先生是非常看重的，那么他希望解决他爱人的工作，这个要求不算过分，你们下面那么多分行和支行，安排一下不就OK了？”
对方听我这么说，觉得似乎有点道理，但她觉得S先生拿这个要求来跟公司谈条件，有些太自我了，让公司觉得不太舒服。
我赶紧解释：“其实你们想多了，人家S先生毕竟是海归派，与爱人两国分居多年，现在好不容易回国了，当然希望能够与爱人在一起了。他又没有其他什么人脉，只能寄希望于你们了，我觉得这可以理解。”
这通电话打了半个小时，最后对方答应与领导协调，然后给我一个答复。
6
第二天我就接到了该行人力资源总监的电话，她告诉我说领导已经同意，可以把S先生的爱人安排到下属的一家支行，这样他们就可以在同一个城市工作了。
我终于松了一口气，并马上把这个回复告诉了S先生。当然，我没有告诉他客户这边一开始是不答应的，是我做了不少工作后客户才同意的。因为我不希望他觉得客户是勉为其难答应的，而是由于客户真的看好并尊重自己，这样一来，少要了5万元年薪也是值得的。这样对于双方都是一件好事。
没多久，S先生就从美国回来了。我记得很清楚，去客户那边报到的第一天，他和客户的HR分别打电话给我，说了很多感谢的话。那一刻，我觉得我们项目小组这段时间付出的艰辛都不复存在，我们的努力终于得到了回报。在这期间，我们做了多少沟通，多少努力，多少协调，可能客户和人才都不完全知道。但是，在帮助客户寻找到优秀的人才之后，在帮助人才达成自己的梦想之后，我们很有成就感！
我和华尔街的精英团队，就这样一直奋斗在路上！
“猎人就是这样，你永远无法预料，明天会有多少意外和突发事件等着你。不管过程如何，结果都要一样，就是化问题于无形。”在刘佳貌似平静的语调里，记者看到了他的乐观和自信。
站在企业和人才的天平中间
“花最少的钱招到最合适的人才”几乎是每个HR最希望的结果，但是人才永远都不会满意企业的薪资，刘佳必须小心地在薪酬谈判这场博弈中前进，又要把握人才的心理，揣摩人才的思路，见招出招。
经常会遇到人才提问，“这个岗一共通知了多少人？”
“人才也在计算着自己成功的概率，如果如实告诉对方是30个人，他会很快算出自己的几率只有1/30，很可能因为胜出机会不大而放弃面试，而事实上，他可能正是最合适企业的人选。所以为了稳住他，我一般会不说具体人数，这样他也不会错过好机会。”
刘佳曾经成功把一位年薪100万元的证券公司副总，从一家大公司运作到一家年薪不足70万元的小证券公司，降薪了但皆大欢喜。这足足30万的落差，难不成他给人才灌了迷魂药？
“道理很简单。因为这位副总年近五十，发现自己工作这么多年，在事业上付出的太多，照顾家人的精力太少，钱已经不是他的主要诉求了。这位副总跳槽后不止一次告诉我，他现在过得很开心。” 所以，跳槽不见得总是往上、往大跳，关键是适合自己的才是最好的。
刘佳确实很有头脑，所以才有今天的成绩。不少客户邀请他去上课，讲授人才沟通、管理心理学、职场规划和指导等方面的内容，刘佳则对这个行业毫不客气地提出自己的意见，“很多HR观点陈旧，招聘形式走套路，容易忽略了人才潜在的心理期望，导致企业多付出十万甚至上百万的人力支出。”
当他站在企业和人才这座天平中间，苦苦协调着两头的平衡的时候，也更期待双方能一起成长。
凭借着在广告业多年摸爬滚打炼就的一身好“武艺”，对金融行业发展的深刻领悟和把握，对企业用人需求的绝对熟知和了解，以及HR人脉资源的广泛拥有，加上自己的不断努力，三年后刘佳从一名新人走向了华尔街猎头的最高级别——猎头总监。