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摘要：如何通过适当的策略激励员工以提高其为企业服务的积极性和敬业性，是当前企业普遍面临的重大课题，也是企业管理课题的重要组成部分。本文通过分析当前主要的员工激励模式和不同企业的生产经营特点，探讨不同企业对员工激励策略的选择模式。
关键词：员工激励；策略；选择
人力资源已被普遍认为是现代企业的战略性资源之一，是企业提高核心竞争力的关键性因素。如何通过适当的策略激励员工以提高其为企业服务的积极性和敬业性，是当前企业普遍面临的重大课题，也是企业管理课题的重要组成部分。
总体而言，企业对员工的激励方式可以大致分为显性和隐性两种，即，通过可见的薪酬、福利等激励契约来引导和制约员工行为，或通过荣誉、责任和认同感等企业精神来促使员工主动作为。然而调查显示，对于同一种激励方式，在不同的环境下（如不同类型的员工、不同类型企业等），会产生不同的效果[1]。反而言之，对于不同类型企业或同一企业的不同类型员工，如果简单采用同一种激励方式，是难以有效激励员工积极性，实现企业效益最大化的。只有根据企业、员工的不同特点，针对性的采取最合适的激励策略，才能够有效发挥出员工激励的作用。
一、当前主要员工激励策略类型及优劣势分析
（一）经济性激励策略
主要指薪酬激励，广义的薪酬既包括员工的基本薪酬即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的浮动薪酬，如绩效工资、红利、利润分成等，还包括公司为员工提供的福利、保险、额外的津贴和其他可折算为货币的服务如住宅、交通工具、工作餐等。近年来随着股份制企业的发展，股权和期权激励逐渐成为薪酬激励的一个新的发展趋势。
经济性激励是基于传统的委托代理理论发展而来的一种激励模式，通过评估员工为公司创造的业绩（包括短期、中期和长期预估），以经济契约的方式对员工短期、中期和长期行为给予激励，促使员工为公司创造更好业绩。
经济性激励的优点在于直观高效，充分体现了企业对员工劳动价值的认可和回报。在实践中，经济性激励能快速產生激励效果，对员工的行为具有强大的导向性作用。
经济性激励的缺点则主要体现在两个方面，一是基于马斯洛需求层次理论，员工发展到不同层次后其需求也不同，随着员工需求层次的提升，等量经济性激励的效用将逐步削弱甚至不起效用；二是近年来的理论研究表明，人们具有明显的公平偏好行为，运用到经济性激励模式上则体现为不合理的薪酬激励安排不但无法对员工产生正面激励，反而会使员工产生负面情绪和消极行为，从而影响企业经营效率[2]。
（二）非经济性激励策略
非经济性激励指员工从工作中获得的来自企业或工作本身的、无法通过货币化衡量的回报激励，主要包括工作特征和工作環境两大部分。其中典型的工作特征因素包括工作内容的多样性、企业提供的培训等；工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性和工作氛围、良好的人际关系、精神鼓励、企业文化及人文关怀等[3]。
与经济性激励相比，非经济性激励最大的缺点在于员工体验不够直观，激励效果需要执行一定时间后才能充分释放。
（三）其他激励策略
除上述两大类激励策略外，当前企业主要执行的激励策略还包括差异化激励、权力激励、职业生涯激励等。其中，差异化激励提倡根据员工的个性、价值观等个体需求差异实施个性化激励，对同一员工也应关注其不同时期的不同层次需求；权力激励则认为权力是一种巨大的激励力量，权力在不同岗位间的有效配置是企业的决定性激励资源。
二、不同类型企业的员工激励策略选择探讨
企业按其使用的主要经营资源可划分为劳动密集型企业、资金密集型企业、技术密集型企业和知识密集型企业。对待不同类型的企业，激励策略的选择应当根据其生产经营特点而变化，同时需要明确的是，即使是组织结构最简化的企业，其员工都有生产者和管理者的区分，因此，企业的员工激励模式应当是基于其自身生产经营特点的主要激励策略与其他辅助激励策略的有机结合。以下的企业激励策略选择仅就其主要激励策略而言。
（一）劳动密集型企业
对于劳动密集型企业，由于其生产经营主要依赖劳动者的人力，对生产设备的依赖度较低，其员工所处的马斯洛需求层次往往也较低，在员工激励策略的选择上，应更多倾向于经济性激励，尤其是倾向量化考核的短期绩效激励策略。
（二）资金密集型企业
对于资金密集型企业，其特点是投资大，占用资金多，现代化技术装备程度高，容纳劳动力相对少，劳动生产率高。
（三）技术密集型企业
对于技术密集型企业，其产品成本中技术消耗占比较大，相应的原材料消耗较小，企业需要集中较多娴熟的技术型人才，因此，仅仅经济性激励已经无法满足企业留住人才的需求了。
（四）知识密集型企业
知识密集型企业在技术密集型企业的基础上，大量集中了科技研发人员，其产品输出主要甚至完全为前沿科技。因此，其对应的员工激励也应当尊重和遵从科技研发的客观规律，不再是通过简单可量化的经济性激励所能满足的。知识密集型企业其员工激励应当作用在马斯洛需求层次的较高层次，即，在保障其员工有尊严的生活的前提下，通过非经济性激励和差异化激励，最大程度的激发员工的创造力和生产力。
参考文献：
[1]齐立文，文及元.小激励大成果[J].经理人月刊，2007 （7）：74-82.
[2]晏艳阳，金鹏.公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励[J].中国管理科学，2014（7）：83-93.
