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一、国企高管薪酬现行制度
我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。总结起来大概有以下几点。
（一）高管薪酬决定主体
我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。
（二）高管薪酬组成部分及确定标准
中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。但其基本思想和央企的都相一致。
（三）外部监督
我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限） ，包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。后来证监会发布了《上市公司治理准则》（简称《准则》） 。《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。”《准则》发布后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等） ；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。
二、国企高管薪酬限制法律问题分析
（一）公司治理机制不完善，存在内部人控制现象，公司法确定的薪酬审批程序限制形同虚设，国企高管有自定薪酬的可能与可行性
在现代企业制度中，董事长、股权董事、独立董事和公司高管在薪酬决策过程中可以实现相互制约，但我国国有企业治理不完善，决策人利益相对一致，弱化了制约的效果。董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。但是作为国有出资人代表的股权董事、作为法定代表人董事长以及由独立董事担任的薪酬委员会主席，他们在薪酬问题上与公司高管利益趋同，都比较注重薪酬市场化和国际化，却忽视了我国干部管理体制和用人机制的实际情况，放松了对薪酬的控制。
（二）我国现行国企高管层薪酬制度在高管薪酬以绩效作为其中的一个确定标准有“一刀切”的嫌疑
我国不少国企是垄断经营，这些企业业绩的取得，在很大程度上不是依靠经理人的有效运作，而是依赖于国内市场的行政垄断。所以，包括这些国企在内的诸多行业并没有市场化、国际化，而是还在延续着行政垄断的老路。如果高管薪酬制度对所有国企不加以区分，无疑存在着不公平现象。
（三）绩效考核结果的真实性问题
《公司法》第四条规定，公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。在国有资产与国有股份层层授权委托关系中，委托主体与受委托主体之间、授权主体与被授权主体之间既没有明确相互间权责利的委托协议或是授权协议，也没有明确的主体间相互间法律关系的法律规范，这样使得国有企业代理主体缺乏责任约束。国有资产运行机构为了行驶股东权利，会派代表到公司参加股东会，董事会，监事会，而派出的产权代表所代表的资产本不属于自己所有，行驶的权力实际上与自己切身利益也并不相干。这样使得绩效考核主体与被考核主体之间没有实质利益的博弈，反而会有一些利益的一致性，在没有完善法律规制下，考核主体难以严格对被考核主体进行考核，考核结果的真实性大大降低。
（四）信息披露制度问题
虽然我国已有法规对上市国有企业高管报酬的披露有规定，但显然存在一些缺陷。只重视到了上市企业整体的以及高管薪酬的大体模糊地情况，而忽视了对高管薪酬限制有实质影响的内容，从而导致披露制度对高管高薪影响甚微。
三、高管薪酬限制的法律解决方案
解决高管薪酬限制问题的方案很多，是一个靠制度与法律的完善过程。当然，制度统领全局，非常重要，但是法律的直接制约与间接保障对此问题的解决意义重大。
1、在我国国企高管由政府任命，不能充分发挥市场机制选择高管人员的现实状况下，国家需要制定法律规范明晰代理主体间法律关系，明晰各自权利义务，加强他们的责任意识。充分发挥他们的监督权力。
2、鉴于股权期权作为对高管中长期收益将会在国有企业广泛应用的状况。公司法，证劵法部门要加强立法，防治高管利用内幕消息转让股票从而获得非法利益。
3、完善我国信息披露制度。对披露的内容，应具体要求上市企业详细披露高管报酬的组成成份，特别是与公司业绩关联性大的股票期权和限制性股票的授予数量必须予以披露。另外，因为以股权期权为主的长期激励收益越来越多的被我国国企上市公司所采用，所以有关股票期权授予日的股价、高管可以行使购买的价格和行使股票期权后的限制持有期也应该给予披露。还有，股价升值和红利分配的情况跟其他同类较好的企业的比较的信息也必须予以披露。最后，薪酬委员会或董事会必须以披露的形式详细向股东解释采用不同报酬分配方法的依据或合理性及其报酬与公司业绩的相关关系。
国外经验已经证明，高管薪酬限制问题仅靠法律远远不够，而在中国这个潜规则诸多的社会里，更需要的是制度的完善。
