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摘要：企业管理中，有不同人性假设基础上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治两类。本文首先对人性假设的相关理论进行梳理，然后在此基础上讨论法治和德治在民营企业管理中的利弊，最后，本文认为企业管理应该将法治和德治结合起来。
关键词：民营企业 法治 德治
作者简介：胡火林，江苏隆力奇集团有限公司法律顾问。
中图分类号：D922.9 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)09-218-02
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。简言之，企业是追求盈利的经济组织。企业盈利的最大化需要良好的管理来保障，没有了科学的管理，企业的盈利就难以实现最大化，更难以保持可持续发展的能力。现代管理理论认为，管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影響管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。较国有企业而言，民营企业在我国的产生、发展的历史都不长，因此，其管理制度的建设还有待完善，其管理制度的实施更有待提高。上文已经论述过，理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。而组织绩效的提高离不开组织中的每个个体，只有每个个体的能动性得到积极发挥，组织的制度得到有效实施，才能实现有效管理。
在管理史上，很早就有关于人性的假设，自然也有不同人性假设基础上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治两类。每种管理方式背后都隐含着人性假设。因此，本文首先对人性假设的相关理论进行梳理，然后在此基础上讨论德治和法治在民营企业管理中的利弊，并提出笔者的观点。
一、企业管理与人性假设
（一）X理论与“经济人”假设
上世纪60年代，美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理论（“经济人”假设）和Y理论（“社会人”假设）。X理论以“经济人”人性假设为前提，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。其基本观点如下：
1.人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。
2.人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。
3．人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。
4.人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。
5.人惯于守旧，反对改革，不求进取。
根据这一假设，管理者关心的如何提高效率，如何发布命令领导员工，使其服从并按照命令行动。因此，企业需要建立职责明确、任务清晰、考核严格的管理体系。
（二）“社会人”假设
1932年，梅奥在霍桑试验的基础上正式提出了“社会人”假设观点。“社会人”对人性的理解主要有三点：
1．金钱并不是刺激积极性的唯一动力，最主要的激励来源于人们的社会和心理需要能否得到满足，是否和他人建立良好的人际关系和是否有成就感。
2．工作本身的意义是取得报酬，但由于工作的合理化及工资的提高，其意义已不复存在，人们更多地注重工作的社会意义。
3．人们对所处群体中的社会力量所受的影响，比管理中激励和控制对他的影响更大。
根据这一假设，管理者在关心生产的同时，应重点关心人，满足人的社会需要。作为管理者，不仅要注意计划、控制和制度建设，还要重视员工的人际关系培养，为员工营造良好的环境并提供支持，使员工积极工作，树立集体的归属感。
（三）Y理论与自我实现人
管理学家在马斯洛的需要层次论等理论的基础上，提出了Y理论，并用Y理论说明了“自我实现人”的观点。