[3]贺金社.国有企业改制中权力激励的帕累托最优标准[J].经济经纬，2002（04）：41-44.
关键词：员工激励；策略；选择
人力资源已被普遍认为是现代企业的战略性资源之一，是企业提高核心竞争力的关键性因素。如何通过适当的策略激励员工以提高其为企业服务的积极性和敬业性，是当前企业普遍面临的重大课题，也是企业管理课题的重要组成部分。
总体而言，企业对员工的激励方式可以大致分为显性和隐性两种，即，通过可见的薪酬、福利等激励契约来引导和制约员工行为，或通过荣誉、责任和认同感等企业精神来促使员工主动作为。然而调查显示，对于同一种激励方式，在不同的环境下（如不同类型的员工、不同类型企业等），会产生不同的效果[1]。反而言之，对于不同类型企业或同一企业的不同类型员工，如果简单采用同一种激励方式，是难以有效激励员工积极性，实现企业效益最大化的。只有根据企业、员工的不同特点，针对性的采取最合适的激励策略，才能够有效发挥出员工激励的作用。
一、当前主要员工激励策略类型及优劣势分析
（一）经济性激励策略
主要指薪酬激励，广义的薪酬既包括员工的基本薪酬即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的浮动薪酬，如绩效工资、红利、利润分成等，还包括公司为员工提供的福利、保险、额外的津贴和其他可折算为货币的服务如住宅、交通工具、工作餐等。近年来随着股份制企业的发展，股权和期权激励逐渐成为薪酬激励的一个新的发展趋势。
经济性激励是基于传统的委托代理理论发展而来的一种激励模式，通过评估员工为公司创造的业绩（包括短期、中期和长期预估），以经济契约的方式对员工短期、中期和长期行为给予激励，促使员工为公司创造更好业绩。
经济性激励的优点在于直观高效，充分体现了企业对员工劳动价值的认可和回报。在实践中，经济性激励能快速產生激励效果，对员工的行为具有强大的导向性作用。
经济性激励的缺点则主要体现在两个方面，一是基于马斯洛需求层次理论，员工发展到不同层次后其需求也不同，随着员工需求层次的提升，等量经济性激励的效用将逐步削弱甚至不起效用；二是近年来的理论研究表明，人们具有明显的公平偏好行为，运用到经济性激励模式上则体现为不合理的薪酬激励安排不但无法对员工产生正面激励，反而会使员工产生负面情绪和消极行为，从而影响企业经营效率[2]。
（二）非经济性激励策略
非经济性激励指员工从工作中获得的来自企业或工作本身的、无法通过货币化衡量的回报激励，主要包括工作特征和工作環境两大部分。其中典型的工作特征因素包括工作内容的多样性、企业提供的培训等；工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性和工作氛围、良好的人际关系、精神鼓励、企业文化及人文关怀等[3]。
与经济性激励相比，非经济性激励最大的缺点在于员工体验不够直观，激励效果需要执行一定时间后才能充分释放。
（三）其他激励策略
除上述两大类激励策略外，当前企业主要执行的激励策略还包括差异化激励、权力激励、职业生涯激励等。其中，差异化激励提倡根据员工的个性、价值观等个体需求差异实施个性化激励，对同一员工也应关注其不同时期的不同层次需求；权力激励则认为权力是一种巨大的激励力量，权力在不同岗位间的有效配置是企业的决定性激励资源。
二、不同类型企业的员工激励策略选择探讨
企业按其使用的主要经营资源可划分为劳动密集型企业、资金密集型企业、技术密集型企业和知识密集型企业。对待不同类型的企业，激励策略的选择应当根据其生产经营特点而变化，同时需要明确的是，即使是组织结构最简化的企业，其员工都有生产者和管理者的区分，因此，企业的员工激励模式应当是基于其自身生产经营特点的主要激励策略与其他辅助激励策略的有机结合。以下的企业激励策略选择仅就其主要激励策略而言。
（一）劳动密集型企业
对于劳动密集型企业，由于其生产经营主要依赖劳动者的人力，对生产设备的依赖度较低，其员工所处的马斯洛需求层次往往也较低，在员工激励策略的选择上，应更多倾向于经济性激励，尤其是倾向量化考核的短期绩效激励策略。
（二）资金密集型企业
对于资金密集型企业，其特点是投资大，占用资金多，现代化技术装备程度高，容纳劳动力相对少，劳动生产率高。
（三）技术密集型企业
对于技术密集型企业，其产品成本中技术消耗占比较大，相应的原材料消耗较小，企业需要集中较多娴熟的技术型人才，因此，仅仅经济性激励已经无法满足企业留住人才的需求了。
（四）知识密集型企业
知识密集型企业在技术密集型企业的基础上，大量集中了科技研发人员，其产品输出主要甚至完全为前沿科技。因此，其对应的员工激励也应当尊重和遵从科技研发的客观规律，不再是通过简单可量化的经济性激励所能满足的。知识密集型企业其员工激励应当作用在马斯洛需求层次的较高层次，即，在保障其员工有尊严的生活的前提下，通过非经济性激励和差异化激励，最大程度的激发员工的创造力和生产力。
参考文献：
[1]齐立文，文及元.小激励大成果[J].经理人月刊，2007 （7）：74-82.
[2]晏艳阳，金鹏.公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励[J].中国管理科学，2014（7）：83-93.
[3]贺金社.国有企业改制中权力激励的帕累托最优标准[J].经济经纬，2002（04）：41-44.