（作者单位：恩施市人民检察院）
我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。总结起来大概有以下几点。
（一）高管薪酬决定主体
我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。
（二）高管薪酬组成部分及确定标准
中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。但其基本思想和央企的都相一致。
（三）外部监督
我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限） ，包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。后来证监会发布了《上市公司治理准则》（简称《准则》） 。《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。”《准则》发布后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等） ；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。
二、国企高管薪酬限制法律问题分析
（一）公司治理机制不完善，存在内部人控制现象，公司法确定的薪酬审批程序限制形同虚设，国企高管有自定薪酬的可能与可行性
在现代企业制度中，董事长、股权董事、独立董事和公司高管在薪酬决策过程中可以实现相互制约，但我国国有企业治理不完善，决策人利益相对一致，弱化了制约的效果。董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。但是作为国有出资人代表的股权董事、作为法定代表人董事长以及由独立董事担任的薪酬委员会主席，他们在薪酬问题上与公司高管利益趋同，都比较注重薪酬市场化和国际化，却忽视了我国干部管理体制和用人机制的实际情况，放松了对薪酬的控制。
（二）我国现行国企高管层薪酬制度在高管薪酬以绩效作为其中的一个确定标准有“一刀切”的嫌疑
我国不少国企是垄断经营，这些企业业绩的取得，在很大程度上不是依靠经理人的有效运作，而是依赖于国内市场的行政垄断。所以，包括这些国企在内的诸多行业并没有市场化、国际化，而是还在延续着行政垄断的老路。如果高管薪酬制度对所有国企不加以区分，无疑存在着不公平现象。
（三）绩效考核结果的真实性问题
《公司法》第四条规定，公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。在国有资产与国有股份层层授权委托关系中，委托主体与受委托主体之间、授权主体与被授权主体之间既没有明确相互间权责利的委托协议或是授权协议，也没有明确的主体间相互间法律关系的法律规范，这样使得国有企业代理主体缺乏责任约束。国有资产运行机构为了行驶股东权利，会派代表到公司参加股东会，董事会，监事会，而派出的产权代表所代表的资产本不属于自己所有，行驶的权力实际上与自己切身利益也并不相干。这样使得绩效考核主体与被考核主体之间没有实质利益的博弈，反而会有一些利益的一致性，在没有完善法律规制下，考核主体难以严格对被考核主体进行考核，考核结果的真实性大大降低。
（四）信息披露制度问题
虽然我国已有法规对上市国有企业高管报酬的披露有规定，但显然存在一些缺陷。只重视到了上市企业整体的以及高管薪酬的大体模糊地情况，而忽视了对高管薪酬限制有实质影响的内容，从而导致披露制度对高管高薪影响甚微。
三、高管薪酬限制的法律解决方案
解决高管薪酬限制问题的方案很多，是一个靠制度与法律的完善过程。当然，制度统领全局，非常重要，但是法律的直接制约与间接保障对此问题的解决意义重大。
1、在我国国企高管由政府任命，不能充分发挥市场机制选择高管人员的现实状况下，国家需要制定法律规范明晰代理主体间法律关系，明晰各自权利义务，加强他们的责任意识。充分发挥他们的监督权力。
2、鉴于股权期权作为对高管中长期收益将会在国有企业广泛应用的状况。公司法，证劵法部门要加强立法，防治高管利用内幕消息转让股票从而获得非法利益。
3、完善我国信息披露制度。对披露的内容，应具体要求上市企业详细披露高管报酬的组成成份，特别是与公司业绩关联性大的股票期权和限制性股票的授予数量必须予以披露。另外，因为以股权期权为主的长期激励收益越来越多的被我国国企上市公司所采用，所以有关股票期权授予日的股价、高管可以行使购买的价格和行使股票期权后的限制持有期也应该给予披露。还有，股价升值和红利分配的情况跟其他同类较好的企业的比较的信息也必须予以披露。最后，薪酬委员会或董事会必须以披露的形式详细向股东解释采用不同报酬分配方法的依据或合理性及其报酬与公司业绩的相关关系。
国外经验已经证明，高管薪酬限制问题仅靠法律远远不够，而在中国这个潜规则诸多的社会里，更需要的是制度的完善。
（作者单位：恩施市人民检察院）