马斯洛认为人的需要是分层次的，按照需要的层次，依次分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、自尊的需要、认知需要、审美的需要和自我实现的需要马斯洛认为需要的层次具有高低之分，需要的层次越低，其内驱力就越大，层次越高，内驱力就越小。他认为，需要是动机产生的基础和源泉，需要的性质决定着动机的性质，需要的强度决定着动机的强度，需要的不同层次影响着动机的差异。基本需要的满足才更可能促使人追求成长的需要，进而产生强烈的动机，激发人的积极行动。
道格拉斯·麦克雷戈据此提出了“自我实现人”的观点：
1．人们在工作中运用智力和体力是自然的，人天生并不厌恶工作；他们对工作喜爱还是憎恶，决定于这一工作对他是一种满足还是一种惩罚。
2．人们还完成工作的过程中能够自我指挥与监督，外部的控制、惩罚和威胁并不是实现目标的唯一方法。
3．对人们取得的每一个成就给予报酬，有助于他向更大的目标发展。
4.人们不但可以学会承担责任，而且还能主动寻求责任。
5.大多数人具有一定的想象力、创造力和工作才能，但是在现在工业生产条件下，这方面的潜能没有得到更好地发挥。
根据这一假设，管理者不仅要满足员工的基本的生存需要，还要注意满足其高级的需要，高级需要的满足有助于员工在工作中自我实现，发挥创造力和潜能。客观上促进了工作效能的提高，实现组织和员工的双赢。
（四）复杂人
20世纪60年代至70年代初，沙因提出了“复杂人”假设的观点。该假设的基本要点是：
1．人的需要时多种多样的，而且这些需要时随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
3．人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
4．一个人在不同单位或同一单位的不同工作部门，会产生不同的需要。
5．由于需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。
根据这一假设，企业应根据自己的特点以及员工的特点创设适合的管理规章和模式。管理规章的制度不应该完全刚性的统一，而有一定的灵活性，以有针对性地激发不同员工的积极性。
（五）Z理论与文化人
上世纪80年代初期，美籍日裔管理学者威廉.大内提出了一种新的理论，即Z理论，这一理论是对日本企业管理实践经验的概括和总结，是对X理论和Y理论的继承和超越。该理论强调管理者与员工之间的互相信任，强调员工之间微妙的感情与亲密的关系。从这一理论的深层结构来看，它是基于一种更深刻的人性假设，即人人都愿意成为全面发展和享有充分自由的人。
根据这一假设，管理者与员工不是一种单向的管与被管的关系，而应该建立情感联系，让员工有归属感和责任感，而不是游离于企业的互相毫无关联的人。
二、人性假设与民营企业管理中的法治和德治
不同的人性假设下的企业管理模式也就不尽相同。因而，也就产生了法治和德治两种管理方式。法治和德治作为两种不同管理方式，并不是民营企业管理的特有产物，而是早在多年前，在不同的国家和地区早就存在的。在不论是管理实践中还是管理理论发展中，都一直存在着。
对于法治和德治，有研究者认为法治是基于“性恶论”的人性假设而形成的管理方式，而德治是基于“性善论”的人性假设而形成的管理方式。如王凤林认为，德治管理路线是人性善,法治管理路线是人性恶。他还认为，“中国传统文化中,关于人性本善表现非常突出,德治与教化构成中国古代管理思想的基本支点。而在西方,人性恶的理论一直占据着主导地位,它必然影响管理路线的选择。”人性假设理论固然会影响甚至决定管理思想和管理路线的选择，但是，本文认为不管是法治还是德治，其依据的假设并不是单一的“性恶论”或者“性善论”，而是人性二元论的假设，人性中既有善的成分，也有恶地成分。不同的企业、不同的管理学者基于不同的侧重点而采取不同的管理方式。
在现代的企业管理中，民主的管理方式已经成为大多数企业的选择，而且也已经被证实确实是相对比较有效的方式。那么，在民主法治的发展趋势下，企业究竟该如何处理法治与德治的关系呢？简单地断然肯定或者否定一种管理方式都是不可取的。我们首先需要辨析法治和德治的关系，分析各自的利弊。
企业管理中的法治是指通过制定嚴格的规章制度，并利用具有威慑力的惩罚功能和管理者的正式权力，对被管理者实施强制的监督和控制，从而建立起管理者的权威，迫使被管理者的行为纳入管理者所期望的轨道。德治是通过道德教化,改变被管理者的行为,以达到治理企业的目的，即通过道德教化,使管理者的目标、价值观内化为被管理者自己的目标、价值观,随后,被管理者按照自己内化的目标、价值观去规范、控制自己的行为,符合管理者所期望的,从而也就实现了管理者对被管理者的控制。因此，“法制的威慑力和德治的‘内化’功效是他们各自的突出特征”。但是，两种管理方式各自是有利弊的。单一的法治和单一的德治难以实现管理的目的。
首先，法治和德治的侧重点不同。法治在惩恶、禁恶，靠严格的制度和强制的规定来实现，强调其内化功能。而德治在扬善、劝善，靠道德教化、潜移默化来实现，强调其约束功能。前文已经有所阐述，人性是复杂的，人的动机和行为更是复杂的，员工的动机、行为、需求都是多样的，单一的管理方式难以适合所有人的特点。同样对于管理者来说，如果没有法治，则容易出现管理法规制定、实施的随意性，而缺少德治，则没有了灵活性，也不容易在动机上引导员工。
其次，法治和德治互为前提，互为条件，只有结合起来效果才更好。企业管理中，法治应该要以德治为前提，也就是先教化，再惩罚。例如，在新制度、新规章执行以前，应该有一个宣传、教育的阶段。管理者如果常向员工解释介绍制定规章制度的原因，以及不执行的后果，让员工理解。同时在与员工犯了错误后不简单地实行统一处理方式，而是根据具体情况分情况处理，则更加人性化。让员工感到被尊重，被关怀。
三、法治和德治相结合是民营企业管理应然选择
综上所述，在管理中，法治与德治两种方式，都互相结合起来，才能保证企业、员工的双赢。需要注意的是，在企业处于不同的境况下，其侧重点也应该不同。例如，当企业处于无序混乱的条件下，应该以法治为主要手段，规范组织的行为，保证组织的走上正常有序的轨道。当企业处于有序运行状态时，需要进一步激发员工的积极性、创造性，以取得更大的效益，此时应该以德治为手段。不仅使组织受益，也要关照员工的高层次需要，激发其活力，实现双赢。总之，法治和德治各有利弊，企业管理应该把二者结合起来，而不能偏废其一。
参考文献：
[1]刘冬蕾．人力资源管理概论．成都：西南财经大学出版社．2008．
[2]袁勇志，芮国强，陈星，等编著．组织行为学．北京：经济管理出版社．2008．
[3]张辉旺．怎样使企业长盛不衰．北京：科学出版社．1991．
[4]王凤林．德治与法制:现代企业管理中的两大基石．辽宁教育行政学院学报．2008（3）．
关键词：民营企业 法治 德治
作者简介：胡火林，江苏隆力奇集团有限公司法律顾问。
中图分类号：D922.9 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)09-218-02
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。简言之，企业是追求盈利的经济组织。企业盈利的最大化需要良好的管理来保障，没有了科学的管理，企业的盈利就难以实现最大化，更难以保持可持续发展的能力。现代管理理论认为，管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影響管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。较国有企业而言，民营企业在我国的产生、发展的历史都不长，因此，其管理制度的建设还有待完善，其管理制度的实施更有待提高。上文已经论述过，理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。而组织绩效的提高离不开组织中的每个个体，只有每个个体的能动性得到积极发挥，组织的制度得到有效实施，才能实现有效管理。
在管理史上，很早就有关于人性的假设，自然也有不同人性假设基础上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治两类。每种管理方式背后都隐含着人性假设。因此，本文首先对人性假设的相关理论进行梳理，然后在此基础上讨论德治和法治在民营企业管理中的利弊，并提出笔者的观点。
一、企业管理与人性假设
（一）X理论与“经济人”假设
上世纪60年代，美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理论（“经济人”假设）和Y理论（“社会人”假设）。X理论以“经济人”人性假设为前提，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。其基本观点如下：
1.人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。
2.人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。
3．人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。
4.人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。
5.人惯于守旧，反对改革，不求进取。
根据这一假设，管理者关心的如何提高效率，如何发布命令领导员工，使其服从并按照命令行动。因此，企业需要建立职责明确、任务清晰、考核严格的管理体系。
（二）“社会人”假设
1932年，梅奥在霍桑试验的基础上正式提出了“社会人”假设观点。“社会人”对人性的理解主要有三点：
1．金钱并不是刺激积极性的唯一动力，最主要的激励来源于人们的社会和心理需要能否得到满足，是否和他人建立良好的人际关系和是否有成就感。
2．工作本身的意义是取得报酬，但由于工作的合理化及工资的提高，其意义已不复存在，人们更多地注重工作的社会意义。
3．人们对所处群体中的社会力量所受的影响，比管理中激励和控制对他的影响更大。
根据这一假设，管理者在关心生产的同时，应重点关心人，满足人的社会需要。作为管理者，不仅要注意计划、控制和制度建设，还要重视员工的人际关系培养，为员工营造良好的环境并提供支持，使员工积极工作，树立集体的归属感。
（三）Y理论与自我实现人
管理学家在马斯洛的需要层次论等理论的基础上，提出了Y理论，并用Y理论说明了“自我实现人”的观点。
马斯洛认为人的需要是分层次的，按照需要的层次，依次分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、自尊的需要、认知需要、审美的需要和自我实现的需要马斯洛认为需要的层次具有高低之分，需要的层次越低，其内驱力就越大，层次越高，内驱力就越小。他认为，需要是动机产生的基础和源泉，需要的性质决定着动机的性质，需要的强度决定着动机的强度，需要的不同层次影响着动机的差异。基本需要的满足才更可能促使人追求成长的需要，进而产生强烈的动机，激发人的积极行动。
道格拉斯·麦克雷戈据此提出了“自我实现人”的观点：
1．人们在工作中运用智力和体力是自然的，人天生并不厌恶工作；他们对工作喜爱还是憎恶，决定于这一工作对他是一种满足还是一种惩罚。
2．人们还完成工作的过程中能够自我指挥与监督，外部的控制、惩罚和威胁并不是实现目标的唯一方法。
3．对人们取得的每一个成就给予报酬，有助于他向更大的目标发展。
4.人们不但可以学会承担责任，而且还能主动寻求责任。
5.大多数人具有一定的想象力、创造力和工作才能，但是在现在工业生产条件下，这方面的潜能没有得到更好地发挥。
根据这一假设，管理者不仅要满足员工的基本的生存需要，还要注意满足其高级的需要，高级需要的满足有助于员工在工作中自我实现，发挥创造力和潜能。客观上促进了工作效能的提高，实现组织和员工的双赢。
（四）复杂人
20世纪60年代至70年代初，沙因提出了“复杂人”假设的观点。该假设的基本要点是：
1．人的需要时多种多样的，而且这些需要时随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
3．人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
4．一个人在不同单位或同一单位的不同工作部门，会产生不同的需要。
5．由于需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。
根据这一假设，企业应根据自己的特点以及员工的特点创设适合的管理规章和模式。管理规章的制度不应该完全刚性的统一，而有一定的灵活性，以有针对性地激发不同员工的积极性。
（五）Z理论与文化人
上世纪80年代初期，美籍日裔管理学者威廉.大内提出了一种新的理论，即Z理论，这一理论是对日本企业管理实践经验的概括和总结，是对X理论和Y理论的继承和超越。该理论强调管理者与员工之间的互相信任，强调员工之间微妙的感情与亲密的关系。从这一理论的深层结构来看，它是基于一种更深刻的人性假设，即人人都愿意成为全面发展和享有充分自由的人。
根据这一假设，管理者与员工不是一种单向的管与被管的关系，而应该建立情感联系，让员工有归属感和责任感，而不是游离于企业的互相毫无关联的人。
二、人性假设与民营企业管理中的法治和德治
不同的人性假设下的企业管理模式也就不尽相同。因而，也就产生了法治和德治两种管理方式。法治和德治作为两种不同管理方式，并不是民营企业管理的特有产物，而是早在多年前，在不同的国家和地区早就存在的。在不论是管理实践中还是管理理论发展中，都一直存在着。
对于法治和德治，有研究者认为法治是基于“性恶论”的人性假设而形成的管理方式，而德治是基于“性善论”的人性假设而形成的管理方式。如王凤林认为，德治管理路线是人性善,法治管理路线是人性恶。他还认为，“中国传统文化中,关于人性本善表现非常突出,德治与教化构成中国古代管理思想的基本支点。而在西方,人性恶的理论一直占据着主导地位,它必然影响管理路线的选择。”人性假设理论固然会影响甚至决定管理思想和管理路线的选择，但是，本文认为不管是法治还是德治，其依据的假设并不是单一的“性恶论”或者“性善论”，而是人性二元论的假设，人性中既有善的成分，也有恶地成分。不同的企业、不同的管理学者基于不同的侧重点而采取不同的管理方式。
在现代的企业管理中，民主的管理方式已经成为大多数企业的选择，而且也已经被证实确实是相对比较有效的方式。那么，在民主法治的发展趋势下，企业究竟该如何处理法治与德治的关系呢？简单地断然肯定或者否定一种管理方式都是不可取的。我们首先需要辨析法治和德治的关系，分析各自的利弊。
企业管理中的法治是指通过制定嚴格的规章制度，并利用具有威慑力的惩罚功能和管理者的正式权力，对被管理者实施强制的监督和控制，从而建立起管理者的权威，迫使被管理者的行为纳入管理者所期望的轨道。德治是通过道德教化,改变被管理者的行为,以达到治理企业的目的，即通过道德教化,使管理者的目标、价值观内化为被管理者自己的目标、价值观,随后,被管理者按照自己内化的目标、价值观去规范、控制自己的行为,符合管理者所期望的,从而也就实现了管理者对被管理者的控制。因此，“法制的威慑力和德治的‘内化’功效是他们各自的突出特征”。但是，两种管理方式各自是有利弊的。单一的法治和单一的德治难以实现管理的目的。
首先，法治和德治的侧重点不同。法治在惩恶、禁恶，靠严格的制度和强制的规定来实现，强调其内化功能。而德治在扬善、劝善，靠道德教化、潜移默化来实现，强调其约束功能。前文已经有所阐述，人性是复杂的，人的动机和行为更是复杂的，员工的动机、行为、需求都是多样的，单一的管理方式难以适合所有人的特点。同样对于管理者来说，如果没有法治，则容易出现管理法规制定、实施的随意性，而缺少德治，则没有了灵活性，也不容易在动机上引导员工。
其次，法治和德治互为前提，互为条件，只有结合起来效果才更好。企业管理中，法治应该要以德治为前提，也就是先教化，再惩罚。例如，在新制度、新规章执行以前，应该有一个宣传、教育的阶段。管理者如果常向员工解释介绍制定规章制度的原因，以及不执行的后果，让员工理解。同时在与员工犯了错误后不简单地实行统一处理方式，而是根据具体情况分情况处理，则更加人性化。让员工感到被尊重，被关怀。
三、法治和德治相结合是民营企业管理应然选择
综上所述，在管理中，法治与德治两种方式，都互相结合起来，才能保证企业、员工的双赢。需要注意的是，在企业处于不同的境况下，其侧重点也应该不同。例如，当企业处于无序混乱的条件下，应该以法治为主要手段，规范组织的行为，保证组织的走上正常有序的轨道。当企业处于有序运行状态时，需要进一步激发员工的积极性、创造性，以取得更大的效益，此时应该以德治为手段。不仅使组织受益，也要关照员工的高层次需要，激发其活力，实现双赢。总之，法治和德治各有利弊，企业管理应该把二者结合起来，而不能偏废其一。
参考文献：
[1]刘冬蕾．人力资源管理概论．成都：西南财经大学出版社．2008．
[2]袁勇志，芮国强，陈星，等编著．组织行为学．北京：经济管理出版社．2008．
[3]张辉旺．怎样使企业长盛不衰．北京：科学出版社．1991．
[4]王凤林．德治与法制:现代企业管理中的两大基石．辽宁教育行政学院学报．2008（3）．